“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.” 4
Do trình độ, nhận thức của các bên tham gia quan hệ lao động ngày càng cao, dẫn đến thực tiễn cho thấy tranh chấp hợp đồng lao động ngày càng đa dạng và phức tạp, thậm chí pháp luật lao động hiện hành cũng chưa thể giải quyết triệt để các mâu thuẫn này.
1.3.1.1 Tranh chấp phát sinh do người lao động cho rằng quyền và lời ích của mình bị xâm phạm
Như đã trình bày ở trên, người lao động thường là bên yếu thế trong giao kết Hợp đồng lao động, dẫn đến thực tế tranh chấp phát sinh phần lớn là do người lao động cho rằng quyền và lời ích của mình bị xâm phạm bởi người sử dụng lao động. Em xin điểm qua những tình huống nổi bật ở dạng tranh chấp này:
Người sử dụng lao động giữ giấy tờ gốc của người lao động:
Theo quy định của Bộ Luật lao động 2012 thì hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động là hanh vi bị nghiêm cấm. Người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính nếu vi phạm. Thực tế thì trường hợp doanh nghiệp, người sử dụng lao động giữ giấy tờ gốc của người lao động diễn ra rất phổ biến, nhằm mục đích gây khó khăn khi người lao động muốn nghỉ việc, hoặc người lao động làm ở những vị trí “nhạy cảm” như nắm giữ tiền, nhà kho của công ty, doanh nghiệp.
- Người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm hoặc đóng không đầy đủ cho người lao động:
4 Giải thích từ ngữ- điều 3 Bộ luật lao động 2012
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhằm bảo đảm cuộc sống, lợi ích của người lao động những lúc ốm đau, thai sản, thất nghiệp, về hưu, chết,… Nhà nước quy định người lao động và người sử dụng lao động tham gia các loại bảo hiểm như Bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỉ lệ đóng theo quy định tại Quyết đinh 595/QĐ-BHXH:
Tỉ lệ đóng BHXH BHYT BHTN Tổng
Người sử dụng lao động
17,5% 3% 1% 21,5%
Người lao động 8% 1,5% 1% 10,5%
Tổng 25,5% 4,5% 2% 32%
Bảng tỉ lệ đóng Bảo hiểm theo quy định Để không phải chi trả thêm một khoản kinh phí, người sử dụng lao động đã không thực hiện việc đóng bảo hiểm, hoặc đóng không đủ theo quy định của Nhà nước, kí hợp đồng khoán việc để lách luật, không đóng bảo hiểm cho người lao động nhưng vẫn trừ lương của họ, …Có thể nói các hình thức lách luật để trốn tránh đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động ngày càng tinh vi, giải quyết tranh chấp loại này cũng khá khó khăn và phức tạp. Do đó, Nhà nước cũng đã ban hành nhiều chế tài “mạnh tay” nếu người sử dụng lao động vi phạm, thậm chí là xử lý hình sự.
- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không sinh con trong một thời gian nhất định:
Thực tế, nhiều Ngân hàng, doanh nghiệp khi tuyển lao động nữ đều yêu cầu họ không được sinh con trong vòng từ 2 đến 3 năm sau khi kí hợp đồng. Có thể nói yêu cầu này của người sử dụng lao động là xâm phạm tới thiên chức làm mẹ của người phụ nữ, vi phạm đạo đức xã hội,…
Pháp luật lao động cũng không cho phép Người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ...
Vì vậy, cho dù người sử dụng lao động có yêu cầu người lao động cam kết không sinh con trong thời gian nhất định thì những cam kết này không có giá trị, không được pháp luật lao động thừa nhận và bảo vệ.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không làm cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định:
Đây là một tình huống đã gây nhiều tranh luận trong giới làm luật.
Quan điểm thứ nhất cho rằng thỏa thuận này đã tước đi quyền lao động của người lao động, thỏa thuận như vậy có giá trị pháp lý hay không?
Khoản 1, điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.
Theo khoản 1, điều 5 Bộ luật Lao động, NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”.
Khoản 6, điều 9 Luật Việc làm nghiêm cấm các hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ”...
Quan điểm thứ 2 và cũng là quan điểm của Tòa án nhân dân TPHCM dựa trên nguyên tắc tự nguyện cam kết thỏa thuận để cho rằng, đúng là Người lao động có quyền nhưng Người lao động đã từ bỏ quyền của mình bằng chính sự tự nguyện giao kết thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh nên Người lao động phải tuân theo thỏa thuận, mà cụ thể là phải chịu chế tài đã được ghi nhận khi quyết định làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời gian cam kết không được làm việc.
Hiện pháp luật lao động chưa có một điều khoản cụ thể nào có thể dẫn chiếu để giải quyết triệt để những tranh chấp loại như thế này, rất cần làm rõ nhiều vấn đề như nội dung cụ thể của Hợp đồng lao động và cam kết bảo mật, như thế nào là đối thủ cạnh tranh, người lao động làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp nhưng có hành vi tiết lộ bí mật hay không?...
- Người lao động bị xử lý kỉ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật
Có nhiều công ty, doanh nghiệp chưa nắm rõ quy định của pháp luật lao động hoặc nắm rõ nhưng cố tình có các hành vi xử lý kỉ luật, sa thải,
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật với người lao động.
Dạng tranh chấp này, nếu người lao động chứng minh được hành vi trái luật của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động có thể phải nhận lại người lao động vào làm việc, bồi thường, bị phạt hành chính,…
-Người sử dụng lao động điều chuyển, thay đổi vị trí làm việc, công việc, tiền lương người lao động.
Như đã đề cập ở phần trên, lợi dụng quy định tại điều 31 Bộ luật lao động 2012, nhiều công ty, doanh nghiệp không lâm vào tình trạng khó khăn hoặc thay đổi về nhu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng vẫn điều chuyển người lao động sang một vị trí khác, địa điểm làm việc khác đối với người lao động nhằm làm cho người lao động chán nản mà bỏ việc. Khi tranh chấp xảy ra, người lao động cần chuẩn bị tâm lý và trang bị kiến thức về pháp luật lao động để tránh gặp bất lợi.
- Nội quy làm việc bất lợi cho người lao động
Nhiều vụ đình công lớn dã xảy ra do Doanh nghiệp, công ty ban hành nội quy lao động ‘hà khắc’ vời người lao động của mình, những vụ việc điển hình, không những công đoàn cơ sở, liên đoàn lao động Tỉnh mà cả lãnh đạo UBND Tỉnh cũng phải xuống trực tiếp địa bàn giải quyết. Có thể điểm qua một vài nội quy vô lý như: mỗi tháng được nghỉ 1 ngày phép;
trường hợp nhà có người chết, tai nạn, ốm đau phải báo trước 3 ngày, đi vệ sinh không được quá 5 phút,…
Để tránh những tranh chấp tương tự, vai trò rất lớn thuộc về công đoàn cơ sở, những người đại diện cho tập thể người lao động , xây những thỏa ước tập thể phù hợp để bảo vệ quyền lợi người lao động. Đây cũng là một trong những vấn đề còn tồn tại trong môi trường lao động Việt Nam, khi công đoàn công ty là tổ chức bảo vệ quyền lợi người lao động nhưng lại nhận lương từ người sử dụng lao động, vô hình chung công đoàn trong doanh nghiệp vẫn mang tính hình thức.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
1.3.1.2 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.
- Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng trái luật
Nhiều trường hợp, do người lao động thiếu hiểu biết mà đã có hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật, cụ thể như lý do nghỉ việc không chính đáng hoặc vi phạm thời gian báo trước khi nghỉ việc. Khi có tranh chấp, bất lợi rất lớn sẽ về phía người lao động, ngoài việc phải bổi thường cho người sử dụng lao động, một số quyền lợi sau khi kết thúc hợp đồng sẽ không được bảo đảm, đơn cử như không được hưởng trợ cấp thất nghiệp,..
- Người lao động vi phạm kỉ luật lao động
Nội quy lao động là những quy định chung áp dụng cho mọi người lao động phải tuân thủ, nếu người lao động có những hành vi vi phạm thì sẽ bị xử lý kỉ luật. Khi bị xử lý kỉ luật, rất nhiều người lao động đã có phản ứng, chống đối quyết định kỉ luật dẫn đến phát sinh tranh chấp, không khí căng thẳng trong doanh nghiệp. Nhiều người sử dụng lao động đã chọn cách ứng xử phù hợp, mềm mỏng hơn với người lao động để mâu thuẫn, tranh chấp không ảnh hưởng đến những người lao động khác
1.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động
Như đã trình bày ở trên, tranh chấp lao động (bao gồm cả tranh chấp về Hợp đồng lao động) rất đa dạng và phong phú, có lẽ vì vậy mà Bộ luật lao động 2012 đã dành một chương về giải quyết tranh chấp.
Nguyên tắc chung về giải quyết tranh chấp lao động
Điều 194 Bộ luật lao động 2012 có quy định các nguyên tắc để giải quyết tranh chấp:
- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
- Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Như vậy, giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật muốn các bên hướng tới tự hòa giải, thỏa thuận, thương lượng. Đây cũng là tinh thần chung của giải quyết tranh chấp dân sự. Thậm chỉ, pháp luật lao động và pháp luật tố tụng dân sự đều quy định phải hòa giải cơ sở trước khi tiến hành khởi kiện, giải quyết tranh chấp tại Tòa án.
Quá trình các bên tiến hành thương lượng, hòa giải thì còn có sự hỗ trợ của các cơ quan chức năng, hòa giải viên, công đoàn, Hội đồng trọng tài lao động nhằm năng cao khả năng hòa giải thành công, cũng như là bên trung gian dung hòa lợi ích các bên. Điều quan trọng là thứ ba này phải giữ tinh thần công bằng minh bạch, đưa ra được tiếng nói chung cho các bên.
1.3.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Khi các bên không thể tự mình thương lượng hòa giải thì có thể giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Thủ tục của hòa giải viên lao động là bắt buộc nếu các bên muốn giải quyết tại Tòa án,
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
trừ một số trường hợp cụ thể được quy định tại khoản 1 điều 201 Bộ luật lao động 2012.
Ngoài ra, Bộ luật lao động 2012 có quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp như sau:
“Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
Mặc dù thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết là 01 năm nhưng nếu trường hợp chưa hết thời hiệu 01 năm nhưng đã quá thời hiệu 06 tháng yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải, thì một số trường hợp cũng đồng nghĩa với mất thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết do thủ tục hòa giải của hòa giải viên là bắt buộc. Quy định này có thể sẽ gây một chút khó khăn cho các bên nếu họ không nắm rõ các quy định pháp luật liên quan.
1.3.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động tập thể thường mang tính chất phức tạp hơn.
Hoà giải viên lao động, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Toà án nhân dân là các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động là các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Có thể nói đây là quy định khá rắc rối khi phân tách giữa quyền và lợi ích của các bên. Trường hợp các bên không xác định được loại tranh chấp thì phải gửi đơn yêu cầu lên Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện để xác định loại tranh chấp về quyên hay lơi ích. Một câu hỏi nữa được đặt ra là tranh chấp vừa liên quan đến quyền vừa liên quan đến lợi ích thì cơ quan, cá nhân nào thực hiện hòa giải là phù hợp?
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Khi mà tranh chấp chưa được giải quyết thì nó có thể bùng phát thành các cuộc đình công, thiệt hại không những cho người lao động, người sử dụng lao động mà có thể gây ảnh hưởng lớn đến đời sống, sinh hoạt, kinh tế,… của cá nhân, tổ chức khác trên địa bàn đó. Vì vậy, pháp luật lao động cũng quy định rất chặt chẽ về việc tổ chức đình công và giải quyết đình công nhằm tránh những thiệt hại nặng nề có thể xảy ra .
Luận văn thạc sĩ Kinh tế