2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.3.2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua ý kiến người lao động
Bên cạnh phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa vào điểm số, chứng chỉ cuối khóa thì đánh giá sự thay đổi trong hiệu quả thực hiện cộng việc là kết quả quan trọng nhất của công tác đào tạo và phát triển. Kết quả này chỉ có thể đạt được khi người học biết tiếp thu và áp dụng những kiến thức trong khóa học và thực tế. Trong những năm qua, công ty đã luôn quan tâm sát sao và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên trong công ty được tham gia đào tạo, phát triển. Các chương trình đưa ra tương đối phù hợp, đáp ứng phần nào nhu cầu của người lao động. Hiện nay, Archivina đã thực sự chú ý đến hiệu quả của công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo phát triển, vì thế đã tạo thêm nhiều động lực, thúc đẩy mạnh mẽ sự cố gắng, phấn đấu của mỗi cán bộ nhân viên trong công ty.
Việc kiểm tra, đánh giá được giao cho bộ phận tổ chức hành chính và trong năm 2014, doanh nghiệp đã có kết quả đánh giá thông qua khảo sát 82 cán bộ nhân viên tham gia các khóa học và số liệu thu thập được như sau:
Bảng 2.11: Ý kiến của người lao động STT Ý kiến về mức độ Số ý kiến
đồng ý
Số ý kiến không đồng ý
Tỷ trọng ý kiến đồng ý/
Tổng ý kiến
1 Tăng năng suất lao động 58 24 70,73
2 Tăng chất lượng thực hiện
công việc 50 32 60,98
3 Phản ứng nhanh hơn với các
tình huống xảy ra 65 17 79,27
4 Không có tác dụng gì 3 79 3,66
(Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Tăng năng suất lao
động
Tăng chất lượng thực
hiện công việc
Phản ứng nhanh với các tình
huống
Không tác dụng
58 50
65
3 24
32
17
79
Không đồng ý Đồng ý
Hình 2.3: Ý kiến của người lao động (Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
Qua việc đánh giá, ta có thể thấy được những ảnh hưởng tích cực của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các vấn đề về năng suất lao động, chất lượng
công việc, hay phản ứng với các tình huống bất ngờ đều được cải thiện rõ rệt chứng tỏ công tác này đã đáp ứng được nhu cầu của cán bộ nhân viên; đồng thời thể hiện sự đúng đắn trong việc hoạch định chương trình đào tạo và phát triển, các biện pháp khích lệ động viên cán bộ trong công ty.
Đánh giá về mức độ thiết thực của chương trình đào tạo
Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ thiết thực của chương trình đào tạo
STT Mức độ Số ý kiến (người) Tỷ lệ %
1 Rất thiết thực 16 16,0
2 Khá thiết thực 46 46,0
3 Bình thường 21 21,0
4 Không thiết thực 3 3,0
5 Không có ý kiến 14 14,0
Tổng 100 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
Theo kết quả tổng hợp ở bảng trên, trong 100 người tham gia khảo sát có 16%
ý kiến đánh giá cho rằng chương trình đào tạo và phát triển của công ty là vô cùng thiết thực, 46% ý kiến cho là khá thiết thực, 21% đánh giá là bình thường. Ngoài ra có 3 người, tương đương với 3% đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển không thiết thực, bởi sau khi tham gia, họ không thấy có tác dụng và thay đổi nào tích cực đối với công việc hiện tại của họ; còn lại 14% không có ý kiến gì do số lao động này mới được tuyển vào công ty, chưa tham gia bất kỳ khóa đào tạo phát triển nào nên họ không có ý kiến nhận xét. Các số liệu trên cho thấy các chương trình đào tạo và phát triển khá thiết thực và bám sát với nhu cầu của cán bộ nhân viên, tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần có những cải biến để phù hợp hơn, giảm thiểu tối đa những chương trình đem lại ít tác dụng, hiệu quả.
Đánh giá mức độ tạo điều kiện của công ty
Theo chính sách đã đề ra trong chiến lược phát triển, Archivina đã sắp xếp công việc và bố trí thời gian cho các nhân viên tham gia đào tạo và phát triển. Các học viên sẽ được hỗ trợ một phần hoặc toàn phần chi phí học tập và được hưởng
100% lương trong thời gian tham gia học tập đối với các cá nhân tham gia đào tạo và phát triển ngoài công việc (người học tách ra khỏi sự thực hiện của công việc thực tế). Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên có nhu cầu tự tham gia các chương trình đào tạo và phát triển không nằm trong kế hoạch của công ty vẫn được công ty tạo điều kiện về thời gian đi học.
Bảng 2.13: Bảng đánh giá mức độ tạo điều kiện của công ty
STT Mức độ Số ý kiến (người) Tỷ lệ %
1 Tốt 22 22,0
2 Khá 45 46,0
3 Trung bình 17 17,0
4 Chưa tốt 2 2,0
5 Không có ý kiến 14 14,0
Tổng 100 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
Mức độ tạo điều kiện của công ty có 21% ý kiến đánh giá tốt, 43% ý kiến ở mức khá, và 17% ở mức trung bình. Điều này cho thấy công ty đã quan tâm và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia và hoàn thành tốt các chương trình đào tạo và phát triển.
Đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại
Bảng 2.14: Bảng đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại
STT Mức độ Số ý kiến (người) Tỷ lệ %
1 Rất hài lòng 12 12,0
2 Hài lòng 65 65,0
3 Bình thường 23 23,0
4 Không hài lòng 0 0
5 Rất không hài lòng 0 0
6 Không có ý kiến 0 0
Tổng 100 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
Qua bảng khảo sát trên, ta thấy có 12% lao động cho rằng họ rất hài lòng với công việc hiện tại của mình, 65% hài lòng, và 23% cảm thấy bình thường. Như vậy, phần lớn lao động trong công ty đều cảm thấy khá hài lòng với công việc mà mình đang đảm nhiệm, bởi công ty đã có nhiều điều kiện và ưu đãi về thời gian cũng như lương thưởng. Điều này giúp cho nhân viên có thái độ làm việc tự giác, tích cực, giúp tăng năng suất và chất lượng lao động.
Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai
Bảng 2.15: Bảng đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai STT Hướng phát triển nghề nghiệp Số ý kiến (người) Tỷ lệ %
1 Thực hiện tốt công việc hiện tại 56 56
2 Thử thách công việc mới 25 25
3 Trở thành nhà quản lý 19 19
Tổng 100 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
Hình 2.4: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai (Nguồn: Kết quả khảo sát của Công ty Archivina)
Qua biểu đồ ta thấy, có 56% số lao động chỉ muốn hoàn thành tốt công việc hiện tại, 25% muốn được thử thách công việc mới và 19% muốn trở thành nhà quản lý. Tỷ lệ nhân viên muốn hoàn thành công việc hiện tại cao là do số lao động này đã
làm việc lâu năm tại công ty, công việc và chức vụ của họ đã khá ổn định nên họ không muốn có sự thay đổi. Gần 50% số lao động còn lại muốn thử thách với công việc mới và muốn trở thành nhà lãnh đạo cho thấy mong muốn được học hỏi, được tạo điều kiện để thử thách và thăng tiến trong công việc của các cán bộ nhân viên, từ đó nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực cũng được tăng cao.