CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ giáo viên
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở Việt Nam
Vấn đề nâng cao chất lượng giáo ĐNGV đã và đang được đặt ra như một trọng những trọng tâm trong công tác quản lý giáo dục của Việt Nam. Một số tỉnh, thành đã thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng như:
Tại Hà Nội: Đã thực hiện một số giải pháp như:
- Thu hút người giỏi vào sư phạm: đó là thu hút người giỏi, giỏi nhất vào sư phạm để đào tạo thành giáo viên giỏi bằng cách khảo sát, qui hoạch lại số lượng, cơ cấu các loại giáo viên phổ thông để xác định, điều chỉnh cân bằng cung - cầu. Tiếp đó điều chỉnh chỉ tiêu tuyển sinh sư phạm bảo đảm đầu ra có việc làm.
- Cân bằng cung - cầu: Khi cân bằng cung cầu được thiết lập thì các trường sư phạm không phải gồng mình chạy theo số lượng, sẽ có điều kiện đổi mới phương thức đào tạo theo tiếp cận gắn đào tạo với thực tiễn tác nghiệp tại nhà trường phổ thông cả trong giai đoạn đào tạo ban đầu, giai đoạn hành nghề ở phổ thông. Cân bằng cung cầu sẽ có điều kiện đầu tư cao hơn cho việc đào tạo mỗi sinh viên sư phạm.
- Quy hoạch lại mạng lưới sư phạm: quy hoạch lại mạng lưới sư phạm để xây dựng các cơ sở đào tạo giáo viên với qui mô đảm bảo đào tạo chất lượng cao mọi chuyên ngành, mọi trình độ đào tạo, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học nhờ có đủ số lượng, cơ cấu và chất lượng ngũ giảng viên.
- Quan tâm chế độ đội ngũ: trước hết thu nhập của giáo viên phải đủ sống ở mức trung bình khác trong tương quan xã hội, sao cho họ toàn tâm, toàn ý, toàn sức cho nghề giáo dục.
Tại Đà Nẳng: Trung tâm nghiên cứu và phát triển giáo dục đặt biệt, năm 2013 đã nghiệm thu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng giáo viên của thành phố Đà Nẳng” do Nguyễn Hoàng Long làm chủ nhiệm đề tài đã được ra các giải pháp:
- Giải pháp về đổi mới đào tạo: Đào tạo bằng tổ chức kết hợp giữa lý thuyết sư phạm đi đôi với trải nghiệm các hoạt động nghề nghiệp trong thực tiễn phổ thông, trong đó coi việc trải nghiệm thực hành tại trường học là yếu tố thể hiện đổi mới trong phương thức đào tạo;
- Giải pháp về đổi mới bồi dưỡng
Những nội dung bồi dưỡng bao gồm: Về giáo dục; Về dạy học; Về quản lý lớp học; Về kỹ năng tâm lý để hoàn thiện nhân cách bản thân; Đổi mới hình thức tổ chức bồi dưỡng giáo viên; Đổi mới đánh giá hiệu quả bồi dưỡng giáo viên; Đổi mới phương thức quản lý hoạt động bồi dưỡng; Đổi mới chức năng của cơ sở đào tạo.
- Giải pháp đổi mới việc sử dụng đội ngũ giáo viên
+ Bổ sung và tuyển dụng giáo viên: Đề tài đã đưa ra những việc cần làm và những mục tiêu cần phải đạt khi bổ sung và tuyển dụng giáo viên.
+ Phân công giáo viên: Đề tài đã cung cấp một số yêu cầu cơ bản khi phân công; Các căn cứ khi phân công giáo viên (Bao gồm: 6 bước khi thực hiện việc Phân tích công việc; Những nội dung chính của Bản mô tả công việc; Những yếu tố chung nhất của Bản tiêu chuẩn công việc).
+ Đổi mới đánh giá giáo viên: Đề tài hướng dẫn chi tiết cụ thể nội dung đánh giá một giáo viên bao gồm những mặt sau: Phẩm chất đạo đức; Hoạt động giảng dạy; Thực hiện quy chế chuyên môn; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ;
Các giải pháp về chế độ chính sách và cơ sở vật chất
+ Về tiền lương: Đề tài kiến nghị phải xem xét lại thang và ngạch bậc lương cho nhà giáo phù hợp với đặc thù lao động và vị trí của họ trong xã hội. Có như vậy giáo viên mới có thể sống được với nghề dạy học, giữ vững và nâng cao lòng yêu nghề và hạn chế được tình trạng chán nghề, dạy thêm, bỏ nghề hoặc làm thêm các việc khác để kiếm sống ảnh hưởng đến uy tín, nhân cách nhà giáo… Vì vậy cần sửa lại thang bảng lương để đáp ứng các yêu cầu: Tiền lương phải đảm bảo một mức sống hợp lý cho bản thân giáo viên và gia đình họ cũng như tạo điều kiện về tài chính để họ nâng cao trình độ nghề nghiệp thông qua học tập tiếp tục và tham gia các hoạt động văn hóa; tiền lương trả cho giáo viên phải thể hiện sự ưu đãi so với tiền lương trả cho các công chức/viên chức tương đương về trình độ đang đảm nhiệm công việc khác; giảm bớt số bậc trong từng ngạch để tiến độ từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong thang lương không kéo dài hơn khoảng thời gian 10-15 năm;
sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải thực sự có giá trị khuyến khích khi được tăng lương.
+ Về các chính sách trợ cấp, phụ cấp:
- Cần sửa đổi chính sách về phụ cấp và trợ cấp đối với giáo viên nhằm khắc phục những bất cập trong chính sách đãi ngộ, tạo động lực nghề nghiệp cho nhà giáo.
- Chỉnh sửa, bổ sung các quy định về phụ cấp theo hướng phân thành hai loại: Loại tính theo % lương đang lĩnh gồm phụ cấp thâm niên và những phụ cấp có tính đến việc tích lũy kinh nghiệm; Loại tính theo % lương cơ bản đối với phụ cấp ưu đãi vì đã dạy ở vùng miền hoặc loại trường có nhiều khó khăn nhằm tăng tác dụng thu hút giáo viên trẻ.
- Bổ sung một số chính sách ưu đãi về phúc lợi đối với nhà giáo, trước hết bao gồm: cấp chỗ ở cho giáo viên dạy tại các khu vực xa xôi/hẻo lánh; trợ cấp một phần chi phí cho giáo viên trong các hoạt động văn hóa/xã hội có tác dụng nâng cao năng lực hành nghề…
+ Về chế độ lao động:
- Cần cải thiện điều kiện lao động của giáo viên, một phần trong đó cũng là điều kiện học tập của học sinh, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.
+ Về việc tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên: Trước hết cần có chính sách chuẩn hóa đội ngũ như là một yêu cầu bắt buộc đối với nghề dạy học, ai không đạt chuẩn dứt khoát không được bố trí giảng dạy. Ngoài ra cần có chính sách khuyến khích giáo viên đăng ký các lớp, khóa học nâng cao trình độ theo yêu cầu phát triển của công việc được giao.
+ Về thi đua, khen thưởng: Cần có các chính sách để động viên và lôi kéo mọi giáo viên tham gia vào hoạt động thi đua. Các chính sách đó phải tạo ra các động lực cả về tinh thần và vật chất cho người giáo viên khi tham gia phong trào thi đua. Vì vậy việc xét tặng các danh hiệu Anh hùng lao động, nhà giáo Nhân dân, nhà giáo Ưu tú, Chiến sĩ thi đua, giáo viên dạy giỏi, Lao động tiên tiến, cùng các danh hiệu tôn vinh khác là việc rất có ý nghĩa. Bên cạnh các danh hiệu đó, cần có chính sách khen thưởng vật chất cần thiết, phù hợp. Như vậy mới thực sự tạo ra động lực thúc đẩy những nhân tố tích cực của mỗi cá nhân cũng như của tập thể sư phạm.
Những bất cập hiện nay trong vấn đề này ở nước ta bao gồm:
- Cơ cấu thiếu hợp lý: Theo Bộ Giáo dục và Ðào tạo, kết thúc năm học 2016-2017, giáo dục mầm non và phổ thông cả nước có khoảng hơn 1,17 triệu giáo viên. Trong đó, giáo dục mầm non có hơn 316,6 nghìn, tiểu học có hơn 397 nghìn, THCS có gần 311 nghìn và THPT có 150,7 nghìn giáo viên. Ðội ngũ giáo viên cơ bản đáp ứng nhiệm vụ dạy học, nhưng việc tuyển dụng, sử dụng và tình trạng thừa, thiếu cục bộ xảy ra ở nhiều địa phương. Thời điểm đầu năm 2017, tổng số giáo viên công lập ở một số môn, lĩnh vực dôi dư là 26.750 người (tiểu học: 3.194 người, THCS: 21.005 người và THPT: 2.551 người). Tính theo số môn học, lĩnh vực hoạt động, tổng số giáo viên công lập còn thiếu là 45.058 người (mầm non: 32.641 người, tiểu học: 7.824 người, THCS: 2.799 người, THPT: 1.794 người).
- Công tác đào tạo nặng tính hình thức: Những bất cập về cơ cấu, công tác bồi dưỡng, yêu cầu điều kiện văn bằng, chứng chỉ mang tính hình thức, chồng chéo, kém hiệu quả trong ngành giáo dục đang đè nặng lên các thầy giáo, cô giáo. Ngoài
tập huấn, bồi dưỡng thường xuyên theo quy định, thì phần lớn các chương trình, dự án của Bộ GD và ÐT cũng tổ chức tập huấn, bồi dưỡng giáo viên, gây chồng chéo như: Dự án hỗ trợ đổi mới giáo dục phổ thông; dự án phát triển giáo dục THPT giai đoạn 2; chương trình phát triển các trường sư phạm để nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục; dự án giáo dục THCS vùng khó khăn nhất giai đoạn 2; đề án ngoại ngữ 2020; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp,…
Qua phân tích kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên của các nước có nền giáo dục tiên tiến, và thực tiễn ở Việt nam về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam:
- Chúng ta cần quan tâm đến việc phát triển đội ngũ giáo viên, chính đội ngũ này sẽ quyết định chất lượng giáo dục. Đề cao vị thế của giáo viên trong xã hội theo như khuyến cáo của UNESCO/ILO về vị thế nhà giáo là: “Sự tiến bộ trong giáo dục phụ thuộc phần lớn vào trình độ và năng lực của đội ngũ nhà giáo nói chung và vào phẩm chất về mặt nhân văn, sư phạm và kĩ thuật của các cá
nhân nhà giáo” và “vị thế thích hợp của nhà giáo và sự tôn trọng của công chúng đối với nghề dạy học có tầm quan trọng thiết yếu trong việc thực hiện các mục tiêu, mục đích giáo dục”.
- Việc đào tạo giáo viên nên do các trường sư phạm thực hiện. Nội dung chương trình, phương pháp đào tạo phải đáp ứng yêu cầu phát triển nghề nghiệp của giáo viên. Thường xuyên tổ chức bồi dưỡng để giáo viên tiếp cận với kiến thức, phương pháp dạy học mới nhằm nâng cao năng lực cho giáo viên.
- Cần xây dựng các khung lương, chế độ chính sách, đãi ngộ, tôn vinh phù hợp để giáo viên đảm bảo cuộc sống, an tâm với nghề, tích cực phát huy năng lực, phẩm chất trong nhiệm vụ của mình.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho quận Ô Môn
Việc xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu đổi mới giáo dục có ý nghĩa quan trọng. Những năm qua, Ngành Giáo dục và Đào tạo quận Ô Môn đã xây dựng
được đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đồng bộ về cơ cấu, đủ về số lượng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo là một yêu cầu quan trọng và làm thường xuyên. Hiện nay, việc chuẩn hóa về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ đã được hoàn tất.
Trong thời gian tới, quận Ô Môn cần tập trung cho các nội dung sau đây:
- Cần tập trung cho nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng về nhận thức, chính trị, đạo đức nghề nghiệp cho giáo viên.
- Cần thường xuyên cập nhật về kinh nghiệm, kỹ năng vận dụng các phương pháp giảng dạy, sử dụng đồ dùng dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin.
- Một bộ phận nhà giáo cần được bồi dưỡng về kỹ năng nghiên cứu khoa học và có trình độ trên đại học để làm nồng cốt trong các cấp học, bậc học.
- Quan tâm đến việc hiện chuẩn hóa tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ, khuyến khích tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ các mặt.
- Công tác kiểm tra, đánh giá, xếp loại giáo viên cần được thực hiện thường xuyên, khách quan, sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp, cần phải thay đổi để hiệu quả hơn.
- Cần quan tâm hơn đến vấn đề đãi ngộ đối với giáo viên để tạo động lực, khuyến khích cho giáo viên an tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục. Do đó, cần nghiên cứu đề xuất các chính sách đặc thù, phù hợp nhằm động viên, khuyến khích giáo viên.
1.2.4. Một số nghiên cứu có liên quan
Có khá nhiều nghiên cứu đã công bố về vấn đề chất lượng đội ngũ giáo viên, có thể nêu những nghiên cứu điển hình sau đây:
Tác giả M.Fullan và A.Hargreaves (1992) trong cuốn sách: “Phát triển giáo viên và thay đổi giáo dục” đã nghiên cứu và chỉ ra các phương diện để nâng cao năng lực cá nhân cho giáo viên, đó là: (i) Phát triển tâm lí, gồm 4 cấp độ: tự bảo vệ, tiền đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảo thủ, phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo đức, phụ thuộc có điều kiện; tự lập, tự chủ, nguyên tắc, tích hợp; ( ii) Phát
triển chuyên môn, nghiệp vụ; gồm 6 cấp độ: phát triển các kĩ năng tồn tại; thành thạo các kĩ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linh hoạt chuyên môn; trở thành chuyên gia; góp phần phát triển chuyên môn của đồng nghiệp; tham gia đưa ra quyết sách giáo dục ở mọi cấp độ; (iii) Phát triển chu kì nghề nghiệp, gồm 5 cấp độ: khởi động nghề nghiệp; ổn định, gắn bó nghề nghiệp; các thách thức và mối quan tâm mới và trở nên chuyên nghiệp.[19]
Tác giả Mishra & Koehler (2006) trong cuốn sách: “Công nghệ nội dung kiến thức sư phạm: Một khuôn khổ cho các kiến thức giáo viên” cho rằng: Khung kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên gồm: Nội dung, phương pháp và công nghệ. Đây là khung phát triển chuyên môn về công nghệ thông tin trong giáo dục. Mô hình này hiện đang được quốc tế công nhận và được áp dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. [20]
Tác giả Thái Duy Tuyên (2007) trong cuốn sách: “Triết học giáo dục Việt Nam” (2007), đã khái quát những năng lực và phẩm chất của người giáo viên, gồm:
chuẩn đoán được nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của học sinh; tri thức chuyên môn vững vàng và sâu sắc; có trình độ văn hóa chung rộng rãi; có năng lực nắm bắt và xử lí thông tin nhanh nhạy; năng lực diễn đạt rõ ràng, ngôn ngữ lưu loát, năng lực kiềm chế bản thân; có năng lực tổ chức quản lí, động viên, kích thích học sinh tích cực hoạt động; xây dựng và phát triển kế hoạch, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch; phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, yêu quí học sinh, hết lòng vì sự nghiệp giáo dục của nhân dân; nghiêm khắc với bản thân, luôn gương mẫu trong công việc và đời sống cá nhân; có những tri thức khoa học giáo dục hiện đại như:
quan niệm về dạy học, về quan hệ thầy trò trong điều kiện hiện đại, về nhân tài, về các giá trị đạo đức trong điều kiện toàn cầu hóa.[17]
Tác giả Nguyễn Hữu Châu (2008) trong công trình nghiên cứu “Chất lượng giáo dục - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” đã cho rằng những năng lực cơ bản mà người giáo viên cần có, đó là: (i) năng lực chuẩn đoán; (ii) năng lực đáp ứng;
(iii) năng lực đánh giá; (iv) năng lực thiết lập mối quan hệ thuận lợi với người khác,
nhất là với học sinh; (v) năng lực triển khai chương trình giáo dục; và (vi) năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội.[15]
Lê Trung Chính (2015) trong luận án: “Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay” cho rằng: Phát triển đội ngũ giáo viên thực chất là phát triển nguồn nhân lực sư phạm trong giáo dục, là quá trình tác động của chủ thể quản lí đến đội ngũ giáo viên nhằm phát triển từng cá nhân và cả đội ngũ giáo viên đáp ứng mục tiêu giáo dục, các yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục trên tất cả các mặt: qui mô, chất lượng, hiệu quả. Phát triển đội ngũ giáo viên THPT là tạo ra một đội ngũ giáo viên THPT đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Trên cơ sở đó đội ngũ này thực hiện tốt các yêu cầu giảng dạy, giáo dục của giáo dục THPT. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên THPT gồm: Qui hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ và kiểm tra, đánh giá. Các nội dung này có mối quan hệ hữu cơ, stác động lẫn nhau. [12]
Đặng Bá Lãm (2005) trong cuốn sách:“Quản lí nhà nước về giáo dục - Lí luận và thực tiễn” đã nhấn mạnh 3 vấn đề trong quản lí và phát triển đội ngũ giáo viên, đó là: (i) phát triển đội ngũ giáo viên là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên; (ii) phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm cả tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp; và (iii) phát triển đội ngũ giáo viên còn chính là việc xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục. Nội dung công tác phát triển giáo viên liên quan đến quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giáo viên. [9]