CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.5. Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu phục vụ phân tích
1.5.1.1. Phương pháp so sánh
Để phương pháp này phát huy hết tính chính xác và khoa học, trong quá trình phân tích cần thực hiện đầy đủ 3 bước sau:
Bước 1: Lựa chọn các tiêu chuẩn để so sánh.
Trước hết chọn chỉ tiêu của một kì làm căn cứ để so sánh, được gọi là kì gốc.
Tùy theo mục đích nghiên cứu mà lựa chọn kì gốc so sánh cho thích hợp.
Nếu:
Kì gốc là năm trước: Muốn thấy được xu hướng phát triển của đối tượng phân tích.
Kì gốc là năm kế hoạch (hay năm định mức):Muốn thấy được việc chấp hành các định mức đã đề ra có đúng với dự kiến hay không.
Kì gốc là chỉ tiêu trung bình của ngành (hay khu vựchoặc quốc tế) : Muốn thấy được vị trí của doanh nghiệp hay khả năng đáp ứng thị trường của doanh nghiệp.
Kì gốc là năm thực hiện: là chỉ tiêu thực hiện trong kì báo cáo.
Bước 2: Điều kiện so sánh được.
Để phép so sánh có ý nghĩa thì điều kiện tiên quyết là các chỉ tiêu được đem so sánh cần đảm bảo tính chất so sánh được về thời gian và không gian:
Về thời gian : Các chỉ tiêu phải được tính trong cùng một khoảng thời gian hạch toán như nhau (cụ thể như cùng quý, cùng tháng, cùng năm…) và phải đồng nhất trên cả 3 mặt: Cùng một nội dung kinh tế, cùng một phương pháp tính toán, cùng một đơn vị đo lường.
Về không gian: Các chỉ tiêu kinh tế cần được quy đổi về cùng quy mô tương tự nhau (cụ thể: cùng bộ phận, cùng phân xưởng,…)
Bước 3: Kỹ thuật so sánh.
Để đáp ứng cho các mục tiêu so sánh, người ta thường áp dụng các kỹ thuật so sánh sau:
- So sánh bằng số tuyệt đối: Là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích so với kì gốc, kết quả so sánh này là biểu hiện số lượng, quy mô của các hiện tượng kinh tế.
- So sánh giản đơn bằng số tương đối: Số tương đối phản ánh kết cấu, mối quan hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của các chỉ tiêu phản ánh đối tượng nghiên cứu.
Nhận xét: Mục đích sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá xu hướng, cho phép so sánh chuẩn để nhận dạng vị trí của Doanh nghiệp. So sánh để định vị vấn đề, mức độ đáp ứng chuẩn.
1.5.1.2. Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ)
Là phương pháp chia nhỏ các hiện tượng để phân tích sâu và hiểu được bản chất của hiện tượng, quá trình kinh doanh. Phương pháp phân tích chi tiết được phân loại như sau:
- Chi tiết theo các bộ phận cấu thành . - Chi tiết theo thời gian.
- Chi tiết theo địa điểm.
Nhận xét: Phương pháp phân tích chi tiết cho phép đánh giá những tác động riêng biệt của các chỉ tiêu có quan hệ với nhau.
Phương pháp này cho phép tìm kiếm nguyên nhân của vấn đề cần xem xét.
1.5.1.3. Phương pháp phỏng vấn, điều tra thu thập dữ liệu
Là một phương pháp thu thập thông tin xã hội học thông qua việc tác động tâm lý xã hội trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và người được phỏng vấn trên cơ sở mục tiêu của đề tài nghiên cứu.
Nguồn thông tin trong phỏng vấn là tất cả các câu trả lời của người được phỏng vấn thể hiện quan điểm, ý thức, trình độ của trả lời và toàn bộ hành vi của họ.
Người đi phỏng vấn cần căn cứ vào hai nguồn thông tin này để xác định chính xác câu trả lời và sau đó tiến hành ghi chép. Khi có mâu thuẫn giữa trả lời và hành vi thì ta phải đưa ra câu hỏi phụ để xác minh độ chính xác của thông tin.
Phân loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn sâu
- Phỏng vấn theo bảng hỏi - Phỏng vấn qua điện thoại - Phỏng vấn nhóm
Nhận xét: phương pháp phỏng vấn giúp người thu thập thông tin có được một cách nhìn toàn diện nhất về cuộc điều tra.
1.5.2. Dữ liệu phục vụ phân tích 1.5.2.1. Dữ liệu từ điều tra
Dữ liệu từ doanh nghiệp
- Thu thập các số liệu về cơ sở lý thuyết, các đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Thu thập các số liệu về nhân sự của Công ty ARCHIVINA, báo cáo tài chính năm 2012-2014
- Thu thập các chính sách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ARCHIVINA.
Dữ liệu từ người lao động
- Phỏng vấn trực tiếp người lao động: đối với mỗi phòng ban, tiến hành phỏng vấn theo nhóm. Trong cuộc phỏng vấn, mọi người cùng trao đổi một vấn đề nào đó.
Các nhân viên đưa ra các ý kiến của mình cùng với những nhận xét của họ về các ý kiến khác.
- Phỏng vấn theo bảng hỏi (phát phiếu điều tra): bảng điều tra được thực hiện với nhân viên trong công ty , bảng điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm với đáp án là mức độ đồng ý của mình với từng ý kiến.
1.5.2.2. Dữ liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty - Thu thập chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty đối thủ cạnh tranh thông qua các nguồn thông tin chính thức và phi chính thức.
- Tìm hiểu các chính sách của Công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Thời gian: Năm 2012-2014
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Qua những nội dung đã trình bày trong chương này, chúng ta đã có cái nhìn tổng quan về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cũng như tầm quan trọng của nó. Đối với tất cả các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tối quan trọng, mang tính chất quyết định. Từ sự phát triển hay thất bại của một doanh nghiệp, tạo sự đi lên của doanh nghiệp ổn định cuộc sống của người lao động, góp phần lớn trong sự đi lên của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, hiểu rõ được công việc mình đang làm, nhiệm vụ và trách nhiệm của mình đối với công việc, nâng cao năng suất hiệu quả thực hiện công việc. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn, kỹ năng cho người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định rằng việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2