CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ
2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè
2.3.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
2.3.2.8 Phỏng vấn chuyên sâu
Để tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân của thực trạng, cũng như kỳ vọng và sự đồng thuận trong việc hoàn thiện công tác đánh giá, tác giả tiến hành bước thảo luận chuyên sâu với cán bộ quản lý của khối Phòng – Ban và một số cán bộ công nhân viên có thâm niên công tác tại Công ty (Phụ lục 4).
Tầm quan trọng, mục đích của công tác đánh giá:
Cách thức và phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty với hiện nay được áp dụng qua nhiều năm. Mục tiêu chính việc này là phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng thường niên của Công ty. Cán bộ công nhân viên nắm khá rõ mục tiêu này tuy nhiên có sự nhận thức khác nhau về tầm quan trọng công tác đánh giá.
Ý kiến của trưởng phòng Tổ chức hành chánh và các lãnh đạo phòng ban khác:
- Kết quả đánh giá phải được thực hiện tốt ở cấp phòng ban để phòng Tổ chức hành chánh đề xuất khen thưởng cá nhân tập thể chính xác và xứng đáng nhằm động viên người lao động.
- Thông qua kết quả đánh giá, các lãnh đạo phòng ban cùng phòng Tổ chức hành chánh sẽ cùng là kênh tham mưu cho lãnh đạo công ty về việc qui hoạch cán bộ nguồn từ cơ sở đối với những cá nhân này.
Ý kiến của nhân viên:
- Kết quả đánh giá chủ yếu phục vụ mục tiêu bình bầu khen thưởng cuối năm, mang tính hình thức do không có gì đổi mới.
- Giá trị phần thưởng thấp (dưới 02 triệu ) thiếu động viên.
- Việc qui hoạch cán bộ không phải dựa vào kết quả đánh giá hàng năm mà nằm ở những yếu tố khác.
Thống nhất ý kiến trong việc thực hiện đánh giá phải được thực hiện tốt từ cấp cơ sở và kết quả đánh giá là tài liệu quan trong trong công tác nhân sự, về tầm quan trọng của việc đánh giá đối với việc thực hiện công việc và sự phát triển cá nhân của nhân viên.
Các chỉ tiêu đánh giá:
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Hằng năm, công ty xây dựng hệ thống chỉ tiêu sản xuất kinh doanh và cụ thể hoá thành các mục tiêu cấp phòng, các trưởng phòng ban chủ yếu tập trung vào các mục tiêu này. Trưởng phòng chủ yếu giao nhiệm vụ và tin tưởng nhân viên có thể tự triển khai mục tiêu làm việc cá nhân.
- Các chỉ tiêu đánh giá người lao đông theo hướng dẫn không được định nghĩa và phân chia cấp độ rõ ràng, vì vậy đánh giá dựa trên kinh nghiệm.
- Các tiêu chuẩn này không cho thấy sự khác biệt năng lực và kết quả thực hiện công việc giữa các thành viên, vì vậy thường gây bối rối khi xem xét các cá nhân có thành tích tốt nổi bật hoặc yếu kém trong Phòng nhằm bình bầu các danh hiệu thi đua.
- Nhiều mảng công việc khác nhau không được thể hiện thành các chỉ tiêu đánh giá.
Đối với nhân viên:
- Các chỉ tiêu đánh giá hiện không gây cho họ nhiều áp lực, hoàn thành nhiệm vụ được giao là đạt yêu cầu.
- Nếu được giao chỉ tiêu rõ ràng cụ thể, họ tin sẽ dễ dàng tổ chức và thực hiện công việc hơn.
- Đôi khi lúng túng vì không xác định được tầm quan trọng của các đầu việc để ưu tiên thực hiện.
Thống nhất ý kiến về việc nên xây dựng công cụ đánh giá với các chỉ tiêu rõ ràng cụ thể, bám sát công việc của nhân viên, dễ dàng và thuận tiện khi thực hiện đánh giá.
Phương pháp đánh giá:
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Phương pháp họp đánh giá hiện đang áp dụng dễ triển khai thực hiện, không mất quá nhiều thời gian và công sức để cho ra kết quả.
- Điểm tích cực là thông qua buổi họp cũng là dịp anh chị em trong phòng nêu ý kiến, nhận xét góp ý, gần nhau hơn, tăng đoàn kết nội bộ.
- Điểm hạn chế là trong khi việc xếp loại A-B-C thực hiện khá thuận lợi, thì việc bình bầu nhân viên xuất sắc trong năm thường không thoải mái và khó khăn trong việc chứng minh tính thuyết phục của quyết định bình bầu do không đo lường công việc, không có cơ sở thuyết phục để so sánh giữa các cá nhân. Cần hoàn thiện phương pháp để phù hợp hơn.
- Nhiều vấn đề về đánh giá người lao động khó trình bày đối với hình thức họp tập thể phòng.
Đối với nhân viên:
- Không khí khá dân chủ, mọi người đều có quyền phát biểu ý kiến.
- Không có đo lường nên kết quả đánh giá chung chung, nhân viên ngại khi nhận khen ngợi hay phê bình vì không chắc biểu hiện của mình thực sự tốt hơn đồng nghiệp cũng như việc góp ý đồng nghiệp.
- Việc đánh giá là của lãnh đạo phòng và yêu cầu nhìn nhận công tâm.
Thống nhất ý kiến trong việc hoàn thiện phương pháp đánh giá thể hiện sự đa chiều trong ý kiến đánh giá, các bước đánh giá rõ ràng và thực hiện có trình tự.
Người đánh giá:
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Tin rằng mình có đủ khả năng đánh giá với kinh nghiệm và thâm niên công tác, nếu được huấn luyện đào tạo thêm thì sẽ càng làm tốt hơn công tác đánh giá.
- Việc ghi nhận quá trình làm việc của nhân viên thường được thực hiện bằng ghi chép sổ tay hoặc ghi nhớ những điểm nổi bật chính yếu. Tuy nhiên không thực hiện thường xuyên và chắc chắn không thể bao quát hết.
Đối với nhân viên:
- Cán bộ quản lý là người có kinh nghiệm, thâm niên công tác nên tin tưởng có đủ năng lực đánh giá.
- Không biết lãnh đạo phòng ghi nhận quá trình làm việc của mình như thế nào? khi nào? có đầy đủ không? những điểm mình cho là đã thể hiện đúng năng lực của mình thì cán bộ quản lý có cùng quan điểm không?
Thống nhất ý kiến cấp lãnh đạo trực tiếp vẫn là đối tượng quan trọng nhất trong việc đánh giá nhân viên, tuy nhiên trong đánh giá cần thêm ý kiến của người được đánh giá và các đối tượng liên quan trong tác nghiệp.
Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:
Đối với lãnh đạo các phòng ban:
- Quy trình thực hiện đánh giá khá đơn giản, nhưng nay không còn phù hợp do nhận thấy kỳ vọng về việc đánh giá của cả cán bộ quản lý và nhân viên đều cao hơn.
- Nếu không có vấn đề gì quá quan trọng, chọn phương thức góp ý ôn hoà đối với nhân viên để giữ gìn đoàn kết nội bộ. Không ngại phê bình nhưng góp ý riêng sẽ tốt trong cuộc họp tập thể phòng.
- Kết quả đánh giá hiện tại chỉ hỗ trợ về mặt xem xét hành vi trong công việc, tuân thủ qui định lao động, nếu trong công cụ đánh giá nhân viên có các chỉ tiêu cụ thể sẽ rất tốt cho công tác xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Đối với nhân viên:
- Tâm lý ngại phát biểu, đưa ý kiến trước tập thể thể hiện khá rõ ràng, chủ yếu lãnh đạo phòng góp ý nhân viên.
- Nếu được lãnh đạo phòng góp ý cụ thể hơn về ưu, khuyết điểm, xác định mục tiêu công việc sẽ tích cực tiếp thu vì là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển bản thân, thuận lợi trong thực hiện công tác.
Thống nhất ý kiến rằng nếu có được phương pháp, công cụ đánh giá tốt hơn thì sẽ thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chính xác, hiệu quả hơn cả đối với người đánh giá và người được đánh giá
2.4. Đánh giá chung công tác đánh giá kết quả công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè
Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tác giả có một số nhận định có một số vấn đề chính sau: