CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNHNGHIÊNCỨU
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓADOANHNGHIỆP
2.3.1 Các nghiên cứu nướcngoài
Theo nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) thì VHDN ảnh hưởng bởi tám yếu tố cụ thể như sau: Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả của việc ra quyết định.
Theo nghiên cứu của Martins và cộng sự (2002) thì cho rằng VHDN ảnh hưởng bởi 07 yếu tố là: Chiến lược, Đạt đến mục tiêu, Quan hệ tin cậy, Khuyến khích đổi
mới, Môi trường làm việc, Hướng đến khách hàng, Hỗ trợ trong cách thức quản lý.
Còn theo nghiên cứu của Sarros và cộng sự (2003) thì có 07 yếu tố ảnh hưởng đến VHDN bao gồm: Năng lực cạnh tranh, Trách nhiệm xã hội, Hỗ trợ, Đổi mới, Định hướng vào kết quả, Sự ổn định và Nhấn mạnh vào phầnthưởng.
Tác giả đã bổ sung cơ sở thực nghiệm các nghiên cứu liênquan:
Nghiên cứu của Ehtesham và cộng sự (2011) nhằm mục đích mở rộng nền tảng kiến thức và kiểm tra bằng thực nghiệm mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và thực tiễn quản trị NNL. Nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu khám phá để tìm hiểu tác động. Kết quả phân tích thống kê cho thấy các khía cạnh khác của văn hóa tổ chức có mối quan hệ tích cực đáng kể với thực tiễn quản trịNNL.
Nghiên cứu của Ahmad (2012) chủ yếu nhằm mục đích điều tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạt động: môi trường làm việc. Kết quả cho thấy hoạt động QTNNL có mối tương quan đáng kể tời khả năng thích ứng và sứ mệnh có giá trị dương.
2.3.2 Các nghiên cứu trongnước
Theo nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và đồng nghiệp (2019), tác giả nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN đến PTNNL thông qua các yếu tố khác, và khẳng định vai trò trung gian của yếu tố VHDN. Mẫu nghiên cứu của tác giả bao gồm 180 nhân viên làm việc tại các ngân hàng ở Sóc Trăng. Kết quả của nghiên cứu xác định ra 9 yếu tố liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp.Dựa trên kết quả phân tích (duy nhất nhân tố định hướng kế hoạch không có ý nghĩa thống kê). một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao VHDN dẫn đến cải thiện QTNNL tại ngân hàng ở Sóc Trăng được đề xuất bao gồm xây dựng văn hóa giao tiếp trong ngân hàng, đảm bảo có sự thông báo đầyđủ,rõ ràng về các thay đổi chính sách có liên quan đến nhân viên trong ngân hàng. Bên cạnh đó, các chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch, công bằng cũng cần được các ngân hàng quan tâm đúngmức.
Phạm Chí Nghĩa (2020) cho rằng VHDN không chỉ có đóng góp lớn vào hiệu quả hoạt động kinh doanh - sản xuất mà còn góp phần PTNNL trong các DN này. Để thực hiện tốt công tác này cần thực hiện các giải pháp: xây dựng tầm nhìn và tư duy chiến lược của chủ DN.
Hà Nam Khánh Giao (2021) nghiên cứu kiểm định tác động của VHDN đến công tác QTNNL ở công ty Nhất Quang bằng việc khảo sát 185 nhân viên. Phương
pháp phân tích Cronbachs Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng, phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố VHDN theo tầm quan trọng giảm dần bao gồm: Sự sáng tạo trong công việc, Sự trao quyền, Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm, Phần thưởng - Sự công nhận và Đào tạo - Phát triển. Nghiên cứu đề ra một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý của công ty Nhất Quang. Tổng hợp tài liệu nghiên cứu về các nhân tố của VHDN được tác giả tổng hợp ở Bảng2.4.
Bảng 2.4: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Tổng hợp của tác giả Qua phân tích ở bảng 2.4, tác giả nhận định trong bối cảnh nghiên cứu tại DN Viễn thông TP.HCM thì các nhân tố “chính sách đãi ngộ, Đào tạo và phát triển, môi trường làm việc” được các chuyên gia nghiên cứu trong đánh giá cao.