Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước cũng là đơn vị cấp Sở trực thuộc tỉnh có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức được quyết định bởi UBND tỉnh theo định hướng chung. Với chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư như: tổng hợp về qui hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất các cơ chế, chính sách quản lý kinh tế xã hội trên địa bàn; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương, quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức, nguồn viện trợ phi chính phủ,… Với những nhiệm
vụ hết sức quan trọng như trên công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở cũng rất được quan tâm thực hiện. Một số kinh nghiệm từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở như sau:
- Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực:
Biên chế của Sở được UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của tỉnh, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế được giao còn thiếu. Do không được chủ động trong việc tuyển dụng công chức nên việc thu hút nguồn nhân lực của Sở cũng bị ảnh hưởng, công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng không mang tính lâu dài. Tuy nhiên, Sở cũng đã tận dụng tuyển nguồn nhân lực giỏi từ nội bộ, là những công chức cùng khối nhà nước có chuyên môn phù hợp bằng cách chuyển ngành.
- Công tác bố trí công việc:
Do bị động từ khâu tuyển dụng nên việc bố trí công việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước cũng có nhiều khó khăn, với số lượng công chức hiện tại đã có một số trường hợp phải bố trí công việc không đúng với chuyên môn, công chức không hình dung được những công việc cần phải làm để hoàn thành tốt nhiệm vụ do chưa có bảng phân tích công việc của từng vị trí. Việc luân chuyển vị trí thực hiện theo qui định của Chính phủ chủ yếu tập trung vào thời gian và vị trí công tác, rất ít trường hợp luân chuyển để phù hợp với chuyên môn hoặc theo nguyện vọng.
- Công tác đào tạo, phát triển:
Tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước công tác đào tạo chưa có chính sách cụ thể, rõ ràng, chủ yếu cử công chức tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung kiến thức hoặc tập huấn chính sách mới của ngành. Một số vị trí được đào tạo dài hạn về chuyên môn, chính trị là lãnh đạo hoặc công chức được qui hoạch các chức danh lãnh đạo, còn lại chủ yếu khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ.
Việc đánh giá năng lực công chức còn mang nặng tính hình thức, đa số chỉ tập trung vào phẩm chất của công chức đó chứ chưa có tiêu chí rõ ràng trong việc xác định năng lực xử lý, điều hành công việc, mức độ thực hiện hoàn thành nhiệm chuyên môn được giao.
- Chính sách động viên, khuyến khích:
Trụ sở làm việc được xây dựng khang trang, sạch sẽ, cảnh quan, môi trường làm việc tại Sở khá, phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, hiện đại. Các chế độ phụ cấp mặc dù đã có qui định rõ ràng nhưng đa phần công chức cảm thấy chưa hài lòng vì sự bất hợp lý khi triển khai thực hiện, một số chế độ chưa cập nhật kịp thời và chưa sát với mặt bằng giá hiện tại. Chế độ khen thưởng động viên khuyến khích công chức chưa gắn liền với các thành tích mà họ thực hiện, những thành tích do phối hợp với bên ngoài chưa được nhận thấy.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày tóm tắt các lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Chức năng thu hút nguồn nhân lực đã nêu cơ sở lý thuyết của công tác hoạch định nguồn nhân lực, cơ sở phân tích công việc, qui trình tuyển dụng. Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã trình bày qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực đã nêu cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, nội dung về trả công lao động và các hình thức động viên, khuyến khích nhân viên.
Tại chương 1 cũng đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức hành chính công. Các yếu tố bên ngoài như: chính sách pháp luật của nhà nước, các yếu tố về kinh tế, các yếu tố khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội, nguồn cung nhân lực, các dịch vụ hỗ trợ và các chính sách, mức độ phát triển của địa phương. Các yếu tố bên trong như: chiến lược, mục tiêu của tổ chức, quan điểm lãnh đạo, văn hóa của tổ chức, nguồn lực tài chính và đặc điểm tổ chức của tổ chức.
Chương 1 cũng giới thiệu về kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính Cần Thơ và Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước theo từng nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Tiếp theo chương 2 sẽ tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long, từ đó đánh giá những yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở.
Chương 2