Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long
Để có cái nhìn toàn diện khách quan hơn về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát và tiến hành hỏi ý kiến cá nhân của công chức đang làm việc tại Sở dưới dạng bảng câu hỏi xoay quanh ba nhóm chức năng chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực với 04 nội dung: Tuyển dụng, phân công, bố trí công việc; Công tác đào tạo, phát triển;
Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Động viên, khuyến khích. Từ dữ liệu thu thập được tác giả tổng hợp xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel để tính mức độ trung bình của các câu trả lời.
Bảng câu hỏi gồm 02 phần: phần 1 gồm các thông tin về cá nhân người được khảo sát chủ yếu dùng cho mục đích thống kê, phần 2 gồm 19 câu hỏi sử dụng thống nhất thang đo Likert với 5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Số lượng phiếu khảo sát là 59 phiếu được phát cho 59 công chức đang làm việc tại Sở, ngoại trừ Ban Giám đốc và các Trưởng phòng. Kết quả thu hồi phiếu về được 55 phiếu.
Sau khi khảo sát tác giả phỏng vấn sâu một số lãnh đạo Sở Tài chính và các chuyên gia đã từng trãi qua công tác quản trị nguồn nhân lực để xác định các nguyên nhân của các tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Sở.
2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là công tác quan trọng mang tính chiến lược cho hoạt động lâu dài của tổ chức, nhưng việc hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Vĩnh Long không mang nhiều bản chất của hoạch định mà chỉ dừng lại ở việc qui hoạch đội ngũ kế thừa, thống kê, sắp xếp nhân sự trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được giao để đáp ứng cho các Phòng đủ nhân sự hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ được giao. Đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một phương án hay kế hoạch chính thức nào để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, cũng như phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực đang ở mức độ nào.
Cụ thể, Sở đã có bộ phận pháp chế nhưng hiện tại không có công chức chuyên môn ngành Luật để bố trí công việc phù hợp mà phải tạm thời bố trí công chức tốt nghiệp chuyên ngành Tài chính Kế toán có nhiều kinh nghiệm và chuyên môn vững để phụ trách bộ phận pháp chế này.
Công tác qui hoạch được thực hiện theo từng giai đoạn và gắn với nhiệm kỳ của Đảng. Hiện Sở Tài chính Vĩnh Long đã thực hiện qui hoạch các chức danh lãnh đạo theo hai giai đoạn: giai đoạn 2011 – 2015 và giai đoạn 2016 – 2020. Giai đoạn 2016 – 2020 số lượng qui hoạch lãnh đạo sở là 08 người, qui hoạch lãnh đạo cấp phòng là 26 người, danh sách qui hoạch được duyệt bảo đảm đúng qui định. Tuy nhiên, việc qui hoạch chỉ tập trung vào cơ cấu về giới, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chính trị, và đánh giá năng lực của người được qui hoạch thông qua ý kiến cảm tính
của từng cá nhân và tổng hợp thành ý kiến chung, chưa xây dựng được những tiêu chí đánh giá cụ thể, toàn diện ở nhiều mặt.
Theo hướng dẫn công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo, đơn vị tủy theo điều kiện cụ thể có thể tiến hành rà soát bổ sung qui hoạch hoặc đưa ra khỏi qui hoạch các trường hợp không đủ điều kiện, không có sức phấn đấu,… Tuy nhiên qua nhiều năm tại Sở chỉ rà soát bổ sung qui hoạch mà không có bất kỳ trường hợp nào đánh giá đưa ra khỏi diện qui hoạch.
Ưu điểm:
- Việc hoạch định nguồn nhân lực thông qua công tác qui hoạch được thực hiện thường xuyên theo từng giai đoạn ngắn hạn, dài hạn, chuẩn bị được đội ngũ kế thừa có trình độ, năng lực đảm bảo theo đúng các tiêu chuẩn về giới tính, trình độ, độ tuổi, năng lực.
Hạn chế:
- Chưa có phương án đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nguồn nhân lực trong tương lai, công tác qui hoạch chưa có tiêu chí cụ thể nhằm đánh giá toàn diện về phẩm chất, kỹ năng, trình độ công chức.
2.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Sở Tài chính Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban tỉnh nên chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh, biên chế hành chính của Sở Tài chính do Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định trong tổng số biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao, đồng thời việc bổ sung biên chế (nếu có) phải thực hiện thông qua đợt thi tuyển dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh tổ chức định kỳ.
Khi có nhu cầu tuyển dụng một vị trí nào đó Sở Tài chính lập bảng mô tả nêu rõ vị trí cần tuyển, công việc sẽ thực hiện và yêu cầu về trình độ năng lực, số lượng cần tuyển gởi Sở Nội vụ tổng hợp để tổ chức thi tuyển hàng năm. Năm 2012 tuyển dụng được 05 công chức, năm 2013 tuyển 02 công chức bổ sung vào số biên chế thiếu do nghỉ hưu, năm 2014 không có chỉ tiêu tuyển dụng.
Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển chung có ưu điểm là giúp tiết kiệm được thời gian, chi phí, hạn chế tiêu cực xảy ra, nhưng việc thi chung môn thi nghiệp vụ chuyên môn sẽ không đánh giá được chính xác ứng viên, do mặc dù cùng nhóm ngành đào tạo chuyên môn nhưng vị trí việc làm đôi khi rất khác nhau.
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng là công bằng, đúng qui định nhận được số điểm trung bình là 3,02 điểm (Phụ lục 2) cho thấy công chức tại Sở đánh giá việc tuyển dụng công chức vào Sở Tài chính Vĩnh Long do Sở Nội vụ tổ chức thực hiện tương đối thấp. Điều này cho thấy công chức Sở vẫn chưa tin tưởng nhiều vào quá trình thực hiện và kết quả tuyển dụng.
Qua phỏng vấn thêm các lãnh đạo chủ chốt có một số nhận xét sau:
- Mặc dù bị hạn chế bởi giới hạn chỉ tiêu biên chế và các chính sách thu hút nhân tài mang tính đột phá khó thực hiện nhưng việc Sở Nội vụ tỉnh tổ chức thi tuyển chung công khai đã hạn chế được phần nào những tiêu cực trong công tác tuyển dụng, giúp tuyển đúng người đúng tiêu chuẩn cần. Trong một số kỳ thi có rất nhiều người đạt điểm cao, có năng lực tốt nhưng số lượng tuyển ít nên chỉ tuyển đúng số lượng, một số người giỏi có nguyện vọng làm việc tại Sở dù điểm cao vẫn không trúng tuyển và kết quả này lại không bảo lưu.
- Về tổ chức thi tuyển các thông tin về tuyển dụng thường không được thông báo rộng rãi, thời gian thông báo ngắn, vừa đủ theo qui định, các thông báo tuyển dụng cũng nêu rất chung chung, chưa thể hiện rõ vị trí việc làm, các chế độ đãi ngộ không rõ ràng khiến nhiều ứng viên chậm trễ mất cơ hội thi tuyển. Vấn đề này một số chuyên gia cũng không loại trừ khả năng tiêu cực trong thi tuyển, mục đích rút ngắn thời gian thông báo tuyển dụng nhằm hạn chế những nguồn ứng viên giỏi từ bên ngoài, ưu tiên cho những ứng viên đang hợp đồng làm việc hoặc ứng viên có mối quan hệ cá nhân.
- Cách ra đề thi hiện tại chủ yếu nghiêng về lý thuyết mà chưa chú trọng các kỹ năng, năng lực thực tế của ứng viên nên không đánh giá đúng khả năng của ứng viên; các môn thi được đưa ra chỉ đánh giá được mức độ hiểu biết của ứng viên về
nghiệp vụ, về tổ chức mà không đánh giá được khả năng xử lý công việc thực tế của ứng viên.
Ưu điểm:
- Công tác tuyển dụng được thực hiện công khai, tập trung, có qui chế tuyển dụng, mô tả công việc của từng vị trí cần tuyển dụng.
- Thông qua tuyển dụng có thể lựa chọn được người có đúng và đủ nghiệp vụ chuyên môn để bố trí vào các vị trí công việc còn thiếu.
Hạn chế:
- Cách thức đánh giá năng lực của ứng viên chỉ nghiêng về lý thuyết và bằng cấp, chưa chú trọng đến kỹ năng, năng lực thực tế. Chưa đánh giá được phong cách giao tiếp, đạo đức lối sống, khả năng thích ứng với công việc.
2.3.4. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Trong nhiều năm qua, Sở đã áp dụng hình thức luân phiên, luân chuyển vị trí công tác của cán bộ, công chức trên cơ sở đảm bảo thực hiện việc chuyển đổi phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của công chức,viên chức, không làm xáo trộn sự ổn định của các Phòng, không gây trì trệ điều hành công tác chuyên môn. Việc luân phiên, luân chuyển vừa nhằm hạn chế tiêu cực vừa có mục đích đánh giá năng lực, sở trường của công chức trên nhiều lĩnh vực để công chức dễ thích nghi và có thể hỗ trợ, phối hợp với nhau trong công việc.
Tuy nhiên, việc bố trí, luân phiên, luân chuyển công chức vẫn còn một số hạn chế, văn bản qui phạm pháp luật sửa đổi bổ sung liên tục công chức phụ trách từng nhiệm vụ cụ thể đã có quá trình cập nhật bổ sung mang tính kế thừa lâu dài nên công chức mới được luân chuyển sang cần phải có thời gian thích nghi. Cụ thể, lĩnh vực thanh tra Tài chính nếu thực hiện luân chuyển sẽ gặp khó khăn do khi điều chuyển thanh tra viên phải thực hiện thủ tục miễn nhiệm, công chức phòng khác đến thay thế phải đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm thanh tra viên.
Việc bố trí người quản lý, cập nhật hồ sơ, quá trình công tác của công chức chưa mang lại hiệu quả, chỉ quản lý theo cách thủ công, lưu trữ dữ liệu không khoa học, khi cần tổng hợp báo cáo phải mất rất nhiều thời gian. Mỗi công chức khi được
giao nhiệm vụ này lại có cách thức thực hiện khác nhau, nên khi có sự thay đổi người quản lý thì người mới gần như bắt đầu lại từ đầu theo cách riêng của mình. Với cách quản lý này rất dễ sai sót và hiệu quả khai thác rất thấp.
Từ việc quản lý hồ sơ công chức không hiệu quả đã dẫn đến việc xem xét bố trí công việc cho một công chức cũng thiếu cơ sở do lãnh đạo Sở chỉ có thể dựa vào những thông tin về hiệu quả làm việc, thành tích, kỷ luật,… trong một số ít năm gần đây, khó có thể xem xét được đầy đủ cả quá trình công tác. Do đó, việc bố trí công việc chưa thật sự đạt hiệu quả cao, chưa xét đến yếu tố lịch sử quá trình công tác của công chức, chưa có sơ sở xác định kỹ năng, thành tích đã đóng góp, những hạn chế trước đây nên cũng khó xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của công chức để bố trí công việc phù hợp.
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
STT Nội dung khảo sát
Điểm trung bình
Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 1 Công việc hiện tại có phù hợp với
chuyên môn 3,47 5 21 27 2
2 Khả năng thực hiện công việc đa nhiệm 3,09 5 16 11 15 8 3
Khối lượng công việc Anh/Chị được giao có phù hợp với vị trí việc làm theo qui định
3,55 4 18 32 1
4 Anh/Chị được phân công công việc hợp
lí chưa 3,55 6 25 12 12
(Nguồn: Trích Phụ lục 2, Tổng hợp kết quả khảo sát)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy với 4 câu hỏi về bố trí công việc đều có số điểm trên trung bình, tỉ lệ đồng ý đều cao hơn tỉ lệ không đồng ý. Nhìn chung, các công việc tại Sở Tài chính ít mang tính phức tạp, trừ một số bộ phận và vị trí quan trọng. Môi trường, phương tiện làm việc được đầu tư đồng bộ và hiện đại, phù hợp với mặt bằng chung so với các cơ quan trong tỉnh hiện nay; qui chế dân chủ nơi cơ quan được triển khai rộng khắp và phong cách của lãnh đạo gần gũi, cởi mở nên tâm lý công chức luôn cảm thấy thoải mái trong công việc và mong muốn tiếp tục với
công việc hiện tại. Công tác luân phiên, luân chuyển tại Sở được đánh giá cao, việc luân phiên, luân chuyển thực hiện đúng chủ trương, kế hoạch đã công bố, đa số phù hợp với năng lực, trình độ công chức.
Tuy nhiên, về khả năng làm việc đa nhiệm thì chỉ có 8 công chức hoàn toàn tự tin với khả năng thực hiện công việc ở nhiều vị trí, trong khi đó có đến 21 công chức không chấp nhận thay đổi lĩnh vực chuyên môn đang làm hoặc nhận thêm lĩnh vực mới. Đây có thể nói là tình trạng chung của công chức nhà nước hiện nay, với mức lương theo ngạch bậc, chế độ tăng lương theo định kỳ và phân bổ đồng đều giữa những lĩnh vực chuyên môn khác nhau nên công chức chỉ chấp nhận công việc hiện tại, không muốn đảm nhận thêm công việc là điều tất yếu.
Qua phỏng vấn các chuyên gia thì ý kiến chung là thừa nhận sự tồn tại việc một số công chức chưa có tinh thần cầu tiến, chưa hăng say, tự chủ trong công việc, chỉ làm việc theo sự phân công của lãnh đạo, không muốn tìm tòi học hỏi thêm vì sẽ thêm việc nhưng lương thì vẫn bằng với những người cùng bậc lương. Và thật sự không phải những công chức này không có khả năng làm việc đa nhiệm, mà việc này xuất phát từ bản chất cá nhân cần phải được thuyết phục khơi dậy tinh thần làm việc, phấn đấu vươn lên trong công việc.
Các công chức mới tuyển dụng có đủ bằng cấp chuyên môn theo qui định, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ khá, nhưng đa phần rất yếu về các kỹ năng cần thiết như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày/thuyết trình, kỹ năng phân tích, dự báo,…. Một số trường hợp hầu như không có kỹ năng về giao tiếp xã hội hay rất mù mờ về hệ thống quản lý nhà nước và nhiệm vụ chuyên môn của ngành, phải phân công công chức khác kèm cặp, hướng dẫn từng nhiệm vụ cụ thể ảnh hưởng đến nhiệm vụ chung.
Một trong những tồn tại là việc phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các công chức chưa thật tốt. Một số công chức ngoài việc có tinh thần trách nhiệm chưa cao còn do công chức chỉ chú trọng nghiên cứu lĩnh vực mình đang phụ trách, chỉ tập trung hoàn thành công việc này nên khi cần phối hợp thực hiện ở lĩnh vực
khác thì lúng túng, không tự tin do không am hiểu công việc chuyên môn của người khác nên khó hỗ trợ.
Cũng có ý kiến đã thẳng thắn phản ảnh thực trạng bố trí nhân sự hiện nay của Sở chưa hiệu quả, thể hiện ở những vị trí công việc có độ khó cao, cần phải bố trí người có kinh nghiệm và chuyên môn giỏi thực hiện, điều này rất hợp lý và thể hiện được tính chuyên môn hóa cao, công việc được xử lý nhanh, đạt hiệu quả. Tuy nhiên, việc không chọn được người thay thế đã tạo tâm lý ỷ lại, cố tỏ ra quan trọng hóa công việc của mình. Từ đó nảy sinh vấn đề không có cơ sở để đánh giá hiệu quả và so sánh mức độ thực hiện nhiệm vụ, và không thể tránh khỏi sẽ xuất hiện tình trạng xử lý theo lối mòn. Tạo ra sức ỳ đối với những công chức khác, không thể hiện được sự đổi mới trong công việc.
Ưu điểm:
- Công chức trúng tuyển được bố trí đúng vị trí đã thông báo khi tuyển dụng, việc luân phiên, luân chuyển được thực hiện thường xuyên nhằm nâng cao kỹ năng công chức và không gây ảnh hưởng nhiều đến công chức khác và bảo đảm được đơn vị hoạt động bình thường, không có xáo trộn lớn.
Hạn chế:
- Theo dõi, quản lý quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của công chức chưa hiệu quả, thiếu tính khoa học. Công chức chưa thích nghi với việc xử lý công việc đa nhiệm, còn tâm lý e ngại, dè chừng đối với những công việc, lĩnh vực mới, chưa hỗ trợ phối hợp lẫn nhau có hiệu quả. Chưa có những sáng kiến mang tính đột phá của ngành.
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở được tiến hành thường xuyên, hàng năm Sở có lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức tại đơn vị về chuyên môn, chính trị, kiến thức quản lý nhà nước,…. đồng thời dự trù bố trí nguồn kinh phí đào tạo ngay từ đầu năm. Cơ cấu các nội dung đào tạo cũng được chuyển dần từ đào tạo bổ sung kiến thức sang đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao hơn.