2.2. Tình hình qu ản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)
2.3.2. Công tác tuy ển dụng
Công tác phân tích công việc và tuyển dụng có vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty. Qua phiếu thăm do ý kiến của các chuyên gia cho thấy:
+ Chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn nhân viên:
Điểm đánh giá = (12x1 + 18x2 +33x3 + 10x4 +7x5)/80 = 2,77 + Công tác tuyển dụng:
Điểm đánh giá = (2x1 + 5x2 +12x3 + 41x4 + 20x5)/80 = 3,9 + Chất lượng nguồn tuyển dụng:
Điểm đánh giá = (3x1 + 11x2 +11x3 + 46x4 + 9x5)/80= 3,58
Theo kết quả ý kiến đánh giá cho rằng ý kiến đánh giá chất lượng bản tiêu chuẩn nhân viên đạt 2,77 điểm ở mức độ trung bình. Còn công tác tuyển dụng được đánh giá nhiều ở mức 3,58 điểm đạt trung bình khá. Chi tiết ở bảng 2.6.
Bảng 2.6 Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển dụng.
TT Tiêu chí 1 2 3 4 5
1
Theo ông (bà), bản mô tả công việc có cung cấp đầy đủ thông tin về công việc cho nhân viên không? (1-Rất ít; 2 - Ít; 3 - Trung bình; 4 - Đầy đủ;
5 - Rất đầy đủ.)
15 17 35 8 5
2 Chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn
nhân viên. 12 18 33 10 7
3 Công tác tuyển dụng ở Công ty. 2 5 12 41 20 4 Chất lượng nguồn tuyển dụng
nhân viên. 3 11 11 46 9
Tổng cộng về công tác phân tích
công việc và tuyển dụng. 32 51 91 105 41
Để đảm bảo chất lượng lao động thì vấn đề tuyển dụng rất quan trọng. Chính vì vậy các nhà quản lý nhân lực ất chú tâm tới các tác r tuyển dụng.
Mục đích của việc tuyển dụng: Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động mới phù hợp về yêu cầu chuyên môn và kĩ năng nghề nghiệp trong việc sản xuất kinh doanh. Việc tu ển nhân viy ên mới rất quan trọng quyết định tương lai cho Công ty, đặt nền móng cho sự phát triển và khẳng định thương hiệu của Công ty, đây là một mấu chốt cho cả chu trình dài hoạt động kinh doanh.
Trách nhiệm và quyền hạn: Thuộc trách nhiệm và quyền hạn ủa ph c òng Tổ ch - Hành chính và các phòng ban có liên quan. ức
Nội dung tuyển dụng
+ Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu phát triển, bổ sung lao động nhằm mở rộng quy mô sản xuất mà Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, sau đó trình lên giám đốc duyệt và thực hiện. Vào cuối mỗi năm Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới và trong một số trường hợp đặc biệt khi có nhu cầu đột xuất th ũng có thể tiến hì c ành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của Ban quản lý.
+ Phương thức tuyển dụng
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, phòng Tổ chức - Hành chính viết thông báo gửi đến các đơn vị trong Công ty.
Đối với tuyển dụng bên ngoài, phòng Tổ chức - Hành chính viết báo cáo trình lên Giám đốc và sau đó đăng tin lên các phương t ện thông tin đại chúng hoặc i gửi thông báo tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo nghề chuyên nghi ệp.
+ Ưu tiên trong tuyển dụng
Con em ruột của cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong công việc, đã có những thành tích trong lao động và công tác.
Học viên tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo nghề trực thuộc Công ty
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung hoc chuyên nghiệp có thành tích h tọc ập xuất sắc và có tay nghề phù hợp với công việc của Công ty.
+ Tiêu chuẩn tu ển dụngy :
Trình độ văn hoá: Có trình độ văn hoá tốt nghiệp PTTH trở lên và có năng khiếu may mặc.
Chuyên môn nghiệp vụ phải đáp ứng được yêu cầu của công việc ứng với từng vị trí của người lao động.
Sức khoẻ phải đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định của Bộ y ết .
Nộp hồ sơ theo đúng hạn, đầy đủ với quy định của Công ty, lý lịch rõ ràng.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng cho các ngành nghề cụ thể:
Đối với công nhân may th đì òi hỏi phải có chứng nhận tay nghề được đào tạo t 6 tháng tr ên. ừ ở l
Với công nhân điện cơ khí yêu cầu phải có bằng chuyên môn đào tạo từ 12 tháng tr ên. ở l
Với các lao động giản đơn khác thì chỉ cần trình độ trung học cơ sở trở lên.
+ Các tiêu chuẩn cụ thể về tuyển dụng:
Với công nhân may mặc đòi hỏi phải có trình độ từ PTTH trở lên và có năng khiếu may ặcm .
Đối với lao động học nghề cắt may thì ngoài trình độ PTTH trở lên còn phải có năng khiếu trong việc cắt may.
Thời gian học nghề theo quy định của Công ty đối với từng ngành nghề là 3 tháng.
+ Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức - Hành chính:
Nghiên cứu hồ sơ ến hti ành tìm hi vểu ề các học viên, phát hiện ra các khả năng chuyên môn nghiệp vụ tay nghề để từ đó tận dụng được tài năng của họ và bố trí vào các công việc thích ợph .
Tiến hành thông báo đào tạo cho người tuyển dụng về các nội quy, quy chế c Công ty. ủa
Tiến hành chuẩn bị các thủ tục về công việc tuyển dụng để cung cấp số liệu và các tin tức cần thiết cho hội đồng tuyển dụng.
Từ các yêu cầu cụ thể của việc tuyển dụng trên, ta có thể thấy rằng việc nhận các nhân viên mới của Công ty khá chặt chẽ v được quản lý một cách khoa học đáp à ứng với yêu cầu từng vị trí, góp phần vào việc quản lý nhân ực l có hiệu quả của Ban qu lý Công ty. ản Đồng thời khi ứng viên được nhận vào làm cũng nhanh chóng hoà nhập được với môi trường công viêc, tạo được cảm giác thoải mái v ự tin khi là t àm vi . ệc
2.3.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ổ phần ay Nam Định C M (Nagaco)
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức của loài người tăng gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào
tạo và phát triển nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng tr ên nghiêm ở n trọng đối với các nhà quản lý nhân lực.
à ti ình n
Đào tạo l ến tr ỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc. Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp , đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
a. Thực trạng và kết quả đạt được của công tác đào tạo nhân lực Theo số liệu thống k ổng hợp từ phiếu thăm dê t ò ý kiến cho thấy:
+ Công tác phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo Điểm đánh giá = (5x1 + 2x2 + 40x3 + 20x4 + 13x5)/80 = 3,1 + Chất lượng của nội dung và phương pháp đào tạo
Điểm đánh giá = (1x1 + 7x2 + 3x3 + 40x4 + 29x5)/80 = 4,1 + Kinh phí đào tạo và phát tri ển
Điểm đánh giá = (0x1 + 3x2 + 15x3 + 35x4 +27x5)/80= 4,075 + Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở Công ty
Điểm đánh giá = (1x1 + 16x2 + 41x3 + 20x4 + 2x5)/80= 3,075
Với 5 tiêu chí đánh giá thì chất lượng nội dung và phương pháp đào tạo được đánh giá nhiều ở mức độ khá với 4,1 điểm, ếp theo là kinh phí đào tạo được đánh ti giá ở mức độ khá với số điểm là 4,075, cuối cùng là công tác phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo đánh giá trung bình với 3,1 điểm và công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở ông ty được đánh giá ở mức trung bC ình với số điểm là 3,075.
Chi tiết ở bảng 2.7.
Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo và phát tri ển.
TT Tiêu chí 1 2 3 4 5
1 Công tác phân tích nhu cầu và xác định
mục tiêu đào tạo ở Công ty. 5 2 40 20 13 2 Chất lượng của nội dung và
phương pháp đào tạo. 1 7 3 40 29
3 Theo ông (bà), kinh phí đào tạo và phát 0 3 15 35 27
triển có tăng so với tổng kinh phí được duyệt không và mức tăng là bao nhiêu?
(1- Giảm 10 - 30%; 2 - Không tăng; 3 - Tăng 10 - 30%; 4 - Tăng 30 -50%; 5 - Tăng trên 50%.)
4
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở
Công ty. 1 16 41 20 2
Tổng cộng về công tác đào tạo và phát
tri n. ể 7 28 99 115 71
b. Về công tác đào tạo nhân lực của Công ty
Vấn đề đào tạo nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của Công ty. Trong những năm qua các nhà quản lý của ông ty đC ã chú tâm rất nhiều đến công việc này, h ã ọ đ đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế hội nhập toàn cầu thì vai trò của nhân lực hết sức quan trọng, quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường.
Chính vì vậy, để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của ông ty đC ã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực của Công ty lên một tầm cao mới.
Công ty đã xây dựng các ế hoạch nhằm đk ào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ, tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viên, cụ thể như:
Công ty tiến hành mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn thực hành t Công ại ty cho đội ngũ cán bộ quản lý nhân ực ề tất cả l v các lĩnh vực, đặc biệt là về quản lý tổ chức sản xuất, quản lý giờ giấc, kỉ luật làm vi … ệc
Cử các học viên xuất sắc đi tham gia học các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất, tài chính kế toán, tin học…
Tiến hành giám sát t chại ỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các công nhân còn yếu hay chưa quen việc.
Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống của nhân viên trong Công ty, giúp họ giải quyết những khó khăn vướng mắc trong công việc cũng như trong quan hệ với các đồng ngh ệpi .
Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ bản và nâng cao cho nhân viên trong Công ty và công nhân trong các phân xưởng.
Thăm dò thị trường và có các kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho người lao động phù hợp với sự biến động thay đổi của khách hàng.
Gửi nhân viên đi nước ngoài tìm hiểu và học hỏi kinh nghiệm, nghiên cứu để cho ra các sản phẩm mới và độc đáo.
Công ty còn áp dụng các hình thức đào tạo như tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, tổ chức các phong trào thi đua sản xuất hoàn thành vượt mức kế hoạch, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ… ũng mang lại hiệu quả cao trong c quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị.
c. Các hình thức thức đào t ạo
Đối với đội ngũ công nhân may có trình độ chuyên môn còn yếu thì các quản đốc phân xưởng ập hợp t và gửi đến các cơ sở đào tạo nghề giúp đào tạo trong 6 tháng, sau đó trở về làm việc với Công ty. Trong thời gian đi học vẫn hưởng lương như đi làm nhằm tạo động lực cho các học viên tích cực học tập.
Đối với công nhân may được tuyển vào chưa có nghề thì Công ty tiến hành đào tạo, trong thời gian đào tạo, học viên cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm.
ì Công ty ã có Đối với các cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý th đ các ưu tiên đặc biệt là cho đi học các lớp quản lý tại các trường đại học và được hưởng nguyên lương.
ành ngh à Công ty m nhân
Đối với một số ng ề mới m ới mở rộng thêm, đội ngũ lực chưa quen với công việc hay chưa có kinh nghiệm được ử đi học thêm để về c truyền bá cho nhân viên trong Công ty về lĩnh vực đó. Dưới đây là bảng số liệu lấy từ phòng Tổ chức - Hành chính về việc cán bộ công nhân viên được cử đi đào ạo từ t năm 2008 đến năm 2011.
Bảng 2.8: Số lượng đào t ạo
Năm Số người được đào t ạo Cán b ộ Công nhân viên
2008 150 10 140
2009 100 20 80
2010 200 15 185
2011 150 12 138
Tổng 600 57 543
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên trong Công ty được cử đi đào tạo hàng năm là khá nhiều, đặc biệt l ố lượng công nhân viên được à s cử đi đào t nâng cao tay nghạo ề, còn lại chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý từ phân xưởng đến giám đốc nhằm nâng cao năng lực quản lý nhân l ực.
2.4. Công tác đánh giá lao động trong quản lý
Phân loại và mục đích phân loại lao động trong quản lý:
Để dễ bề quản lý nhân lực, các nhà quản trị tiến hành phân loại nhân lực theo hình thức phân nhóm, mỗi nhóm có tính chất lao động và trình độ tay nghề khác nhau.
Xây dựng các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và phân công các lao động theo từng nhóm làm việc.
Tiến hành đánh giá thực trạng và trình độ tay nghề của học viên để nhận biết được tình hình và bố trí công việc cụ thể hợp lý.
Xây dựng các chế độ ưu đãi nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động, các chế độ thưởng phạt rõ ràng nhằm nâng cao động lực và trách nhiệm làm việc.
Tạo động lực cho người lao động cùng phấn đấu, hoạt động mang lại hiệu quả cao cho Công ty.
Hệ thống tiêu chuẩn phân loại người lao động trong Công ty.
Công ty phân loại các nhóm lao động như sau:
Nhóm 1: Bao gồm các công nhân viên, các lao động chính có tay nghề cao và có kinh nghiệm làm việc, l ực lượng cốt yếu và l à chủ đạo đóng vai trò quan trọng và quyết định ảnh hưởng rất lớn đến công việc sản xuất cũng như tổ chức công việc trong các phân xưởng. Lực lượng này chiếm tỉ lệ khá cao trong Công ty.
Các tiêu chuẩn của nhóm:
+ Trình độ nghiệp vụ thành thục và có kinh nghiệm trong công việc, có khả năng làm việc được theo nhóm và có tinh thần làm việc cao.
+ Có ý thức làm việc và có ý thức kỷ luật tốt.
+ Nhanh nhạy trong công việc và khi cần có thể làm việc độc lập.
+ Hiểu biết và có khả năng tư vấn về sản phẩm của Công ty, sáng tạo trong làm việc v ẵn sàng đưa ra sáng kiến của mà s ình đối với cấp trên.
+ Thường xuyên được ban quản lý phân công các công việc quan trọng và yêu cầu kỷ thuật cao.
Lực lượng nằm trong nhóm này được hưởng nhiều ưu đãi c Công ty và có ủa cơ hội thăng tiến, bậc lương cao hơn các nhân viên khác, thường xuyên được làm việc với Ban quản lý, đồng thời được Công ty bảo đảm cho các công việc phù hợp để cho họ tự tin và thoải mái làm vi ệc.
Nhóm 2: Nhóm các cán bộ kinh tế kỹ thuật của Công ty và được Công ty trực tiếp quản lý. Bao gồm các cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm lao động nhiều năm, có ảnh hưởng rất lớn trong Công ty. Tiêu chuẩn của nhóm:
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có chiều sâu và có kinh nghiệm làm vi . ệc + Có sức khoẻ và ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần làm việc cao.
+ Khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh nhanh chóng trong tầm kiểm soát của mình.
+ Có khả năng đào tạo hướng dẫn cho các công nhân viên dưới quyền ề v những lĩnh vực mà mình thành th . ạo
+ Có năng lực quản lý và lãnh đạo.
+ Đặc biệt có uy tín v ảnh hưởng lớn tới nhân vià ên trong Công ty.