Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc: (1) yếu tố thúc đẩy- thuộc về sự hài lòng bên trong, (2) yếu tố duy trì – hài lòng bản chất bên ngoài.
Lý thuyết cho rằng, nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sẽ mang lại sự thoả mãn trong công việc của họ và ngược lại. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thoả mãn cho nhân viên trong công việc.
Bảng 1.1: Đặc điểm hai nhân tố của học thuyết F. Herzberg
Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì
-Thành tựu -Chính sách của tổ chức
-Sự công nhận của người khác -Sự giám sát của cấp trên
-Bản chất công việc -Lương bổng
-Trách nhiệm của công việc - Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp -Sự thăng tiến và tiến bộ -Điều kiện làm việc
-Triển vọng của sự phát triển -Đời sống cá nhân
Nhân tố duy trì: Các yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên không hài lòng
Nhân tố thúc đẩy: chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện trong công việc, phụ thuộc vào chính công việc.
Thuyết này giúp các nhà quản lý thấy rằng không thể mong đợi sự thoả mãn của nhân viên bằng cách đơn giản xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn đó. Nhà quản lý muốn quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố thúc đẩy và duy trì, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhân tố nào.
Cũng theo Herzberg,“đối lập với sự HL trong công việc không phải là sự bất mãn trong công việc, mà đúng hơn là không HL một chút nào; và đối lập với sự bất mãn không phải là sự HL trong công việc mà là không HL một chút nào” (Herzberg, 2003.91)
Hình 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Jones et al. 2000) 1.2.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên, đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Adams cho rằng để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng hợp lý, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối của tổ chức là công bằng
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:
Op/Ip=Oq/Iq Trong đó:
Op: là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.
Oq: là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.
Ip: là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.
Iq: là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức.
Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng. nếu không là không công bằng . Có hai tình trạng không công bằng, đó là:
Op/Oq< Ip/Iq
Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa..
Op/Oq > Ip/Iq
Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo. Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tích cực của các thành viên trong tổ chức
Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việc không có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên. Điều ảnh hưởng đến hành vi của thành viên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ và những người khác.
1.2.3 Mô hình JCM (Đặc điểm công việc) của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham (1976) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các đặc điểm công việc đến các kết quả và sự HL trong công việc. Mô hình nghiên cứu đã chỉ một số đặc điểm công việc cốt lõi ảnh hưởng đến các kết quả của công việc. Đó là: sự đa dạng kỹ năng (mức độ mà một công việc đòi hỏi sự đa dạng của các hoạt động khác nhau để thực hiện công việc và cần phải sử dụng các kỹ năng và năng lực khác nhau của cá nhân); nhận biết nhiệm vụ (mức độ công việc đòi hỏi hoàn thành toàn bộ và từng phần mà một người cần phải thực hiện từ đầu đến cuối với một kết quả hữu hình);
tầm quan trọng của nhiệm vụ (mức độ công việc ảnh hưởng thật đến cuộc sống hoặc công việc của một người ảnh hưởng đến các bộ phận khác trong tổ chức hoặc môi trường bên ngoài; quyền tự chủ trong công việc (mức độ mà công việc cho phép NLĐ được tự do, độc lập thực sự và tự do lập kế hoạch làm việc và xác định các thủ tục được sử dụng để thực hiện công việc theo ý mình; sự phản hồi công việc (mức độ mà việc triển khai các hoạt động công việc đòi hỏi các kết quả công việc cá nhân đạt được trực tiếp và thông tin rõ ràng cho NLĐ về kết quả thực hiện công việc của họ). Các đặc điểm công việc này tác động đến ba trạng thái tâm lý: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với NLĐ (đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc); (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của NLĐ (quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lập kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc); (c) Nhận thức về kết quả công việc (phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của NLĐ cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc).
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của NLĐ như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.
Hình 1.2: Mô hình đặc điêm công việc của Hackman và Oldman
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của NLĐ MPS (Motivating Potential Score). Nếu chỉ số MPS
thấp thì rõ ràng NLĐ không có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp lại công việc; nếu chỉ số MPS cao thì NLĐ đang tích lũy được động lực làm việc.
SV x TI x TS
MPS = --- --- x AU x FB 3
Trong đó:
MPS: Trọng số động viên tiềm năng (Motivating Potential Score) SV: Đa dạng kỹ năng (Skill Variety)
TI: Xác định tính chất công việc (Task Identify) TS: Tầm quan trọng công việc (Task Significance) AU: Quyền quyết định (Autonomy)
FB: Phản hồi (Feedback)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham được ứng dụng trong đo lường mức độ HL của NLĐ nhằm tạo động lực làm việc.
1.2.4 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Mặc dù thường được biết đến là lý thuyết tạo động lực, thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow là một trong các lý thuyết đầu tiên nghiên cứu các đóng góp quan trọng đối với sự HL trong công việc. Lý thuyết này chỉ ra rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia thành 5 cấp bậc tăng dần (hình 1.1), bao gồm: các nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v...), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v...), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, giao tiếp, v.v...), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v...) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Hình 1.3 Tháp nhu cầu của Maslow 2
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con người nói chung. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để bố trí công việc và giải thích sự thỏa mãn trong công việc. Trong một tổ chức, thu nhập tài chính và chăm sóc sức khỏe là các lợi ích giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản. Các nhu cầu an toàn được thể hiện qua cảm giác của NLĐ về sự an toàn thân thể trong môi trường làm việc, cũng như là sự đảm bảo công việc và/ hoặc có các cơ cấu, chính sách công ty phù hợp.
Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, NLĐ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc. Điều này có thể nhận thấy qua các mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên tại nơi làm việc, cho dù họ có cảm thấy hay không họ là một phần của nhóm/ tổ chức. Một khi được thỏa mãn, NLĐ sẽ tìm kiếm cảm giác họ được đánh giá và ghi nhận bởi đồng nghiệp và tổ chức của mình. Cuối cùng, NLĐ tìm kiếm nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển để trở thành mọi thứ mà họ có khả năng để trở thành.
Mặc dù nghe có vẻ riêng biệt, quá trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện. Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự HL của NLĐ bắt đầu bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trước khi tiến tới các bậc nhu cầu cao hơn. Đó là: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu
nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố QHCT và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo quyền tự chủ trong công việc.