CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.3 Hình thành mô hình nghiên cứu và giả thuyết
3.3.1 Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo thay đổi và nhận thức hiệu quả lãnh đạo
Những lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo thay đổi sẽ được nhân viên kính trọng, có những hành vi như truyền cảm hứng, quan tâm từng thành viên và kích thích tư duy. Theo Hartog & ctg., (1997) thì các lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo
này không những đòi hỏi nhân viên làm việc theo cam kết mà còn đòi hỏi cấp dưới làm việc vượt ngoài kì vọng. Harter & Bass (1988) cho rằng lãnh đạo theo phong cách thay đổi cùng chia sẽ tầm nhìn, viễn cảnh mong muốn về tương lai, những nhiệm vụ cần đạt được với nhân viên của mình. Từ đó, khuyến khích nhân làm việc vì những lý tưởng chung thay vì là những nhiệm vụ được yêu cầu. Hơn nữa, những lãnh đạo theo phong cách này cũng nhìn nhận các cá nhân là khác nhau, chấp nhận sự khác biệt giữa các thành viên. Vì vậy, những nhà lãnh đạo này có thể hiểu được những điểm mạnh và những khuyến điểm của từng nhân viên. Từ đó, có những chiến lược, kế hoạch làm việc phù hợp để giúp họ phát triển cũng như hạn chế những thiếu sót của bản thân. Theo Bass (1985) thì các lãnh đạo theo phong cách thay đổi có thể thích nghi tốt với những thay đổi của môi trường kinh doanh vì các nhân viên luôn nhận thức được mức độ quan trọng khi đạt được các mục tiêu và khuyến khích tư duy để phát triển. Vì vậy, những lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo thay đổi sẽ góp phần gia tăng nhận thức hiệu quả lãnh đạo. Giả thuyết được phát biểu
H1: Phong cách lãnh đạo thay đổi tác động tích cực đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo
3.3.2 Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo giao dịch và hiệu quả công việc Bryman (1992) cho rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo theo phong cách giao dịch và nhân viên của mình dựa trên sự trao đổi về mặt quyền lợi. Nghĩa là khi nhân viên thực hiện một nhiệm vụ đòi hỏi phải có phần thưởng cho những nỗ lực của họ (Burn, 1978). Theo đó, những hành vi của phong cách lãnh đạo này như hứa hẹn, phần thưởng sẽ là động cơ để nhân viên nỗ lực hơn vì nhân viên biết rằng mình sẽ nhận được những phần thưởng hoặc hứa hẹn xứng đáng hay không (MacKinzie, 2001). Theo kết quả từ các nghiên cứu trước như nghiên cứu của Jaworski and Kohli (1991) cho thấy ảnh hưởng tích cực của hành vi phong cách lãnh đạo giao dịch đến hiệu quả công việc. Từ đó, nghiên cứu đề nghị giả thuyết:
H2: Phong cách lãnh đạo giao dịch tác động tích cực đến hiệu quả công việc
3.3.3 Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo thay đổi và nhận thức hiệu quả lãnh đạo
Theo Benis & Nanus (1985) thì phong cách lãnh đạo thay đổi không phải là phong cách lãnh đạo bắt buộc, mà mang tính chất bổ sung. Khi đó, mối quan hệ và sự tác động giữa cấp trên và nhân viên của mình không chỉ ở thưởng hay phạt mà là sự chia sẽ về lý tưởng, về những mong muốn, những giá trị cùng hướng đến. Do đó, các lãnh đạo này sẽ luôn truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp cho nhân viên tự bản thân thực hiện công việc vì sự yêu thích, vì mong muốn tìm kiếm giải pháp tốt hơn. Vì vậy, nhân viên có động lực để tư duy, suy nghĩ vì những giá trị này cũng thống nhất với lý tưởng, mục tiêu của chính họ (MacKenzie, 2001). Bên cạnh đó, với sự cởi mở của lãnh đạo khi để nhân viên trình bày các ý tưởng, các giải pháp hoặc là các vấn đề xảy ra mà không trách phạt sẽ khuyến khích nhân viên tự do trình bày trong tập thể để có cách giải quyết vấn đề tốt hơn, lãnh đạo có thêm nhiều thông tin để cải tiến quy trình phục vụ, góp phần gia tăng nhận thức hiệu quả lãnh đạo.
H3: Phong cách lãnh đạo thay đổi tác động tích cực đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo
3.3.4 Quan hệ giữa hiệu quả lãnh đạo và hiệu quả công việc
Phong cách lãnh đạo phù hợp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng hiệu quả của các nhà lãnh đạo (Hur & ctg., 2011; Hogg & ctg., 2005; Bruno & Lay, 2006).
Các nhà lãnh đạo dẫn dắt nhóm một cách hiệu quả đòi hỏi phải có mối quan hệ tốt với nhân viên của mình, vì những mối quan hệ đó sẽ giúp nhân viên thoải mái, hài lòng, qua đó gia tăng hiệu quả công việc (Hogg & ctg., 2005). Khi nhân viên nhận thức lãnh đạo đang dẫn dắt nhóm hiệu quả thì sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc của họ (Zaidatol Akmaliah & ctg., 2011) khi nhận thức rằng công việc đang đi theo đúng hướng, đúng kế hoạch. Hơn nữa, khi nhận thức lãnh đạo của mình nổi trội hơn so với các công ty trong cùng ngành hoặc cùng phòng ban sẽ gia
tăng niềm tin đối với nhân viên và tuân theo các chỉ đạo của cấp trên để thực hiện hiệu quả công việc. Giả thuyết được phát biểu:
H4: Nhận thức hiệu quả lãnh đạo tác động tích cực đến hiệu quả công việc
3.3.5 Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo giao dịch và nhận thức hiệu quả lãnh đạo
Khi đề cập đến lãnh đạo phải bao gồm quyền hạn đối với nhân viên của mình. Nói cách khác, người lao động làm việc cần được đáp ứng những nhu cầu cơ bản, và lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo giao dịch với những hành vi dựa trên nền tảng trao đổi tương xứng giữa kết quả và nỗ lực để đối lấy phần thưởng hoặc sự đề bạt. Vì vậy, thưởng/ phạt, hứa hẹn có thể xem là những điều kiện tiền đề để gia tăng nhận thức hiệu quả lãnh đạo. Nghiên cứu Gillespie & ctg., (2004) cho thấy tác động tích cực giữa phong cách lãnh đạo giao dịch và hiệu quả lãnh đạo. Nghiên cứu đề xuất giả thuyết:
H5: Phong cách lãnh đạo giao dịch tác động tích cực đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo