1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động
Chủ động, sáng tạo vừa là một phẩm chất, vừa là một giá trị của con người hiện nay. Chủ động, sáng tạo thể hiện trước hết ở khả năng nắm bắt quy luật của đời sống.
Đời sống luôn vận động và biến đổi không ngừng. Đặc biệt, dưới sự tác động của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, tốc độ biến đổi của đời sống lại càng nhanh chóng. Một phát minh của ngày hôm qua rất có thể sẽ trở thành lạc hậu trong ngày hôm nay. Tuy nhiên, dù là xã hội nông nghiệp hay xã hội hậu công nghiệp, xã hội thông tin thì sự vận động của đời sống cũng phải tuân theo những quy luật nhất định. Người chủ động, sáng tạo chính là người nhận thức và nắm bắt được quy luật, những yêu cầu của đời sống đặt ra. Từ đó, họ có thể đề ra những phương án hành động phù hợp và hiệu quả.
Chủ động, sáng tạo thể hiện sự chủ động của con người trong mọi hoàn cảnh. Người chủ động, sáng tạo là người không chấp nhận sự an phận thủ thường. Họ là những người không chấp nhận sự thụ động trong công việc, luôn tìm cách học hỏi và phát huy những sáng kiến cá nhân. Tính tích cực chủ động được họ phát huy cao độ trong tư duy, trong công việc. Tinh thần năng động, sáng tạo được thể hiện chủ yếu trong học tập, lao động, sản xuất, trong công tác. Không bằng lòng với những lối mòn, người năng động, sáng tạo luôn chủ động tìm cho mình một hướng đi mới, phù hợp với quy luật của đời sống, đồng thời đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, chủ động, sáng
32
tạo không phải là một tố chất bẩm sinh, nó được hình thành trên cơ sở của nhiều yếu tố, trong đó phải kể đến sự trau dồi về học vấn, kiến thức... Chủ động, sáng tạo là những giá trị mới, bổ sung, làm giàu cho bảng thang giá trị của con người Việt Nam.
1.2.4.2. Năng suất chất lượng và hiệu quả công việc
Năng suất chất lượng và hiệu quả công việc là một trong những tiêu chí hàng đầu đánh giá động lực người lao động trong các doanh nghiệp. Năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm đảm bảo, hiệu quả công việc luôn tăng cao thể hiện người lao động đang có động lực tạo động tốt tại doanh nghiệp. Ngược lại năng suất thấp, chất lượng lao động kém, hiệu quả thấp thể hiện người lao động đang không hài lòng với công việc. Mọi hoạt động của công tác quản trị nhân lực đều nhắm tới mục tiêu là nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Đánh giá năng suất chất lượng và hiệu quả công việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.4.3. Lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành nghĩa là vững vàng trong bổn phận với một người, một nguyên nhân hoặc một đất nước. Hiểu theo cách này, lòng trung thành không thể mang lại được. Nó được đưa cho những người, những nguyên nhân mà có được bằng sự gắn kết với giá trị và mục đích. Lòng trung thành trở nên sâu sắc khi cá nhân cùng theo đuổi cùng một giá trị và mục đích với tổ chức.
Lòng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lòng trung thành với giá trị, mục đích và con người. Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành, mà phải tích luỹ dần dần.
Lòng trung thành trong kinh doanh không có khái niệm chính xác. Về cơ bản, đó là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên – một ý niệm trìu tượng, thường đó là một sự thỏa thuận không thành văn bản mà trong đó sếp đồng ý cấp những tài liệu và các nguồn lực để nhân viên có thể hoàn thành tốt một
33
công việc, và nhân viên thì làm việc ở mức độ tối ưu nhất để đạt được mục tiêu cho Công ty.
Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự gắn kết này, chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình.
1.2.4.4. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
Động lực làm việc của người lao động có thể được đo lường thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc. Người lao động làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc với doanh nghiệp, luôn tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan.
Bên cạnh đó, tác giả cho rằng, luôn có sự tương đồng nhất định giữa mức độ hài lòng và động lực làm việc của người lao động. Có thể nói người lao động có mức độ hài lòng cao với công việc cũng sẽ có động lực làm việc cao và ngược lại. Vì thế bên cạnh việc đo lường bằng các chỉ số công việc, kết quả công tác tạo động lực có thể gián tiếp đo kiểm thông qua khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.
Sau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc của người lao động.
Từ việc xử lý và phân tích các kết quả khảo sát sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực mà doanh nghiệp đang áp dụng có hiệu quả không, có thỏa mãn được hay không những nhu cầu trong công việc mà người lao động đang theo đuổi và thỏa mãn ở mức độ nào từ đó có những điều chỉnh hiệu quả hơn.
34
Sau khi đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp điều chỉnh cần phải quay lại tiếp tục xác định nhu cầu của người lao động vì lúc này có những nhu cầu cũ của người lao động đã được thỏa mãn thì những nhu cầu mới, ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và tác động đến hành vi lao động của họ. Tiếp theo lại thiết kế các biện pháp thỏa mãn nhu cầu nhu cầu mới, đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu. Quá trình trên phải được tiến hành lặp đi lặp lại liên tục để luôn đảm bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp tạo động lực hiệu quả.
35