Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
3.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện những quy định của pháp luật
3.1.1. Về nội quy lao động
a) Mở rộng đối tượng doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 119 của BLLĐ 2012 thì chỉ những đơn vị nào sử dụng trên 10 NLĐ mới thuộc đối tượng phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nếu như trước đây, quy định này tỏ ra phù hợp, mang lại nhiều hiệu quả cho hoạt động quản lý của Nhà nước thì hiện nay quy định này đã tỏ ra không còn phù hợp nữa. Bởi thực tiễn cho thấy số lượng các đơn vị sử dụng dưới 10 lao động ngày càng tăng, mà những đơn vị này không cần phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và không phải đăng ký nội quy lao động. Như vậy, cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ khó có thể kiểm soát được được những quy định do NSDLĐ ban hành khi mà NSDLĐ không phải đăng ký nội quy lao động hay nội quy lao động của NSDLĐ tồn tại dưới dạng lời nói, mệnh lệnh. NSDLĐ có thể dễ dàng lạm dụng quyền quản lý của mình mà ban hành những quy định, mệnh lệnh trái pháp luật xâm phạm nghiêm trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Do đó, để đảm bảo trật tự, nền nếp trong doanh nghiệp, duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định, bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, pháp luật nên mở rộng đối tượng đơn vị phải có nội quy lao động bằng văn bản. Việc mở rộng có thể sửa đổi theo hướng buộc những đơn vị sử dụng từ 5 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản, tức là điều chỉnh phạm vi chủ thể ban hành nội quy theo quy định về số lượng NLĐ tối thiểu có trong một doanh nghiệp được phép thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Bởi ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở là một trong những điều kiện quan trọng để có thể ban hành nội quy lao động bằng văn bản, cũng như tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
b) Sửa đổi thủ tục ban hành nội quy lao động
Thứ nhất, pháp luật cần bổ sung thêm quy định về thủ tục ra thông báo công nhận nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về quản lý lao động cấp tỉnh.
Theo quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Do vậy, nếu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh không có văn bản thông báo về nội dung nội quy lao động trái với quy định của pháp luật thì bản nội quy lao động đó đương nhiên có hiệu lực pháp luật, sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Vì vậy, để tránh tình trạng nội quy lao động có điều khoản trái pháp luật nhưng vẫn có hiệu lực và để nâng cao trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc thẩm định nội dung nội quy lao động, xét thấy pháp luật cần bổ sung thêm quy định về thủ tục ra thông báo công nhận nội quy lao động. Theo đó, trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nhận thấy nội quy lao động có điểm trái với quy định của pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ra thông báo sửa đổi, bổ sung. Ngược lại, nếu nhận thấy nội quy lao động phù hợp với quy định của pháp luật thì ra thông báo công nhận nội quy lao động và nội quy lao động sẽ có hiệu lực kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh ra thông báo công nhận.
Thứ hai, pháp luật cần cụ thể hóa các quy định về thủ tục thông báo, niêm yết nội quy lao động đến NLĐ trong doanh nghiệp.
Khoản 4, Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: "Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc". Vậy NSDLĐ phải thông báo nội quy lao động đến NLĐ như thế nào thì hợp lệ? Những nội dung nào thì được coi là nội dung chính?
Nơi cần thiết tại nơi làm việc phải được hiểu như nào?
Có thể thấy, quy định của pháp luật lao động chưa được rõ ràng, cụ thể trong việc thông báo và niêm yết nội quy lao động. Đây cũng là một trong những
nguyên nhân khiến cho việc thực hiện quy định này trên thực tế bị nhiều đơn vị sử dụng lao động không nghiêm túc chấp hành. Do đó, pháp luật nên cụ thể hóa trong các quy định của mình các phương thức thông báo nội quy lao động cho NLĐ, những nội dung nào là nội dung chính cần niêm yết, những địa điểm cần thiết phải niêm yết nội quy. Như vậy, NLĐ mới sẽ nắm rõ được nội dung chính của nội quy lao động, làm cho nội quy lao động được thực hiện hiệu quả trên thực tế, nền nếp, trật tự được duy trì, đồng thời, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ cũng không dễ dàng bị NSDLĐ xâm phạm.
3.1.2. Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Qua phân tích ở Chương 2, có thể thấy, pháp luật quy định các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng như lợi ích hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, các quy định của pháp luật đã phát sinh một số vấn đề cần được sửa đổi sau:
Thứ nhất, một trong những căn cứ pháp lý cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ đó là "có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động". Tuy nhiên, trong hệ thống các văn bản hướng dẫn của BLLĐ 2012 không có quy định nào giải thích thế nào là "hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng" hoặc "đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng", cũng như mức thiệt hại bao nhiêu thì bị coi là "nghiêm trọng", "đặc biệt nghiêm trọng". Chính vì không có quy định hướng dẫn cụ thể nên tại nhiều đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ đã lạm dụng quy định này để sa thải NLĐ với những lý do không chính đáng như: khiếu nại vượt cấp, tố cáo sai...
Đối với mức thiệt hại nghiêm trọng để bị sa thải, NSDLĐ có thể áp dụng tương tự pháp luật theo quy định tại Điều 130 BLLĐ 2012 nhưng còn mức thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng thì hiện nay pháp luật chưa có quy định hướng dẫn cụ thể nên đã gây ra tình trạng áp dụng không thống nhất trong các đơn vị sử dụng lao động.
Do đó, pháp luật lao động cần nhanh chóng ban hành quy định hướng dẫn thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.
Thứ hai, đối với trường hợp sa thải khi "người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm". Vậy hiểu khái niệm"tái phạm" thế nào cho đúng và hợp lý. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 thì "tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật". Nếu hiểu theo định nghĩa này thì việc lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật là phải lặp lại đúng hành vi đã bị kỷ luật, tuy nhiên, cách hiểu này có phần máy móc và cứng nhắc. Ví dụ: một NLĐ do cẩu thả đã bị kỷ luật cách chức vì vi phạm nghiêm trọng quy trình vận hành máy móc của doanh nghiệp, sau đó 02 tháng NLĐ này lại tiếp tục có hành vi không chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của cấp trên, theo nội quy lao động thuộc trường hợp bị cách chức. Nhưng do hai hành vi vi phạm này khác nhau nên không được quyền sa thải mặc dù từng hành vi đều thuộc trường hợp kỷ luật cách chức. Như vậy thì rất bất hợp lý, vì xét về bản chất, hai hành vi mà NLĐ đó thực hiện khi mà chưa được xóa kỷ luật đáng để NSDLĐ sa thải theo nội quy lao động.
Do đó, kiến nghị sửa đổi định nghĩa "tái phạm" theo hướng sau: "Tái phạm là trường hợp người lao động có hành vi vi phạm ở cùng một hình thức kỷ luật với hành vi bị kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật". Quy định pháp luật được sửa đổi theo hướng này sẽ đảm bảo hơn cho sự đúng đắn của quyết định kỷ luật.
Thứ ba, trường hợp sa thải khi nghỉ việc không có lý do chính đáng 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm hiện nay là quá dài cần phải rút ngắn lại. Bởi trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, yêu cầu bắt buộc đối với các doanh nghiệp là phải có đội ngũ NLĐ với tác phong công nghiệp cao, cũng như chuyên môn giỏi. Do đó, việc NLĐ tự ý nghỉ việc mà không có lý do chính đáng là điều khó chấp nhận, thể hiện ý thức kỷ luật kém, không tôn trọng sự quản lý điều hành của NSDLĐ, không có trách nhiệm trong công việc. Hành vi tự ý bỏ việc này không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến tiến độ làm việc chung của cả tập thể, mà còn có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cả về người và tài sản cho doanh nghiệp. Vì vậy, cần thiết phải rút ngắn thời gian nghỉ việc không có lý do chính đáng bị sa thải xuống còn 03 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm nhằm nâng cao hơn nữa tính kỷ luật trong lao động.
3.1.3. Về thủ tục xử lý kỷ luật lao động - Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
Bộ luật Lao động 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, tuy nhiên quy định này không còn phù hợp với thực tế hiện nay. Bởi đối với những hành vi như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thì việc phát hiện ra hành vi vi phạm không phải là điều dễ dàng nên nếu tính từ ngày xảy ra vi phạm sẽ không đảm bảo được quyền lợi của NSDLĐ. Do đó, xét thấy cần phải có sự sửa đổi giống như Luật cán bộ, công chức, cho phép thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày NSDLĐ phát hiện ra hành vi vi phạm, đồng thời rút ngắn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động xuống cho phù hợp với pháp luật quốc tế. Có như vậy, việc xử lý kỷ luật mới đảm bảo tính nghiêm minh, kịp thời, hiệu quả, có tác dụng răn đe, giáo dục NLĐ nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động.
- Thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Nhằm hướng tới bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật nước ta buộc NSDLĐ phải trải qua nhiều khâu, nhiều bước và nhiều điều kiện khác nhau mới được phép tiến hành kỷ luật. Chính điều này đã gây ra sự khó khăn, cản trở việc thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ và làm cho thủ tục trở nên rườm rà, rắc rối. Do đó, để khắc phục tình trạng này pháp luật lao động nên sửa đổi theo một số hướng sau:
Thứ nhất, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 BLLĐ 2012 chỉ nên áp dụng bắt buộc đối với trường hợp kỷ luật sa thải; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. Còn đối với hình thức kỷ luật khiển trách, pháp luật nên cho phép NSDLĐ có thể tiến hành kỷ luật NLĐ mà không bắt buộc phải mở phiên họp kỷ luật với đầy đủ các thành phần tham gia. Bởi vì hình thức kỷ luật khiển trách cũng không phải là một hình thức kỷ luật nặng nề, gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nếu bị áp dụng. Bên cạnh đó, trong thực tế khi áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách với NLĐ, NSDLĐ vẫn thường không tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật mà pháp luật đặt ra, song việc khiếu nại, tranh chấp kiện tụng hầu như không xảy ra. Do đó, việc mở phiên họp để xử lý kỷ luật sa thải NLĐ là không cần thiết.
Thứ hai, đối với những trường hợp đã có kết luận rõ ràng của phía cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc thì pháp luật nên cho phép NSDLĐ ra quyết định sa thải mà không cần phải mở phiên họp xử lý kỷ luật. Vì mục đích của việc mở phiên họp kỷ luật là để cho NLĐ có cơ hội để thanh minh, bào chữa cho mình khi mọi chuyện vẫn chưa được làm sáng tỏ.
Thứ ba, đối với quy định khi mở phiên họp xử lý kỷ luật bắt buộc phải có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở mà cụ thể là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở nên được sửa đổi để tránh gây khó khăn cho NSDLĐ. Bởi trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng đủ điều kiện thành lập công đoàn. Do đó, pháp luật nên thừa nhận tư cách của ban đại diện tập thể lao động ở những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn.
Thứ tư, theo quy định của pháp luật lao động phải sau 03 lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ không đến thì NSDLĐ mới được phép tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt. Mục đích của quy định này là nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, quy định này đã vô tình làm cho thủ tục kỷ luật lao động trở lên rườm rà, gây lãng phí thời gian, công sức. Bởi trên thực tế, số lần thông báo này là khá nhiều và không thật sự cần thiết, nhất là đối với những trường hợp NLĐ không thiện chí đến cuộc họp kỷ luật, cố tình gây khó dễ cho NSDLĐ nên số lần thông báo này cần được rút ngắn lại còn 02 lần. Việc rút ngắn số lần thông báo này cũng phù hợp với pháp luật tố tụng dân sự, đương sự vắng mặt lần hai mà không vì sự kiện bất khả kháng thì bị coi là từ bỏ việc khởi kiện.
Cuối cùng, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đang tồn tại sự bất cập cần được sửa đổi. Cụ thể, theo hướng dẫn tại Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP thì: "Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách". Vậy trong trường hợp người giao kết HĐLĐ theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1
Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP trực tiếp giao kết hợp đồng với NLĐ (mà không ủy quyền cho ai khác giao kết hợp đồng) thì khi họ đi vắng, ai sẽ có thẩm quyền xử lý kỷ luật thay cho họ? Liệu người được họ ủy quyền xử lý kỷ luật thay có được coi là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật hợp pháp không? Pháp luật lao động hiện nay không có quy định hướng dẫn trong trường hợp này nên đã gây ra không ít khó khăn cho việc thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ. Vì vậy, thiết nghĩ pháp luật lao động cần nhanh chóng bổ sung thêm quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hướng "Khi người giao kết hợp đồng lao động quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đi vắng thì người được họ ủy quyền có quyền xử lý kỷ luật lao động".
3.1.4. Về hậu quả pháp lý của hình thức kỷ luật sa thải
Việc sa thải NLĐ ở nước ta, ngoài việc phải đảm bảo tuân thủ các quy định về mặt nội dung (căn cứ áp dụng) còn phải đảm bảo tuân thủ các quy định về mặt hình thức (thủ tục áp dụng). Do đó, nếu đơn vị sử dụng lao động sa thải NLĐ mà vi phạm một trong hai yếu tố nội dung hoặc hình thức thì đều bị coi là sa thải trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý giống nhau, tức là đều phải chịu những nghĩa vụ quy định tại Điều 42 của BLLĐ2012, đặc biệt trong một số trường hợp NSDLĐ có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 162 Bộ luật hình sự 2015 khi Bộ luật này có hiệu lực.
Pháp luật nước ta không có sự phân biệt về mặt hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật về mặt nội dung và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức nên dẫn đến sự bất hợp lý. Cụ thể, khi NSDLĐ sa thải NLĐ đúng về căn cứ do NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh… nhưng chỉ vì tiến hành sai thủ tục xử lý kỷ luật lao động như không mở phiên họp kỷ luật mà ra quyết định kỷ luật luôn, chưa thông báo bằng văn bản đủ 03 lần cho NLĐ, chưa tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở…pháp luật vẫn buộc NSDLĐ phải gánh chịu các hậu quả pháp lý như nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho toàn bộ thời gian mà NLĐ không được làm việc... Quy định này gây ra sự bất hợp lý, vì xét cho cùng thì NLĐ cũng có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.