2.2. Tình hình qu ản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)
2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực
a. Đánh giá chung
Hoạch định nhân lực là công tác quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp nói chung và c Công ty Của ổ phần May Nam Định nói riêng, hoạch định nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nhân lực và phát triển chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Trong những năm vừa qua công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định vẫn còn nhiều bất cập cần được giải quyết.
Hi nay, công tác hoện ạch định nhân lực của Công ty chưa thực hiện thường xuyên và theo một quy trình cụ thể nào, mà chủ yếu khi có nhu ầu th c ì mới thực hi , ện điều đó dẫn đến ị động vb à thiếu hiệu quả. Do đó, công việc cấp thiết hiện nay c Công ty Của ổ phần May Nam Định là cần xây dựng quy trình hoạch định cụ thể để nâng cao hiệu quả của công tác này.
b. Thực trạng và kết quả đạt được
Để đánh giá thực trạng và kết quả đạt được của công tác hoạch định nhân l , ực tôi ã dùng phđ ương pháp bình quân cộng gia quyền dựa trên số phiếu đánh giá đã thu về được.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực
Điểm đánh giá = (1x1 + 2x5 + 3x15 + 50x4 + 9x5)/80 = 3,76 + Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Điểm đánh giá = (2x1 + 12x2 + 15x3 + 40x4 + 11x5)/80 = 3,6
Theo kết quả đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được 3,76 điểm đáp ứng ở mức trung bình khá so với yêu cầu thực tế của Công ty; còn theo các chuyên gia thì công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được đánh giá ở mức trung bình với 3,6 điểm. Chi tiết được trình bày ở bảng 2.5
Bảng 2.5: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định.
TT Tiêu chí 1 2 3 4 5
1
Theo ông (bà) số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng đượ ở mức nc ào so với yêu cầu thực tế của công ty.(1- Kém;
2- Yếu; 3- Trung bình; 4- Khá; 5- T ) ốt
1 5 15 50 9
2 Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. 2 12 15 40 11 Tổng cộng về công tác hoạch định 3 17 30 90 20 Thực trạng của công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định như sau:
- Mức độ phù hợp giữa số lượng, cơ cấu nhân lực với hoạt động sản xuất kinh doanh c Công ty: Theo các chuyên gia thì sủa ố lượng, cơ cấu nhân lực đáp ứng được 3,76 điểm đạt ở mức trung bình khá so với yêu cầu thực tế ủa c Công ty.
Để xác định được số lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty dựa trên khối lượng công việc ở các ộ phận, trên cơ sở đó phân bổ số b lượng nhân viên ở các ộ phậnb cho phù hợp. Ở các ộ phậnb , việc bố trí nhân sự căn c ào khứ v ối lượng công việc được giao của các ộ phậnb . Nếu khối lượng công việc c bủa ộ phận được giao nhiều mà số lượng nhân viên c bủa ộ phận đó không đủ đáp ứng để giải quyết công việc thì trưởng các bộ phận ẽ tham mưu với s phòng Tổ chức và lãnh đạo để xin thêm người. Khối lượng công việc ở các xưởng ắt, xưởng mayc hàng năm đều tăng do việc mở rộng ị trường, tth ìm kiếm thêm được nhiều khách hàng m , vì thới ế các bộ phận này thường tuyển thêm lao động còn ở các ộ phận b phòng ban thì nhân sự ít biến động hơn.
Nhìn chung đội ngũ nhân lực ủa c Công ty Cổ phần ay Nam ĐịnhM có trình độ, vì th hế ọ nắm bắt nhanh công việc và thường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cách bố trí sắp xếp nhân lực ở Công ty Cổ phần ay Nam Định ề ố lượng, M v s cơ cấu nhân lực đã ph nào áp ần đ ứng được yêu cầu thực tế của Công ty, việc phân bổ nhân ực ương đối hợp lý đảm bảo đúng người đúng việc. l t
Công tác hoạch định, bồi dưỡng cán bộ theo chức danh, theo từng vị trí công tác chưa có một quy hoạch chuẩn dẫn đến nhiều khi còn lúng túng và bị động khi bố trí cán bộ, thậm chí bổ nhiệm cả những người ngoài quy hoạch. Thực tế có những trường hợp ở các phòng ban có một số người được đề cử đi học tập bồi dưỡng lớp cán bộ kế cận, nhưng khi bổ nhiệm cán bộ thì Công ty lại không bổ nhiệm những người đó m ại bổ nhiệm những người ở các đơn vị khác chuyển về, thậm chí bổ à l nhiệm cả những người không được đề cử đi học, điều đó gây nên sự lãng phí nguồn nhân lực cho Công ty.
Xuất phát từ nhu cầu giải quyết công ăn việc làm cho con em cán bộ trong Công ty nên vẫn có tình trạng ở một số phòng ban tuyển nhân viên không đúng ngành vào làm việc nên họ khó nắm bắt được công việc, dẫn tới hiệu quả làm việc thấp.
Hàng năm, Công ty chưa thực hiện đánh giá năng ực ủa nhân vil c ên ở từng vị trí công việc nên chưa ết ưu nhược đ ểm của họ để đ bi i ào tạo lại mà chỉ dừng lại ở việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên để xếp lương, thưởng. Do đó chưa phát huy hết được năng lực của nhân viên.
- Công tác dự báo nhu cầu nhân lực được đánh giá ở mức trung bình khá với 3,6 điểm. Thực tế có một số ồn tại saut :
Việc dự báo nhu cầu và nguồn cung ứng nhân lực trong tương lai ở Công ty hầu như chưa được thực hiện. Thực tế nhân ực ở các ộ phậnl b không ổn định qua các năm và Công ty phải tiến hành tuyển thêm lao động. Việc dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai ở Công ty chưa được thực hiện mà chỉ khi nào thực tế thiếu nhân sự mới tiến hành tuyển thêm làm cho việc tuyển nhân sự của Công ty còn nhiều bị động, lúng túng.
Những biện pháp có thể áp dụng khi dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần ay Nam Định chưa được quan tâm chú trọng. Thực tế, ở các ộ M b ph c Công ty luôn không ận ủa đảm bảo đủ số nhân viên theo yêu cầu công việc. Việc dự báo thừa hay thiếu nguồn nhân lực chưa có một biện pháp cụ thể mà chỉ khi nào thấy thực tế công việc ở ộ phậnb nhiều, số lượng nhân viên không đáp ứng đủ thì trưởng ộ phận ới ết vb m bi à xin thêm nhân lực. Vì vậy, việc xây dựng các biện pháp để dự đoán thừa hay thiếu nhân lực là công việc cấp thiết hiện nay ở Công ty.