Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨCTẠI CƠ QUAN BỘ XÂY DỰNG
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng
3.2.6. Nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
Ngoài việc áp dụng các công cụ kiểm tra, kiểm định đánh giá năng lực, hiệu quả làm việc của CBCC, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ định kỳ và đột xuất để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh ngay các sai phạm thì cần phải gắn liền với hoạt động tăng cường và nâng cao hiệu quả việc kiểm tra, thanh tra thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở- đây phải được xem là nhiệm vụ thường xuyên và liên tục chứ không chỉ là phong trào, khẩu hiệu.
Trong công tác quản lý, nếu cấp trên không có sự kiểm tra trực tiếp theo định kỳ hoặc đột xuất về kết quả công việc, về trình độ chuyên môn của cán bộ cấp dưới mà chỉ dựa vào báo cáo trên giấy tờ một cách quan liêu thì sẽ không thể đánh giá năng lực thực sự của CBCC. Do vậy một trong những giải pháp giúp lãnh đạo quản lý kiểm tra đánh giá năng lực, trình độ của CBCC là đẩy mạnh việc áp dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý và theo dõi giải quyết. Đổi mới phương thức, nội dung đánh giá CBCC là một là một yêu cầu hết sức cấp thiết. Việc đánh giá cán bộ công chức hiện nay về hình thức có vẻ khách quan, khoa học, nhưng thực chất còn mang tính hình thức, có lúc còn theo xu hướng, chạy theo thành tích.
Để đảm bảo tính khách quan, xác thực trong đánh giá CBCC ngoài các tiêu chí đánh giá theo quy định của Luật cán bộ công chức, Nghị định 24/NĐ- CP của Chính phủ hướng dẫn quản lý, sử dụng CBCC. Cơ quan Bộ Xây dựng
cần xây dựng được các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách đầy đủ, khách quan phù hợp với từng nội dung công việc. Đồng thời phải có cơ chế kiểm tra, giám sát lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ (lãnh đạo giám sát công chức dưới quyền và ngược lại...); việc đánh giá cán bộ phải được thực hiện công khai, kịp thời, đánh giá theo yêu cầu khoán biên chế và kinh phí để trả lương hàng tháng, đánh giá phân loại cuối năm...; Công tác đánh giá CBCCđồng thời cũng phải gắn liền với việc đánh giá tổng kết các phong trào thi đua để làm cơ sở và có hình thứckhen thưởng động viên kịp thời”.
Đánh giá, nhận xét cán bộ là vấn đề quan trọng, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ đòi hỏi phải công tâm, khách quan, tạo đoàn kết nhất trí cao trong tổ chức. Nhận xét, đánh giá cán bộ cần phải được làm tốt để nâng cao chất lượng các khâu của công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong nhận xét, đánh giá cán bộ phải lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ một cách cụ thể, khoa học, chính xác; việc đánh giá phải toàn diện cả đức và tài, chú trọng về phẩm chất chính trị và năng lực trí tuệ. Coi trọng việc dựa vào tập thể, đồng thời đặt cán bộ trong môi trường, điều kiện hoàn cảnh cụ thể, trong mối quan hệ giữa tổ chức, cơ chế chính sách và cá nhân cán bộ để đánh giá. Khắc phục tình trạng đánh giá cán bộ một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu chuẩn, coi bằng cấp, học vị cao hơn phẩm chất, năng lực.
3.2.7. Tăng cường lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác quản lý cán bộ, công chức
Quy hoạch đào tạo, đánh giá, sử dụng cán bộ đảm bảo tiêu chuẩn quy chế, quy trình, dân chủ khách quan để đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đảm bảo phẩm chất, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có chính sách thu hút, đào tạo đội ngũ cán bộ có đức có tài; quan tâm đào tạo cán bộ, cán bộ nữ, chuyên gia trên các lĩnh vực; đồng thời, kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ kém phẩm chất, năng lực, thiếu tinh thần trách nhiệm trước
Đảng, trước dân. Việc thực hiện giải pháp này chính là trách nhiệm của Đảng ủy Cơ quan Bộ Xây dựng và các Đảng bộ trực thuộc.
Tiếp tục thực hiện tinh giảm biên chế đưa ra khỏi bộ máy những CBCC không đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi mới như thiếu trình độ, năng lực, sức khỏe hoặc vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm kỷ luật, kỷ cương của ngành; tạođiều kiện đổi mới, trẻ hóa, nâng cao chất lượng của ĐNCBCC.
Cấp ủy Đảng phải lãnh đạo tốt công tác đánh giá phân loại đảng viên, CBCC hàng năm. Nhằm làm cho công tác đánh giá, phân loại thực hiện đúng mục tiêu, ý nghĩa, đánh giá thực chất năng lực, trách nhiệm, phẩm chất đạo đức của CBCC; đấu tranh loại bỏ những đối tượng yếu kém về năng lực, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc... xây dựng ĐNCBCC thực sự vững mạnh.
Cấp ủy đảng các cấp phải thể hiện và thực hiện được vai trò lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ của Đảng. Đề cao thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy và cơ quan trong công tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện quy chế của cấp ủy, trong đó cấp ủy phải xem xét, có ý kiến đối với mọi trường hợp quy hoạch, bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Đảng lãnh đạo qua công tác kiểm tra: Hoạt động kiểm tra, giám sát là cơ sở để đánh giá công trạng, khả năng, năng lực của cán bộ, công chức, đồng thời là cơ sở để chỉ ra những hạn chế, sai phạm của công chức, bảo đảm cho sự công khai, minh bạch. Do vậy phải tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tổ chức và cán bộ. Kiểm tra, giám sát về sơ tuyển, tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng, khen thưởng và thực hiện chính sách cán bộ, công chức; kiểm tra, đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống và thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, đảng viên;
việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; về nội dung và chất lượng sinh hoạt của các cấp ủy, tổ chức đảng. Kiểm tra, giám sát việc lãnh đạo, chỉ đạo và giải quyết khiếu nại, tố cáo của đảng viên và nhân dân;
việc thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở. Tăng cường công tác kiểm tra, giám
sát của Đảng gắn với vai trò, trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị và của nhân dân trong đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí. Việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ phải là sự kết hợp đúng đắn chế độ tập thể lãnh đạo với phát huy trách nhiệm cá nhân, thực hiện dân chủ tập trung. Để thực hiện được điều này, tập thể cấp uỷ và tổ chức đảng các cấp phải quán triệt các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo, nhiệm vụ công tác cán bộ của cấp trên; quyết nghị các chủ trương, biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, quyết định về nhân sự cán bộ đúng quy trình và theo phạm vi quyền hạn được phân công phân cấp. Những đánh giá, nhận xét về cán bộ phải được cấp uỷ thảo luận dân chủ và quyết nghị tập thể. Kiên quyết khắc phục tình trạng chuyên quyền, lấy danh nghĩa quyết nghị của tập thể để quyết định các vấn đề trong công tác cán bộ.
Ngoài những tiêu chuẩn CC theo quy định của Chính phủ, Cơ quan Bộ Xây dựng cần xây dựng riêng cho mình tiêu chuẩn CC, những tiêu chuẩn này dựa trêncơ sở:
Tiêu chuẩn về năng lực công tác, là khả năng nhận thức, tiếp thu, sáng tạo trong thực thi công vụ của CC, được thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc và kinh nghiệm thực tiễn. Có thể đưa ra một số tiêu chuẩn cứng như chất lượng văn bằng, chứng chỉ, các khóa đào tạo, bồi dưỡng, thời gian công tác, kinh nghiệm xử lý các tình huống cụ thể, quá trình rèn luyện trong các nhà trường…
Tiêu chuẩn về phẩm chất của CC, ngoài những tiêu chuẩn trong Luật CBCC, Cơ quan Bộ Xây dựng cần xác định các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cụ thể, thể hiện ở tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật trong thi hành công vụ, là ý thức luôn cố gắng tìm ra những giải pháp, sáng kiến để hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao, luôn thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; biết tôn trọng lợi ích và quyền của người dân, làmchủ bản thân và điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với lợi ích
chung của xã hội; nắm vững, vận dụng sáng tạo tích cực các chủ trương, đường lối của Đảng.
Việc xây dựng tiêu chuẩn CCQLNN về ngành Xây dựng phải đảm bảo tính khoa học, phù hợp với thực tiễn và được lượng hóa một cách tối đa, trong đó, phải chú trọng các tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,…
Đặc biệt, Cơ quan Bộ Xây dựng cần chú ý xây dựng tiêu chuẩn đối với CC thuộc một số bộ phận có tính nhạy cảm như kiểm hóa, thủ tục hành lý xuất, nhập cảnh, giám sát... và những nét đặc thù của Ngành.”
Tiểu kết chương 3
Trong chương 3 luận văn đưa ra mục tiêu và định hướng phát triển của Cơ quan Bộ Xây dựng với những quan điểm, mục tiêu phát triển NNL trong giai đoạn tới. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Cơ quan Bộ Xây dựng với các nội dung sau:
Luận văn đề xuất các giải pháp mang tính chất bao chùm trên tất cả các khâu, các yếu tố liên quan đến CLĐNCC cần phải thực hiện từ nay đến năm 2022, nhằm đạt được nhiều mục tiêu mới:
- Nâng cao tiêu chuẩn công chức và hoàn thiện quy hoạch, bố trí, sử dụng, tuyển dụng đối với đội ngũ công chức
-Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức
-Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ, công chức
- Tuyên truyền, giáo dục nâng cao đạo đức của cán bộ công chức, xây dựng văn hóa công sở
-Tạo điều kiện chăm sóc sức khỏe CBCC
- Nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
- Tăng cường lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác quản lý cán bộ, công chức.
Với các nội dung trên hệ thống giải pháp nêu ra là tiền đề để Cơ quan Bộ Xây dựng có thể thực hiện nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018 - 2022.
KẾT LUẬN
Bộ Xây dựng hơn 60 năm xây dựng và trưởng thành, Bộ Xây dựng luôn được sự quan tâm chỉ đạo, Lãnh đạo của Chính phủ, trải qua 60 năm Bộ Xây dựng đã góp phần không nhỏ trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN trên mặt trận phát triển ngành Xây dựng.
Nâng cao ĐNCC QLNN tại Cơ quan Bộ Xây dựng vừa cấp bách, vừa có ý nghĩa lâu dài trong quá trình phát triểncủa Bộ Xây dựng trong tiến trình hội nhập kinh tế, phát triển đất nước.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cơ quan Bộ Xây dựngđã đặt ra và giải quyết được những vấn đề cơ bản sau:
Một là,nêu một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phân tích các đặc điểm cơ bản chức năng, nhiệm vụ, về cơ cấu tổ chức, đặc biệt mang tính định hướng tính chiến lược để phát triển Cơ quan Bộ Xây dựng, luận văn xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức Nhà nước trong nền kinh tế thị trường nói chung và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nói riêng.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Cơ quan Bộ Xây dựng, qua đánh giá thực trạng công chức thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau trong toàn đơn vị, luận văn chỉ ra các ưu điểm cũng như tồn tại trong tiến trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơ quan Bộ Xây dựng.
Thứ ba, thông qua các đặc thù cơ bản, nhận rõ thực trạng và dựa trên các quan điểm của Cơ quan Bộ Xây dựng về hướng phát triển của đơn vị và đội ngũ công chức, luận văn đưa ra các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cơ quan Bộ Xây dựng nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ công chức chất lượng đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp hóa, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trên cơ sở đó, luận văn lại một lần nữa khẳng định phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề có nội hàm rộng và có nhiều liên quan đến các lĩnh vực kinh tế xã hội, liên quan đến các chủ trương của
Đảng và chính sách pháp luật nhà nước. Do đó cần cơ chế đổi mới đồng bộ và triệt để về môi trường công tác, đạo đức kỷ cương… nhằm thu hút nhân tài công tác lâu dài tại Ngành Xây dựng.
Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức Cơ quan Bộ Xây dựng trong thời gian tới là xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, am hiểu sâu sắc tri thức chuyên ngành, có kỹ năng thực hành tốt các yêu cầu nghiệp vụ; sử dụng thành thạo công nghệ thông tin trong lĩnh vực Ngành Xây dựng. Đồng thời làm chủ công nghệ cao trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;
vững vàng phẩm chất chính trị, đạo đức, có bản lĩnh nghề nghiệp và văn hóa.
Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan chi phối, nên dù hết sức cố gắng, luận văn vẫn khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót.
Luận văn nghiên cứu các tài liệu, giáo trình, sách tham khảo, bài báo trên các tạp chí, các tài liệu để hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nâng cao CLĐNCC trong cơ quan hành chính. Ngoài ra, thông qua quá trình thực hiện luận văn này, tác giả mong muốn rút ra được bài học kinh nghiệm sâu sắc trong quá trình tìm hiểu và làm việc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban tổ chức Trung ương (2012), Hướng dẫn số 15 – HD/BTC TW ngày 05/11/2012 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42 –NQ/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI). 2. Bộ Nội vụ (2019), Thông tư số 03/TT-BNV ngày 15/4/2019 của Bộ Nội
vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 113/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
4. Bộ Nội vụ (2017), Thông tư số 10/TT-BNV ngày 29/12/2017quy định về đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
5. Bộ Xây dựng (2012), Quyết định số 838/QĐ-BXD ngày 13/9/2012 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Ngành Xây dựng giai đoạn 2011 - 2020.
6. Bộ Xây dựng (2018), Quyết định số 667/QĐ-BXD ngày 28/12/2018 về Ban hành kế hoạch tuyển dụng công chức năm 2019 của Bộ Xây dựng.
7. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 quy địnhnhững người là công chức.
10. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, ngày 05/3/2010, nguồn: Cổng Thông tin điện tửChính phủ, http://www.chinhphu.vn.
11. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 về quản lý biên chế công chức.
12. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy địnhvề quyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
13. Chính phủ (2012), Nghị định số 87/2012/NĐ-CP ngày 23/10/2012 quy định chi tiết một số điều của Luật Hải quan về thủ tục hải quan điện tử đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu thương mại.
14. Chính phủ (2010), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về thông qua “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhànước giai đoạn 2011 - 2020”.
15. Chính phủ (2003), Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003, “Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước”.
16. Chính phủ (2010), Quyết định số 1961/QĐ-TTg ngày 25/10/2010 về việc Phê duyệt Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị các cấp giai đoạn 2010 - 2015 của ngành Xây dựng.
17. Chính phủ (2017), Nghị định số 81/2017/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Xây dựng.
18. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
19. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, ngày 05/3/2010.
20. Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 về quản lý biên chế, công chức.