CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài
1.2.2. Quản lý đội ngũ giáo viên
1.2.2.3. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên
Theo W. L. French định nghĩa: "Quản trị tài nguyên nhân sự (quản lý phát triển - tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức".
Như vậy, quản lý đội ngũ giáo viên tức là quản lý phát triển nhân sự mà ở đó xảy ra quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý tới người lao động như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá năng lực thực hiện và đãi ngộ nhằm đạt được mục đích phát triển nhân sự của tổ chức.
Với quan niệm về quản lý đội ngũ giáo viên như trên, và theo nghiên cứu của Fred C. Lunenburg và Allan C. Ornstein (Mỹ) trong quá trình quản lý nhà trường, chúng ta có thể chỉ ra các bước trong quá trình quản lý đội ngũ giáo viên: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển chọn, lựa chọn và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện và đãi ngộ.
Theo Luật Viên chức, giáo viên trong các trường công lập được gọi là viên chức:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[24].
Việc quản lý giáo viên trong các trường công lập là quản lý viên chức. Nội dung quản lý viên chức bao gồm:
a) Xây dựng vị trí việc làm;
b) Tuyển dụng viên chức;
c) Ký hợp đồng làm việc;
d) Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp;
đ) Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc;
e) Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc;
g) Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức;
h) Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức;
i) Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý.[24]
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung chủ yếu của hoạch định tài nguyên nhân sự. Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định tài nguyên nhân sự. Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung là hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến xác định nhu cầu nhân lực, dự báo nhân lực hiện có và xác định những bổ sung thay thế để duy trì đội ngũ cả về chất và lượng nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức và vấn đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn tài nguyên nhân sự đó.
Theo các nghiên cứu của Fred C. Lunenburg và Allan C. Ornstein: Hoạch định nguồn nhân lực tốt liên quan đến đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai. Trong công tác quản lý nhà trường, để đảm bảo nhu cầu ĐNGV được đáp ứng thông qua phân tích mục tiêu thực hiện, yêu cầu công việc và đội ngũ sẵn có, đi liền với kiến thức về luật lao động.
Chức năng hoạch định nguồn nhân lực liên quan ít nhất 3 yếu tố khác nhau:
Phân tích nghề, dự báo và đáp ứng nhu cầu, quy định pháp luật.
* Tuyển chọn giáo viên
Trong quản lý phát triển đội ngũ nhân viên, tuyển chọn bao gồm hai bước là:
Tuyển mộ và lựa chọn nhân viên, trong đó “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”, “Tuyển mộ nhân viên là tập trung các ứng viên lại"; còn "Lựa chọn nhân viên là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc ”.
Từ cách hiểu trên ta có thể nói, tuyển chọn giáo viên cũng bao gồm hai bước là: Tuyển mộ giáo viên và lựa chọn giáo viên
+ Tuyển mộ giáo viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn làm giáo viên tại các trường phổ thông. Hiện nay, việc tuyển mộ giáo viên được thực hiện theo hướng: Tuyển giáo viên tốt nghiệp từ các trường đại học. Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ giáo viên từ bên ngoài như: Qua thông tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Thông báo đến các trường đại học, qua cá nhân và cơ quan giới thiệu...
+ Lựa chọn giáo viên là quá trình xem xét, lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn làm giáo viên phổ thông. Các tiêu chuẩn này trước hết căn cứ vào Luật giáo dục, vào pháp lệnh công chức ngành Giáo dục và Đào tạo, và sau đó là căn cứ vào yêu cầu cụ thể của hệ thống các nhà trường THPT.
Tuy nhiên hiệu quả của công việc tuyển dụng người phụ thuộc không chỉ vào chuyện chọn đúng người hay không, mà còn ở chỗ phải giúp cho họ trở thành cán bộ, giáo viên thích ứng với nghề nghiệp và hợp tác được với các đồng nghiệp thông qua các khâu bố trí công việc và bồi dưỡng ban đầu.
Quy định về nội dung và hình thức tuyển dụng giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông công lập và trung tâm giáo dục thường xuyên được ban hành kèm theo Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.
* Sử dụng giáo viên
Sử dụng đội ngũ giáo viên là sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giáo viên vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của đội ngũ giáo viên để vừa hoàn thành được mục tiêu của tổ chức và tạo ra sự bất mãn ít nhất. Sử dụng là bước liền kề, chuyển tiếp của tuyển chọn nhân viên: Bước cuối của tuyển chọn giáo viên là bước đầu của sử dụng giáo viên. Vì vậy, đôi khi người ta gộp khâu tuyển chọn và sử dụng vào một khâu là: Tuyển dụng. ở đây, khái niệm sử dụng được hiểu theo nghĩa rộng hơn, bao hàm cả sử dụng (bổ nhiệm) trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo (điều động, thăng chức, thời gian sử dụng và sự phát triển tiếp theo...).
Công tác quản lý sử dụng Đội ngũ giáo viên thường gắn bó hữu cơ với các thành tố khác trong hoạt động quản lý giáo viên như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển (chính sách, chế độ đãi ngộ...).
* Đào tạo - bồi dưỡng và phát triển
Đào tạo liên quan đến nâng cao kỹ năng đã có của nhân viên; phát triển quan tâm đến chuẩn bị cho cá nhân trách nhiệm hoặc mức cao hơn trong tổ chức. Phát triển nhân lực cũng là một khâu trong chiến lược phát triển và quản lý cán bộ giáo viên, nhưng phải được coi như một khâu quyết định nhất vì nó tác động đến cả ba phẩm chất quan trọng của người giáo viên đó là: Năng lực, sự tận tụy với nghề nghiệp và khả năng thích ứng.
Hoạt động đào tạo theo nghĩa chung nhất: Đào tạo (training) là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành hệ thống kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn nhất định để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Vậy đào tạo đội ngũ giáo viên là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, thái độ nghề nghiệp theo những tiêu chuẩn của người giáo viên phổ thông để đáp ứng yêu cầu giảng dạy và giáo dục của trường THPT và yêu cầu chung của ngành.
Quản lý công tác đào tạo Đội ngũ giáo viên ở cấp hệ thống là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra kết quả đào tạo.
Bồi dưỡng theo nghĩa chung nhất: Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ hiện có của người lao động với nhiều hình thức, mức độ khác nhau, không đòi hỏi chặt chẽ như quá trình đào tạo.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường xác nhận bằng một chứng chỉ”.
Với ý nghĩa đó, tổ chức bồi dưỡng giáo viên là quá trình tác động của nhà quản lý giáo dục với tập thể giáo viên, tạo cơ hội để họ cập nhật, bổ sung kiến thức, năng lực sư phạm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo.
Các hình thức bồi dưỡng giáo viên: Tập trung, không tập trung, bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ tập thể, cá nhân, trong giờ, ngoài giờ, trao đổi rút kinh nghiệm, hội thảo, tham quan, đi thực tế....
Nội dung bồi dưỡng giáo viên hết sức phong phú: Bồi dưỡng năng lực sư phạm; bồi dưỡng thay sách giáo khoa; bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ: triết học, tin học, ngoại ngữ, phương pháp giảng dạy, bồi dưỡng kinh nghiệm thực tế, bồi dưỡng kiến thức mới...
Nội dung quản lý hoạt động bồi dưỡng Đội ngũ giáo viên ở cấp hệ thống bao gồm: lập kế hoạch bồi dưỡng, hướng dẫn, chỉ đạo bồi dưỡng và kiểm tra công tác bồi dưỡng.
* Đánh giá giáo viên
Đánh giá thực hiện liên quan đến việc kiểm tra - đánh giá thực hiện của cá nhân trong tương quan với các mục tiêu và tiêu chuẩn của tổ chức. Kích thích động viên cán bộ giáo viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
Đặc trưng của bước này liên quan đến khen thưởng, thuyên chuyển giáo viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, cung cấp phản hồi, giữ liên lạc giữa nhà quản lý với nhân viên và bộ phận hỗ trợ.
Luật Viên chức đã nêu:
- Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức.
- Nội dung đánh giá:
a) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết;
b) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
c) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
d) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Đối với giáo viên THPT, việc đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp được quy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên THPT (gọi tắt là Chuẩn nghề nghiệp) ban hành theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT.
* Đãi ngộ (tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì phát triển đội ngũ giáo viên). Đây là nội dung khá quan trọng trong hoạt động quản lý giáo viên. Bởi vì, theo Harold Koont, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich: Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học. Vì vậy để quản lý tốt và có hiệu quả trong sử dụng đội ngũ giáo viên, các nhà quản lý giáo dục phải tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự phát triển có hiệu quả đó.
Đãi ngộ liên quan đến chính sách về vật chất và tinh thần (như lương, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiến về chức vụ, nghề nghiệp, v.v...). Là một bộ phận vô cùng quan trọng trong quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên, bởi lẽ nó quyết định động cơ, sự nhiệt tình và gắn bó của họ với công việc mà nếu không có các yếu tố đó thì nhà trường không thể đạt hiệu quả hoạt động dù cho đã lựa chọn đúng và phát triển được một đội ngũ cán bộ giáo viên có trình độ và năng lực cao. Trong bối cảnh hiện nay, thách thức lớn nhất trong lĩnh vực này là làm sao để cải thiện chế độ tiền lương, tạo ra các điều kiện sống và làm việc trong một môi trường tốt cho giáo viên.
Quá trình quản lý đội ngũ giáo viên ở nhà trường được minh hoạ theo mô hình như sau:
Sơ đồ 1.3: Quy trình quản lý đội ngũ giáo viên
Lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng
Hoạch định nguồn nhân lực
Đào tạo-bồi dưỡng và phát triển
Đánh giá năng lực
thực hiện Đãi ngộ
Tóm lại: Việc quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc nhiều vào cơ chế quản lý và chính sách phát triển đội ngũ. Vấn đề là đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường có được tiếp cận theo nhiều cách và có thể tìm ra nhiều giải pháp khác nhau.
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này chúng tôi chỉ đề cập đến một khía cạnh, đó là công tác quản lý đội ngũ giáo viên để tìm ra cơ chế quản lý thích hợp cho công tác quản lý giáo viên, mà trước hết là công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên trong nhà trường THPT.
Ngày nay, trong thời đại kinh tế tri thức, đội ngũ cán bộ có trình độ cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Chính vì thế, quản lý đội ngũ giáo viên ngày càng có vị trí quan trọng trong hoạt động dạy và học của các nhà trường.