CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG THẨM ĐỊNH TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH THHH
3.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên phòng CU
3.2.7. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU thông qua yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”
Cơ sở thực hiện dựa trên những hạn chế đã trình bày ở chương 2 như:
phòng CU chưa tổ chức thường xuyên các hoạt động đào tạo cho nhân viên; kế hoạch đào tạo chưa được lên kế hoạch trước; chưa bắt kịp xu hướng phát triển của ngành.
Nội dung thực hiện: để nhân viên phòng CU yên tâm công tác, và gia tăng động lực làm việc của họ ở yếu tố này, việc thúc đẩy và cải thiện yếu tố “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” nên được thực hiện như sau:
- Thứ nhất, việc lựa chọn nhân viên CU được đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng tạo tiền đề cho việc đề bạt họ lên những vị trí cao hơn; không chỉ ảnh hưởng đến năng lực, kết quả làm việc của nhân viên đó mà còn tác động đến động lực làm việc của những nhân viên CU còn lại, khích lệ họ nỗ lực phấn đấu để đạt được cơ hội phát triển tốt hơn. Do đó, phòng CU nên công khai thông tin những nhân viên tiềm năng cùng với những chính sách, cơ hội đào tạo, thăng tiến trên bảng tin phòng CU cập nhật hằng tháng để thúc đẩy nhân viên CU làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn.
- Thứ hai, phòng CU nên có một trung tâm đào tạo, với giảng viên là những người giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực thẩm định từ các tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài có kỹ năng giảng dạy để bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ cho nhân viên CU. Với các lớp giảng dạy cần thiết, tác giả đề xuất như sau: đào tạo tân binh (100% đối với nhân viên CU mới, để họ làm quen với công việc sắp tới, và hiểu về giá trị cốt lõi của HD Saison); đào tạo - bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn (nhân viên cần được tái đào tạo về kỹ năng chuyên môn, cũng như cập nhật, bổ sung kiến thức mới hằng năm); đào tạo lực lượng kế thừa để luôn sẵn sàng có sự thay thế khi cần thiết (phát triển việc đào tạo lực lượng cán bộ nòng cốt, để họ có
những kỹ năng, kiến thức cần thiết để trở thành quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ cho kế hoạch phát triển dài hạn của công ty).
Nếu làm tốt công tác đào tạo, và trao cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có năng lực sẽ thúc đẩy gia tăng động lực làm việc của nhân viên CU, HD Saison có thể khai thác và phát triển tiềm năng đội ngũ nhân viên nhằm đạt được kế hoạch kinh doanh, và mục tiêu phát triển chiến lược dài dạn trong tương lai.
Điều kiện thực hiện:
- Được cấp ngân sách đào tạo, và có kế hoạch đào tạo mỗi năm.
- Sự hỗ trợ từ Ban Giám Đốc và bộ phận quản lý của Phòng CU.
- Nội dung đào tạo cho nhân viên phòng CU cần đầy đủ, rõ ràng, sát với thực tế và được cập nhật nội dung liên tục phù hợp với xu hướng phát triển của ngành tài chính tiêu dùng.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Nội dung chương 3 đã trình bày định hướng, kế hoạch phát triển của phòng CU (HD Saison) trong vòng ba năm tới; để thực hiện mục tiêu, chiến lược này, ban quản trị HD Saison nói chung và bộ máy quản lý phòng CU nói riêng đã cam kết sẽ đầu tư mạnh mẽ các nguồn lực cần thiết. Ngoài ra, dựa trên việc phân tích thực trạng động lực làm việc của tác giả đối với nhân viên phòng CU ở chương 2, tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên phòng CU ở chương 3, các giải pháp này sẽ giúp cho việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU ngày càng hiệu quả, đáp ứng được định hướng, kế hoạch phát triển mà HD Saison đưa ra.
KẾT LUẬN
Ở bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò vô cùng quan trọng với sự phát triển của công ty. Vì vậy, làm cách nào để có thể phát huy mạnh mẽ sức mạnh của nguồn nhân lực. khuyến khích họ nỗ lực hết mình nhằm tạo ra năng suất lao động ngày càng cao nhằm giúp HD Saison ngày một phát triển vững mạnh luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý HD Saison. Đối với phòng CU thuộc HD Saison cũng như vậy, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã tập trung khảo sát, phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng CU, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc, nhằm hỗ trợ ban quản lý phòng CU có được cái nhìn khách quan về nguồn nhân lực của phòng CU.
Dựa trên kết quả việc thực hiện thảo luận nhóm, cơ sở lý thuyết về động lực làm việc được tác giả đưa ra với 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CU gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Lãnh đạo; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Thương hiệu, văn hóa công ty; (5) Công việc phù hợp; (6) Điều kiện làm việc; (7) Cơ hội đào tạo – thăng tiến. Từ kết quả khảo sát và thực trạng phòng CU, tác giả đã đề xuất những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên CU, với mong muốn ban lãnh đạo phòng CU của HD Saison có thêm thông tin về tính hình nguồn nhân lực của phòng mình, biết được tâm tư của ngưởi lao động, từ đó đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của nhân viên, để tạo động lực làm việc, đem lại năng suất lao động tốt nhất cho phòng CU của HD Saison.
Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Theo tác giả, nghiên cứu này còn một vài hạn chế sau:
- Thứ nhất, khảo sát thông tin dựa trên mẫu lựa chọn phân tầng với 175 nhân viên trong phòng CU thuộc HD Saison, tuy nhiên lại chỉ lựa chọn ở vị trí nhân viên và trưởng nhóm, mà chưa khảo sát được vị trí trưởng phòng và giám sát, vì vậy mẫu này vẫn chưa đại diện được cho toàn thể Phòng CU.
- Thứ hai, nghiên cứu này chỉ được thực hiện cụ thể với phòng CU mà chưa thực hiện với các phòng ban khác, nên có thể có sự khác biệt với nhân viên làm việc ở các bộ phận khác, do đó tác giả cho rằng nghiên cứu tiếp theo nên được thực hiện đối với nhân viên ở mỗi bộ phận của HD Saison.
- Cuối cùng, ngoài những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CU mà tác giả đã khảo sát được, sẽ vẫn còn có những yếu tố khác tác động đến động lực làm việc mà chưa được đưa vào xem xét. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo cần xem xét nhiều yếu tố khác, để có được cái nhìn tổng quát hơn với các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Tuy đã cố gắng hết sức, nhưng do còn nhiều hạn chế về thời gian và khả năng thực hiện nên luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của Quý Thầy Cô và những ai quan tâm đến vấn đề này để luận văn trở nên hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1 và tập 2, NXB Hồng Đức, Tp. HCM.
2. Lê Thị Bích Phụng, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
3. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ đông viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong Kinh Doanh, NXB Lao Động Xã Hội.
5. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM.
6. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí phát triển kinh tế số: 244 năm: 2/2011
7. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. Clayton Alderfer, 1969, ERG motivation theory Alderfer, , [online]
Available at: <https://www.yourcoach.be/en/employee-motivation-theories/erg- motivation-theory-alderfer.php> [Accessed 8 April 2018]
2. Farhaan Arman, 2009. “Employees motivation at Areco India Manufacturing Private Limited”, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, 38.
3. Gail Carr, 2005. Investigating the motivation of retail managers at retail
organisation in the Western Cape, University of Western Cape.
4. Herzbeg, F., 1968. One more time. How do you motivate employees ?, Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62.
5. Kovach, K, A, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, Sept-Otc, 58-65.
6. Linder, James R., 1998. Understanding Employee Motivation. Journal of Extension, Vol.36, No 3.
7. Maslow, A.H., 1943. “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370-396.
8. McClelland D.C, 1985. Human Motivation, Scott, Glenview, IL.
9. Oldham GR, Hackman JR (2005). How job characteristics theory happened. In: Smith KG, Hitt MA The Oxford handbook of management theory:
The process of theory development. Oxford, UK: Oxford University Press, 151 – 170.
10. Robbins S., 1998. Organizational behavior. Concept, controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey.
11. Simons, T. & Enz, C., 1995. “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.
12. Wiley C., 1997, What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 3(18), 263 – 280, [online]
Available at: <http://dx.doi.org/10.1108/01437729710169373> [Accessed 8 April 2018]
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Phần I: Giới thiệu
Xin chào Anh/Chị nhân viên phòng Thẩm định công ty tài chính trách nhiệm hữu hạn HD SAISON.
Tôi tên là Trần Duy Quang, hiện đang là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Hiện nay, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên Phòng Thẩm định tại công ty tài chính TNHH HD SAISON”
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi mong muốn trao đổi và nhận được ý kiến đóng góp của Anh/Chị về chủ đề động lực làm việc tại phòng Thẩm định của HD SAISON. Rất mong Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi dưới đây, trong bảng câu hỏi này, không có quan điểm nào là đúng hay sai, tất cả các ý kiến đóng góp của Anh/Chị đều là thông tin hữu ích đối với đề tài của tôi.
Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ của Quý Anh/Chị.
Phần II: Nội dung thảo luận nhóm Nội dung thứ nhất:
Câu 1. Theo Anh/Chị, điều gì hiện tại có thể tạo động lực làm việc cho anh/chị? (câu hỏi mở không gợi ý)
Câu 2. Anh/Chị cho ý kiến bổ sung/loại bỏ đối với những gợi ý sau về những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại phòng Thẩm định? (đưa ra 10 yếu tố tạo động lực làm việc trong mô hình của Kovach (1987))
Câu 3. Anh/Chị có thể đưa ra các thành phần của những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên phòng Thẩm định? (câu hỏi được đưa ra sau khi đã xác định được các yếu tố tác động đến động lực làm việc làm việc của nhân viên ở câu 2, với gợi ý dựa trên thang đo của Kovach (1987) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010))
1. Thành phần tham dự
Thành phần tham dự buổi thảo luận nhóm bao gồm:
Nhóm 1: 07 trưởng nhóm thuộc phòng Thẩm định:
- Đặng Thị Như Hằng – Trưởng nhóm – 0166 6260 5826 - Đoàn Thanh Hùng – Trưởng nhóm – 090 243 9916 - Nguyễn Hà Anh – Trưởng nhóm – 0121 965 3058 - Trần Thúy Hằng – Trưởng nhóm – 090 916 4691 - Đoàn Thị Ngọc Huệ – Trưởng nhóm – 093 733 9525 - Đinh Thị Bích Thảo – Trưởng nhóm – 091 337 3056 - Hà Kim Tuấn Anh – Trưởng nhóm – 090 1453 237
Nhóm 2: 09 nhân viên thuộc phòng Thẩm định:
- Nguyễn Thanh Nhàn – Nhân viên thẩm định – 098 601 0136 - Đặng Trần Trung – Nhân viên thẩm định – 0121 767 2010 - Ngô Linh Đan – Nhân viên thẩm định – 093 700 1739 - Hứa Tuấn Tú – Nhân viên thẩm định – 090 265 9960
- Trần Thị Quỳnh Hương – Nhân viên thẩm định – 090 591 2512 - Nguyễn Ngọc Độ – Nhân viên thẩm định – 0129 407 1189 - Đặng Thị Duyên – Nhân viên thẩm định – 093 865 3713 - Nguyễn Anh Duy – Nhân viên thẩm định – 091 978 4721
2. Kết quả thảo luận Câu 1.
Yếu tố Biểu quyết Số lượng
Tăng lương 16 - Nhóm 1: 7
- Nhóm 2: 9
Cơ hội thăng tiến 14 - Nhóm 1: 5
- Nhóm 2: 9
Được lãnh đạo quan tâm 11 - Nhóm 1: 4
- Nhóm 2: 7
Hưởng chế độ phúc lợi tốt 13 - Nhóm 1: 7
- Nhóm 2: 6 HD Saison lớn mạnh, được nhiều người biết đến 8 - Nhóm 1: 4 - Nhóm 2: 4
Câu 2.
Hầu hết các ý kiến nhận được đều đồng ý rằng, 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mô hình của Kovach (1987) có ảnh hưởng đến động lực của họ. Ngoài ra, có sự điều chỉnh và bổ sung thêm 02 yếu tố ảnh hưởng làm việc của họ là: Thương hiệu – văn hóa công ty và đồng nghiệp. Chi tiết ý kiến thu được như sau:
- Phần lớn các thành viên trong buổi thảo luận đều cho rằng 04 yếu tố “Công việc thú vị”, “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Công việc ổn định” đều liên quan đến tính chất công việc. Vì vậy, nhóm thảo luận thống nhất gộp 04 yếu tố này lại và đổi tên thành yếu tố “Công việc phù hợp” bao hàm ý nghĩa cho cả 04 yếu tố nêu trên.
- Đối với yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, nhóm thảo luận đồng ý rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên khẳng định bản thân và phát triển nghề nghiệp. Đây là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhóm đổi tên yếu tố thành “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”.
- Đối với yếu tố “Lương tốt”, nhóm thảo luận thống nhất bổ sung thêm nhân tố “Tiền thưởng, phúc lợi” và đổi tên thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” để phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
- Đối với yếu tố “Điều kiện làm việc tốt”, nhóm thảo luận thống nhất đổi tên thành “Điều kiện làm việc” vì không phải nhân viên nào cũng đánh giá điều kiện làm việc ở công ty là tốt như nhau.
- Với các yếu tố còn lại “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật thật khéo léo, tế nhị”; nhóm thảo luận thống nhất gom lại thành một yếu tố, và đổi tên thành
“Lãnh đạo” vì cả 03 yếu tố này đều thể hiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên của mình.
- Bên cạnh đó, các thành viên trong nhóm thảo luận cũng đề xuất thêm 02 yếu tố “Đồng nghiệp”, “Thương hiệu và văn hóa công ty” để kiểm tra mức độ ảnh hưởng của 02 yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên HD SAISON.
Từ kết quả thảo luận nhóm ở nội dung thứ nhất, chúng ta đã xác định được 07 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên HD Saison gồm: “Công việc phù hợp”, “Cơ hội đào tạo – thăng tiến”, “Thu nhập và phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp” và “Thương hiệu và văn hóa công ty”.
Câu 3.
Buổi thảo luận thống nhất kết quả của các yếu tố thành phần của 7 yếu tố chính như sau:
1. Công việc phù hợp
1.1. Anh/chị có cảm thấy thú vị với công việc thẩm định hồ sơ vay 1.2. Anh/Chị được cấp trên trực tiếp ghi nhận đầy đủ công việc đã làm 1.3. Anh/Chị được tự chủ khi giải quyết các vấn đề trong công việc
1.4. Anh/Chị được cấp trên trực tiếp giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm thẩm định hồ sơ vay
1.5. Việc thẩm định hồ sơ vay phù hợp với tích cách, năng lực của Anh/Chị 1.6. Anh/Chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp
1.7. Công việc hiện tại của Anh/Chị rất ổn định 2. Cơ hội đào tạo – thăng tiến
2.1. HD Saison có tạo cơ hội cho Anh/Chị phát triển kiến thức - kỹ năng cá nhân
2.2. HD Saison luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
2.3. Anh/Chị được HD Saison đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
3. Thu nhập và phúc lợi
3.1. Mức lương hiện tại của Anh/Chị có phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị cho HD Saison
3.2. Phần thưởng Anh/Chị nhận được tương xứng với thành tích đóng góp 3.3. Chính sách phúc lợi của HD Saison đa dạng, phong phú
3.4. Chính sách phúc lợi của HD Saison thể hiện sự quan tâm đến nhân viên 3.5. Anh/Chị hài lòng với các chính sách đãi ngộ phúc lợi của HD Saison 4. Điều kiện làm việc
4.1. Môi trường làm việc tốt: an toàn, vệ sinh, sạch sẽ, thoáng mát
4.2. Dụng cụ làm việc của nhân viên luôn được HD Saison trang bị đầy đủ 4.3. HD Saison luôn đảm bảo tốt các điều kiện làm việc cho nhân viên 5. Lãnh đạo
5.1. Sự thân thiện của cấp trên với nhân viên
5.2. Cấp trên luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình nhân viên
5.3. Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, hướng dẫn của cấp trên khi cần thiết
5.4. Trong công việc, Anh/Chị được lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cậy 6. Đồng nghiệp
6.1. Anh/Chị có thể làm việc chung với đồng nghiệp trong HD Saison 6.2. Đồng nghiệp phối hợp tốt với Anh/Chị trong công việc
6.3. Trong công việc, đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ khi Anh/Chị cần