CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.7 Thảo luận kết quả
Phần thảo luận được trình bày theo tác động mạnh nhất đến thấp nhất.
Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo thay đổi và hiệu quả lãnh đạo
Từ kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo thay đổi tác động tích cực đến hiệu quả lãnh đạo với hệ số hồi quy là 0.597. Phong cách lãnh đạo thay đổi tác động mạnh nhất đến hiệu quả lãnh đạo. Kết quả này phù hợp với các lý thuyết đã trình bày trong chương 2. Khi cấp trên theo phong cách lãnh đạo thay đổi như được kính trọng, truyền cảm hứng, quan tâm thành viên và truyền cảm hứng làm việc có thể tác động tích cực gia tăng hiệu quả lãnh đạo của họ. Điều này có nghĩa là khi cấp trên có hình ảnh, địa vị tốt và được cấp dưới tôn trọng, nể phục thì khi đó cấp dưới mới sẵn sàng làm theo những chỉ đạo của họ. Ngoài ra, khi cấp trên có những hành vi như quan tâm các thành viên trong nhóm của mình, sẵn sàng dành thời gian hướng dẫn, giúp họ tiến bộ trong công việc sẽ giúp cho công việc được thực hiện nhanh chóng, đạt được các mục tiêu đã đề ra ban đầu. Ngoài ra, với sự yêu thích công việc cũng như khuyến khích tư du, cấp trên có thể giúp cho các nhân viên của mình tự nỗ lực khắc phục hoặc nâng cao quy trình phục vụ, từ đó giúp đạt được nhanh chóng các mục tiêu chung của nhóm, làm gia tăng hiệu quả lãnh đạo.
Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo thay đổi và hiệu quả công việc
Từ kết quả phân tích cho thấy phong cách lãnh đạo thay đổi tác động tích cực đến hiệu quả công việc với hệ số hồi quy là 0.475. Kết quả này cho thấy khi lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo thay đổi có thể giúp gia tăng hiệu quả công việc của hướng dẫn viên du lịch. Kết quả này cũng cho thấy sự phù hợp bởi vì:
Công việc của hướng dẫn viên mang tính đặc thù riêng, tức là họ không công tác tại văn phòng mà di chuyển và phục vụ khách hàng bên ngoài công ty. Do đó, tồn tại những hạn chế nhất định trong giao tiếp cũng như quản lý của người lãnh đạo. Cấp trên sẽ gặp nhiều khó khăn khi kiểm soát những hoạt động của hướng dẫn viên bên ngoài công ty nên với phong cách lãnh đạo thay đổi, người lãnh đạo có thể truyền cho họ cảm hứng để thực hiện công việc tốt hơn, chủ động trong đổi mới, sáng tạo
để phục vụ khách hàng được tốt hơn. Hơn nữa, với hình ảnh thành công và được tin tưởng của lãnh đạo, hướng dẫn viên có thể có thêm động lực để phấn đấu làm việc hiệu quả, lấy lãnh đạo làm mục tiêu cố gắng thăng tiến trong công việc. Hơn nữa, với sự cạnh tranh và biến động trong ngành du lịch, vai trò của hướng dẫn viên rất quan trọng, đóng góp đến sự thành bại của tour du lịch nói riêng cũng như thành công của công ty nói chung. Trong suốt quá trình đi tour có những vấn đề phát sinh, hướng dẫn viên không có thẩm quyền giải quyết, thông qua trao đổi trực tiếp với lãnh đạo hướng dẫn viên có thể xử lý tốt, kịp thời và gia tăng hiệu quả công việc của mình.
Ngoài ra, công việc của hướng dẫn viên là một công việc đặc thù, đòi hỏi phải di chuyển, sức khỏe tốt và thường xuyên đi xa gia đình nên có những khó khăn nhu cầu riêng của họ nếu người lãnh đạo có thể thấu hiểu từng hoàn cảnh cá nhân khác nhau và hỗ trợ hướng dẫn viên để họ có thể chuyên tâm thực hiện công việc. Từ đó dẫn đến gia tăng hiệu quả công việc của chính mình.
Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo giao dịch và hiệu quả công việc
Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo giao dịch tác động tích cực đến hiệu quả công việc với hệ số hồi quy Beta= 0.430. Điều này cho thấy cấp trên gia tăng các hành vi theo phong cách lãnh đạo giao dịch sẽ khiến hiệu quả công việc gia tăng.
Kết quả này cho thấy sự phù hợp với thực tế xã hội Việt Nam khi nước ta là nước đang phát triển, đặc biệt Thừa Thiên Huế mặc dù đã phát triển thu nhập bình quân là thấp so với thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội nên lương/ thưởng là vấn đề đầu tiên cần phải được đáp ứng để thúc đẩy nhân viên làm việc. Ngoài ra, tỉ lệ nhân viên nằm trong độ tuổi từ 26 trở lên chiếm 81.3% là độ tuổi có gia đình nên các yếu tố thuộc về phúc lợi là những yếu tố nền tảng để gia tăng hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, với sự tham gia của khách hàng trong tour, các nhu cầu của họ đối với hướng dẫn viên cũng rất đa dạng và khác nhau đối với mỗi chương trình tour khác nhau.
Vì vậy, những phản ứng kịp thời của cấp trên khi các vấn đề xảy ra cũng đóng vai trò quan trọng. Hướng dẫn viên suy cho cùng cũng chỉ là người thực hiện dịch vụ cho du khách theo cam kết trên hợp đồng với công ty nên những vấn đề phát sinh
của khách hàng cần được sự chỉ đạo kịp thời của cấp trên. Do đó, sẽ gia tăng hiệu quả công việc của hướng dẫn viên.
Quan hệ giữa hiệu quả lãnh đạo và hiệu quả công việc
Giả thuyết này không được ủng hộ với giá trị p-value = 0.213. Kết quả này nghĩa là gia tăng hiệu quả lãnh đạo không ảnh hưởng hiệu quả công việc của hướng dẫn viên. Kết quả này có thể là vì một trong những yêu cầu bắt buộc của hướng dẫn viên khi nhận dẫn tour là phải đảm bảo đầy đủ các điểm tham quan và không được tùy ý bỏ qua điểm tham quan. Hơn nữa, số lượng hướng dẫn viên tự do trong mẫu đạt 58%, chiếm tỉ lệ cao hơn hướng dẫn viên cơ hữu. Đối với các hướng dẫn viên tự do, họ không chịu ảnh hưởng nhiều bởi các cấp lãnh đạo về lâu dài mà chỉ làm việc theo hợp đồng lao động và các điều khoản quy định trong hợp đồng. Vì vậy, đối với họ các cấp lãnh đạo của các công ty mà họ cộng tác có làm việc hay không cũng không tác động đến hiệu quả công việc vì họ bắt buộc phải thực hiện và đảm bảo đủ chương trình tour cũng như đảm bảo chương trình kết thúc tốt đẹp mà không xảy ra sự cố ngoài ý muốn. Do đó, đây có thể là nguyên nhân mà giả thuyết này không được ủng hộ trong nghiên cứu .
Quan hệ giữa phong cách lãnh đạo giao dịch và hiệu quả lãnh đạo
Kết quả cho thấy giả thuyết phong cách lãnh đạo giao dịch ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lãnh đạo không được ủng hộ trong nghiên cứu này (p-value= 0.413; Beta=
0.060). Kết quả này có thể giải thích được là vì bản thân hướng dẫn viên nhận thức được mức thưởng phạt tương xứng với biểu hiện của họ. Với văn hóa đặc trưng của Việt Nam, có sự phân biệt thứ bậc rõ ràng trong công việc nên nhân viên phải nghe theo các chỉ thị của cấp trên hơn là kì vọng vào phần thưởng cho nỗ lực của mình, Kết quả này có thể giải thích được là vì bối cảnh nghiên cứu là ngành dịch vụ du lịch lữ hành, một ngành dịch vụ chịu nhiều ảnh hưởng từ sự tham gia chủ động của khách hàng nhiều hơn so với các ngành dịch vụ khác. Khi đó, vai trò của hướng dẫn viên là phải giải quyết các vấn đề xảy ra trong tour và đáp ứng nhu cầu của khách hàng nên có được thưởng hay không thì hướng dẫn viên cũng phải đáp ứng được
những yêu cầu này. Do đó, yếu tố phong cách lãnh đạo giao dịch không ảnh hưởng đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo của hướng dẫn viên
Sự khác biệt giữa 2 nhóm hướng dẫn viên tự do và cơ hữu
Kết quả phân tích đa nhóm cho thấy không có sự khác biệt giữa 2 nhóm hướng dẫn viên: tự do và cơ hữu đối với các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Về phía hướng dẫn viên, yêu cầu cơ bản của hướng dẫn viên dù là tự do hay cơ hữu đều phải đảm bảo đầy đủ chương trình và xử lý tình huống xảy ra trong tour. Vì vậy, dù lãnh đạo có theo phong cách nào thì hướng dẫn viên vẫn phải đảm bảo về mặt hiệu quả như đầy đủ lịch trình cũng như đưa ra các giải pháp xử lý phù hợp. Hơn nữa, do nghiên cứu thực hiện tại địa bàn Thừa Thiên Huế, tại đây các công ty du lịch kém cạnh tranh hơn so với các thành phố lớn, chỉ 1 vài công ty lớn đã chi phối gần như đầy đủ thị trường, tỉ lệ hướng dẫn viên của 3 công ty lớn ở Huế là gần 50% so với toàn bộ mẫu nên nhận thức về hiệu quả lãnh đạo của những hướng dẫn viên này là đánh giá dựa trên vị trí công ty họ đang cộng tác trên thị trường. Vì vậy dẫn đến kết quả không có sự khác biệt giữa 2 nhóm hướng dẫn viên.
So sánh với kết quả nghiên cứu trước
Đối với hiệu quả công việc của nhân viên, kết quả từ nghiên cứu này cho thấy phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo thay đổi đều tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên. Kết quả này cũng tương tự như nghiên cứu của Vigoda-Gadot, 2007). Trong đó, ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo thay đổi đến hiệu quả công việc (Beta= (0.475) mạnh hơn phong cách lãnh đạo giao dịch (Beta= 0.430). Kết quả này cũng thống nhất với kết quả của các nghiên cứu trước như nghiên cứu của MacKenzie, Podsakoff & Rich (2001), nghiên cứu của As- Sadeq & Khoury’s (2006) ở Palestine. Vì vậy, từ kết quả của nghiên cứu này một lận nữa khẳng định mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo giao dịch, phong cách lãnh đạo thay đổi đến hiệu quả công việc ở mức độ cá nhân.
Đối với nhận thức hiệu quả lãnh đạo, kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo thay đổi tác động mạnh nhất đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo của nhân viên. Kết quả này
cũng tương đồng với các nghiên cứu trước khi xác định mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo và nhận thức hiệu quả lãnh đạo như nghiên cứu của Gillespie
& Mann (2004). Ngược lại, phong cách lãnh đạo giao dịch không tác động đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo. Kết quả này không tương đồng với các nghiên cứu trước như nghiên cứu của Arjun Kumar (2012). Mặc dù vậy cũng phù hợp với các nghiên cứu trước khi ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo thay đổi đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo là mạnh hơn so với ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo thay đổi (Lowe, Kroeck, & Sivasubramaniam, 1996). Vì vậy, có thể thấy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo thay đổi đến nhận thức hiệu quả lãnh đạo vẫn chưa thống nhất. Do đó, cần có thêm những nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo để kiểm định lại mối quan hệ này.
Tóm tắt chương 5
Sau khi thu thập dữ liệu về, các phiếu khảo sát được làm sạch để loại bỏ những phiếu khảo sát không đạt độ tin cậy và thống kê mô tả mẫu. Sau đó, tiến hành các phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình cấu trúc để kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu với phương pháp ước lượng ML và phương pháp lấy mẫu lặp lại Bootstrap. Cuối cùng là thảo luận kết quả những giả thuyết ủng hộ và bác bỏ của mô hình nghiên cứu.