CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH - CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH
5- Đổi mới công tác tuyển chọn lao động
* Đặt vấn đề:
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của Điện lực. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, hoà nhập. Vì vậy đổi mới công tác tuyển chọn rất có ý nghĩa đối với tổ chức quản lý nhân sự ở Điện lực Ba đình.
* Nội dung, biện pháp:
Như đã trình bày ở phần II mặc dù công tác tuyển chọn ở Công ty Điện lực TP Hà nội - Điện lực Ba đình đã có rất nhiều đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn có nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm việc tại Công ty Điện lực TP Hà nội đều là do tuyển qua mối quan hệ trong đó có ưu tiên CBCNV và con em trong ngành. Nhiều khi sự tuyển chọn này không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những cán bộ có đầy đủ năng lực trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn đề đặt ra là Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý. Nguyên tắc của tuyển chọn bố trí lao động quản lý cần phải chính xác; do đó phải xây dựng tiêu chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển chọn và có phương pháp tuyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý, năng lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đòi hỏi người lao động phải có uy tín để thuyết phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết phân công cụ thể cho từng cấp dưới, có khả năng chọn cho mình những người giúp việc gần gũi nhất, biết giao việc cho những người làm tốt biết đánh giá tạo điều kiện phát triển cá nhân lao động dưới quyền, biết tổ chức tốt công việc của mình và công việc của người dưới quyền, phân chia quỹ thời
gian cho công việc trước mắt và công việc lâu dài hợp lý, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và đòi hỏi am hiểu về chuyên môn kỹ thuật và công nghệ sản xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn hoá xã hội.
Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn bố trí lao động Nó đảm bảo sự phù hợp về tâm sinh lý của người lao động trong với công việc và môi trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát huy năng suất làm việc cao, đảm bảo cho tập thể hoạt động đảm bảo đoàn kết, có bầu không khí tập thể tích cực.
+ Nguồn lao động quản lý: Có thể là trong nội bộ Điện lực hoặc ở ngoài thị trường lao động ( sinh viên mới ra trường, các cán bộ quản lý từ các công ty khác,… ).
Trong nội bộ Công ty, Điện lực: Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng, phó phòng đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân CNV có nguyện vọng và năng lực Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng này vào những chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ cần đào tạo thêm về chuyên môn.
Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty được quyền lựa chọn kỹ lưỡng.
Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn đặc điểm về tâm sinh lý, tài năng rất da dạng và họ có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể tuyển chọn trực tiếp hoặc qua trung tâm xúc tiến việc làm, các trường đại học, như: Bách khoa, Ngoại thương, Kinh tế, Tổng hợp, Kỹ thuật công nghiệp,… là những nơi cung cấp lao động chủ yếu cho ngành điện. Muốn thu hút những sinh viên xuất sắc công tác cho ngành điện sau khi ra trường, Công
có lợi cho sinh viên không chỉ trong việc tuyển chọn lao động mà còn là nơi tư vấn cho Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý chỉ đạo các Điện lực trong nội bộ Công ty. Công ty cần có những hoạt động tài trợ đóng góp cho nhà trường, cấp học bổng cho sinh viên, các hoạt động quảng cáo khuyếch trương cho Công ty để thu hút nhiều lao động có năng lực. Việc đặt quan hệ trước của Công ty để hiện sự quan tâm và đề cao tài năng của sinh viên sẽ khuyến khích họ làm việc hết sức mình cho Công ty. Tuy nhiên những người mới ra trường chưa có kinh nghiệm thực tế nên bước đầu còn có nhiều khó khăn.
Phương pháp tuyển chọn: Thực hiện đúng như quy trình tuyển chọn của Công ty đã được nêu ở phần II.
6 - Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động:
* Đặt vấn đề:
Lương thưởng dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ ra. Công cụ lương, thưởng trong tay người quản lý như
"con dao hai lưỡi", nó có thể khuyến khích người lao động và cũng có thể trì trệ con người trong lao động tuỳ thuộc vào năng lực của người sử dụng lao động.
* Nội dung của biện pháp:
Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện nay Điện lực Ba đình trả lương và thưởng theo năng suất lao động. Đây là một biện pháp kích thích vật chất đối với người lao động, làm cho người lao động làm việc có trách nhiệm hơn nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả cho công việc. Bên cạnh đó Công ty còn áp dụng nhiều hình thức khen thưởng động viên kịp thời khác làm cho người lao động hài lòng về công việc của mình. Tuy nhiên trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự cạnh tranh giữa các Doanh nghiệp ngày càng gay gắt và phức tạp. Các Doanh nghiệp muồn tồn tại và phát triển phải có những biện pháp, chính sách thích hợp thu hút lao động giỏi có tay nghề cao
làm việc tại đơn vị mình. Muốn vậy Doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, qua thực tế phân tích và tìm hiểu tình hình thực hiện tiền lương tại Điện lực Ba đình tôi xin có một vài góp ý sau:
- Cần xây dựng chế độ lương sản phẩm đối với một số bộ phận đang hưởng lương chức danh như: Đội Chống tổn thất điện năng. Hiện tại Đội này đang hưởng theo mức lương thời gian có thưởng. Với hình thức trả lương này công nhân viên chưa thực sự làm việc với năng suất và hiệu quả cao, làm việc còn mang tính chất phụ thuộc và ỷ lại lẫn nhau. Để đưa công tác chống thất thoát điện năng được hiệu quả, Điện lực nên dựa trên định mức lao động xây dựng đơn giá cho từng bước công việc như: mở hòm, thay công tơ, kiểm tra định kỳ… Như vậy CNV muốn tăng thu nhập của mình thì đồng nghĩa với việc là phải làm việc có hiệu quả hơn.
Bên cạnh việc thực hiện khen thưởng thường kỳ, Điện lực nên có chế độ khen thưởng động viên kịp thời đối với tập thể và cá nhân có thành tích cao trong công tác sản xuất kinh doanh, như: Hàng tháng khen thưởng thu ngân viên giỏi, phúc tra công tơ giỏi, công nhân quản lý vận hành khắc phục sự cố nhanh chóng kịp thời…
III. MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG SẢN XUẤT KINH DOANH TỪ ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH.
Qua việc phân tích đánh giá về công tác quản trị nhân lực của Điện lực Ba đình chúng ta có thể rút ra được một số bài học kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực đối với các Điện lực nói chung và đối vơí các cơ quan quản lý nhà nước.
1. Đối với Điện lực:
Thông qua sự phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực và một số ý kiến đề xuất để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Điện lực Ba đình có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với các Điện lực nói
• Trong hoạt động kinh doanh các Điện lực cần nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực và luôn coi công tác quản trị nhân lực là một công việc thường xuyên và tất yếu. Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong quản trị kinh doanh của ngành điện.
• Vận dụng linh hoạt và hợp lý lý thuyết về quản trị nhân sự và tập trung vào các vấn đề then chốt sau đây:
+ Tiến hành phân tích công việc đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đối với các công việc cụ thể trong tổ chức phục vụ cho các công việc khác trong công tác quản trị nhân lực.
+ Xây dựng các chính sách, biện pháp tuyển chọn nhân lực đa dạng cho phép có những công cụ tốt giúp cho Điện lực tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc tạo nên một tổ chức vững mạnh.
+ Bố trí sắp xếp hợp lý nhân lực, đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, phát huy được hết khả năng và năng lực của người lao động. Từ đó xây dựng cho Điện lực một cơ cấu tổ chức tối ưu tạo thành một hệ thống thống nhất mà tất cả các bộ phận cấu thành hệ thống đều vững mạnh.
+ Thường xuyên quan tâm và có những hành động cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để cho Điện lực có một đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, thành thạo về tay nghề góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh của Điện lực.
+ Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao động để tìm ra những ưu điểm và yếu kém để phát huy và khắc phục đồng thời phục vụ cho các công tác quản trị nhân lực khác.
+ Luôn tìm tòi và áp dụng các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao động về mặt vật chất và tinh thần để người lao động hăng
say, gắn bó với công việc giúp cho Điện lực hoạt động ổn định và phát triển. Cụ thể là các chế độ trả công, khen thưởng, phúc lợi gắn liền với hiệu quả của công việc và những chính sách kích thích về mặt tinh thần.
• Luôn luôn gắn liền hoạt động quản trị nhân lực như: Phân tích công việc, tuyển chọn lao động, bố trí phân công công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ và tạo động lực với chất lượng dịch vụ của Điện lực và kết quả kinh doanh. Đồng thời thông qua việc kiểm tra chất lượng dịch vụ có thể rút ra những chính sách biện pháp cho công tác quản trị nhân lực.
• Xây dựng một cơ chế quản trị nhân lực trong toàn Điện lực, phân rõ quyền hạn, trách nhiệm của các bộ phận, các chức vụ đối với công tác quản trị nhân lực. Trong công tác quản trị nhân lực phải thể hiện được sự phân cấp quản lý đồng thời phải có bộ phận thực hiện chức năng quản trị nhân sự như:
phòng nhân sự, phòng tổ chức v.v...
2. Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước:
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong kinh doanh Điện lực thì không chỉ do bản thân các Điện lực mà còn liên quan đến các cơ quan quản lý Nhà nước. Do vậy, có một số kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước như sau:
• Tạo lập một môi trường pháp lý k hoa học và thuận tiện cho công tác quản trị nhân lực như: quy định về quản lý và sử dụng lao động, qui định về tiền lương tối thiểu, quy định về thời gian lao động v.v...
• Cơ quan quản lý Nhà nước về sản xuất kinh doanh điện cần có chính sách khuyến khích các Điện lực tăng cường công tác quản trị nhân sự để nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh để thúc đẩy ngành phát triển.
Chẳng hạn như:
+ Chính sách đào tạo phát triển nhân lực
+ Chính sách khuyến khích ngành điện có chế độ đãi ngộ hợp lý và tạo động lực cho người lao động.
+ Chính sách khuyến khích ngành điện phân tích công việc phục vụ cho các quản trị nhân lực khác.
• Tổ chức đào tạo, thi tay nghề cho các nhân viên Điện lực cùng với các chế độ động viên, khuyến khích để phát triển năng lực, tay nghề của nhân viên ngành Điện lực nói chung.
• Nghiên cứu xây dựng các chế độ lao động đặc biệt khác đối với lao động Điện lực. Chẳng hạn như chế độ về thời gian làm việc, chế độ về định mức lao động v.v...
• Phát triển công tác đào tạo nhân lực cho ngành để các Điện lực có một nguồn lao động được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng cho yêu cầu của công việc.
Tóm lại, trên cơ sở vận dụng lý thuyết về quản trị nhân lực trong kinh doanh điện năng và so sánh với thực trạng kinh doanh và quản trị nhân lực tại Điện lực Ba đình trong chương này đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Điện lực Ba đình và rút ra một số bài học kinh nghiệm cho các Công ty Điện lực ở nước ta trong quản trị nhân sự. Đồng thời đưa ra một kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước đối với công tác quản trị nhân lực trong sản xuất kinh doanh Điện lực.