CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) vào Phòng Thẩm định HD SAISON
1.5.2. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng
Tác giả chọn mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987) làm cơ sở nền tảng để tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Phòng CU. Do mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến và thành công
trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực – ngành nghề, ở nhiều quốc gia khác nhau. Ngoài ra, để phù hợp với đặc thù công ty cũng như phù hợp với văn hóa Việt Nam, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 07 trưởng nhóm và 09 nhân viên Phòng CU làm việc tại trụ sở HD Saison để điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (nội dung và kết quả thảo luận nhóm được trình bày ở phụ lục A). Kết quả thu được có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Phòng CU gồm:
(1) Công việc phù hợp
Yếu tố “Công việc phù hợp” được hiểu là bản thân công việc đó đem lại hứng thú cho nhân viên khi thực hiện, công việc phù hợp với năng lực của nhân viên, và nhân viên được tự chủ khi giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc của họ. Thang đo yếu tố “công việc phù hợp”, được tác giả phát triển dựa trên sự kết hợp từ thang đo của Kovach (1987) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là CV, gồm 7 biến độc lập:
Ký hiệu Nội dung
CV1 Anh/chị có cảm thấy thú vị với công việc thẩm định hồ sơ vay CV2 Anh/Chị được cấp trên trực tiếp ghi nhận đầy đủ công việc đã
làm
CV3 Anh/Chị được tự chủ khi giải quyết các vấn đề trong công việc CV4 Anh/Chị được cấp trên trực tiếp giao quyền hạn phù hợp với
trách nhiệm thẩm định hồ sơ vay
CV5 Việc thẩm định hồ sơ vay phù hợp với tích cách, năng lực của Anh/Chị
CV6 Anh/Chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp
CV7 Công việc hiện tại của Anh/Chị rất ổn định
Bảng 1.1: Thang đo yếu tố “Công việc phù hợp”
(2) Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” bao gồm các chính sách của tổ chức về đào tạo, cơ hội thăng tiến để phát triển kiến thức – kỹ năng cho nhân viên. Thang
đo “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”, được tác giả phát triển dựa trên thang đo của Kovach (1987) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là DT, gồm 3 biến độc lập như sau:
Ký hiệu Nội dung
DT1 HD Saison có tạo cơ hội cho Anh/Chị phát triển kiến thức - kỹ năng cá nhân
DT2 HD Saison luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT3 Anh/Chị được HD Saison đào tạo cho công việc và phát triển
nghề nghiệp
Bảng 1.2: Thang đo yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”
(3) Thu nhập và phúc lợi
Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” gồm lương, thưởng, phúc lợi và các chính sách hỗ trợ khác cho nhân viên. Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” được tác giả phát triển dựa trên thang đo của Kovach (1987) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là TP, gồm 5 biến độc lập:
Ký hiệu Nội dung
TP1 Mức lương hiện tại của Anh/Chị có phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị cho HD Saison
TP2 Phần thưởng Anh/Chị nhận được tương xứng với thành tích đóng góp
TP3 Chính sách phúc lợi của HD Saison đa dạng, phong phú TP4 Chính sách phúc lợi của HD Saison thể hiện sự quan tâm đến
nhân viên
TP5 Anh/Chị hài lòng với các chính sách đãi ngộ phúc lợi của HD Saison
Bảng 1.3: Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
(4) Điều kiện làm việc
Yếu tố “Điều kiện làm việc” là môi trường nơi người lao động làm việc, với cơ sở vật chất và trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết được trang bị đầy đủ, điều kiện vệ sinh sạch sẽ, an toàn. Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” được tác giả phát triển từ thang đo của Kovach (1987) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là DK, gồm 3 biến độc lập:
Ký hiệu Nội dung
DK1 Môi trường làm việc tốt: an toàn, vệ sinh, sạch sẽ, thoáng mát DK2 Dụng cụ làm việc của nhân viên luôn được HD Saison trang bị
đầy đủ
DK3 HD Saison luôn đảm bảo tốt các điều kiện làm việc cho nhân viên
Bảng 1.4: Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”
(5) Lãnh đạo
Yếu tố “Lãnh đạo” là những vấn đề thể hiện trong mối quan hệ giữa nhân viên với lãnh đạo. Thang đo yếu tố “Lãnh đạo” được tác giả phát triển từ thang đo của Kovach (1987) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là LD, gồm 4 biến độc lập:
Ký hiệu Nội dung
LD1 Sự thân thiện của cấp trên với nhân viên
LD2 Cấp trên luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên
LD3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp trên khi cần thiết
LD4 Trong công việc, Anh/Chị được lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy
Bảng 1.5: Thang đo yếu tố “Lãnh đạo”
(6) Đồng nghiệp
Yếu tố “Đồng nghiệp” thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên với những nhân viên khác trong công ty như sự hỗ trợ, khả năng phối hợp làm việc, thái độ vui vẻ - thân thiện. Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” được tác giả phát triển từ thang đo của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là DN, gồm 3 biến độc lập:
Ký hiệu Nội dung
DN1 Anh/Chị có thể làm việc chung với đồng nghiệp trong HD Saison DN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị trong công việc
DN3 Trong công việc, đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ khi Anh/Chị cần
Bảng 1.6: Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp”
(7) Thương hiệu và văn hóa công ty
Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” thể hiện sự tự hào của nhân viên khi được làm việc tại công ty có thương hiệu, có uy tín được nhiều người biết đến, nhân viên có niềm tin vào tương lai khi được làm việc tại đây, và tin tưởng vào chất lượng sản phẩm của công ty. Thang đo yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được tác giả phát triển từ thang đo của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), ký hiệu là TH, gồm 5 biến độc lập:
Ký hiệu Nội dung
TH1 Anh/Chị cảm thấy tự hào về thương hiệu của HD Saison TH2 HD Saison luôn cung cấp dịch vụ có chất lượng cao TH3 HD Saison có chiến lược phát triển rõ ràng, bền vững TH4 Anh/Chị tự hào khi là nhân viên HD Saison
TH5 Anh/Chị vui mừng khi nhận thấy khách hàng đánh giá cao văn hóa HD Saison
Bảng 1.7: Thang đo yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả đã xác định được 7 yếu tố với 30 biến được sử dụng trong nghiên cứu chính thức để đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên HD SAISON.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên; và tóm tắt các lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, các nghiên cứu trong và ngoài nước vận dụng mô hình “Mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach”; mô hình này được các nhà nghiên cứu đánh giá cao và đem lại hiệu quả lớn khi áp dụng, vì vậy đang được áp dụng rất rộng rãi ở nhiều ngành nghề, và nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới.
Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đã vận dụng mô hình “Mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach” (1987) cùng với việc thảo luận nhóm, phân tích từ đó xác định được có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Phòng CU, gồm: (1) Công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) Thu nhập và phúc lợi, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Thương hiệu và văn hóa công ty. Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại HD Saison.