CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3. Các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.3. Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung. Ta có công thức tính hiệu quả kinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh tế của công tác
ĐT & PT nguồn nhân lực
Kết quả kinh doanh
=
Chi phí cho ĐT & ĐT
Từ công thức ta thấy được, sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và công nhân trong doanh nghiệp.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu được do quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chúng được biểu hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế, doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ đào tạo và phát triển. Khái niệm này được hiểu như sau:
- Một là, được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu cụ thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên so với sản phẩm trước.
- Ba là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.3.2. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo. Đó là phương pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho chúng ta biết hiệu quả của chương trình đào tạo đạt được như thé nào? có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn. Do vậy, không mất công, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó lượng hoá được chính xác.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ và thái độ của người lao động sau khi đào tạo. Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểu biết của người lào động sau khoá học và so sánh với trước khi họ được đi học hay so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo. Thông thường người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động. Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao gồm số lượng, chất lượng của người lao động và ý thức của họ cũng được tập trung trong đó. Chỉ tiêu năng suất lao động được tính theo một số yếu tố:
Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi W = W: Năng suất lao động trên 1 đầu người T T: Số lượng nhân viên hàng năm
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm bởi một số yếu tố sau:
Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với người lao động như trình độ, kiến thức,...
trang thiết bị máy móc có liên quan đến công việc.
Thứ hai, các yếu tố khách quan có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như: khí hậu, thị trường, luật pháp và các chính sách kinh tế của Nhà nước.
Thứ ba, các yếu tố gắn liền với con người và quản trị con người như:
Trình độ tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ quản trị...
Chỉ tiêu năng suất lao động chỉ được dùng đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo và phát triển đối với những người mà công việc của họ xác định một cách chính xác trực tiếp năng suất lao động. Nói chung, nó chỉ áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất chứ nó ít được dùng để đánh giá lao động quản lý.
Do vậy, đối với cán bộ quản trị thì việc đánh giá dựa vào một số chỉ tiêu sau:
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận và thực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn mắc nhiều sai sót.
- Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản trị với các cơ quan và tổ chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ thất bại trong đàm phán không... khả năng giao tiếp với người lao động trong cơ quan cả về công việc lẫn dưới tư cách là đồng nghiệp, người bạn...
- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dưới, khả năng thực hiện công việc của người dưới quyền...
- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông qua hệ số quy đổi đối với kết quả lao động của người dưới quyền (hay ta có thể coi là do năng suất lao động gián tiếp thông qua năng suất lao động của người dưới quyền).