Vai trò trung gian của Văn hóadoanh nghiệp- 123docz.net

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNHNGHIÊNCỨU

2.5 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNHNGHIÊNCỨU

2.5.2 Vai trò trung gian của Văn hóadoanh nghiệp

Hofstede (1990) tóm tắt văn hóa tổ chức (doanh nghiệp) là quá trình tập thể của tâm trí nhằm phân biệt các thành viên của nhóm này với nhóm khác. Kotter và Heskett (1992) đã khái niệm hóa văn hóa tổ chức là những niềm tin và giá trị được chia sẻ trong tổ chức giúp hình thành các mẫu hành vi của nhân viên. Bên cạnh một vài khái niệm trên, các tác giả cũng khẳng định vai trò của con người trong một tổ chức con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Con người chính là người đặt ra tầm nhìn, chia sẻ những giá trị và thực hiện hóa những giá trị đó. Vì lẽ đó mà tất cả mọi doanh nghiệp đều chú trọng phát triển nguồn nhân lực của mình và quan điểm liên quan đến việc đào tạo và PTNNL, cụ thể là để xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mạch lạc, tích cực, công ty cần chú trọng khâu đào tạo và phát triển nhân sự. Tuyển chọn được những nhân tố sáng giá cho doanh nghiệp là một khía cạnh, việc đào tạo và phát triển những nhân tố sáng giá này lại là một khía cạnh quan trọng khác. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết liên quan đến khía cạnh nàylà:

Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến Văn hóa trongcác DN viễn thông trên địa bàn Tp.HCM.

VHDN được Scheinder và Smith (2004) phác thảo là những hiện tượng mang tính tổng thể trong DN như bối cảnh, hình thức và nghi lễ, môi trường hoạt động, các giá trị và chương trình của DN. Tác giả Martins và Terblanche (2003) cho rằng văn

hóa gắn liền sâu sắc với các giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi những nhân viên trong DN. VHDN liên hệ nhân viên với các giá trị, chuẩn mực, truyền thống, niềm tin và nguyên tắc của DN và kết hợp những giá trị này với nhau như một bộ tiêu chuẩn về cách ứng xử, hành vi và hoạt động trong môi trường làm việc. Vì vậy, các tác giả đã phân tích rõ ràng việc môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thế nào đến việc hình thành văn hoá tổ chức của bất kỳ một tổ chức, ở bất kỳ một lĩnh vực nào. Dựa trên cơ sở đó, tác giả luận án đã đề xuất giả thuyết liên quan như sau:

Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Văn hóa trongcác DN viễn thông trên địa bàn Tp.HCM.

Ngoài ra, Schneider và Smith bổ sung rằng một số DN bổ sung những hỗ trợ phúc lợi cho nhân viên như dịch vụ chăm sóc y tế miễn phí, định hướng cá nhân, dịch vụ ăn uống, trợ cấp nghỉ phép, dịch vụ giữ trẻ. VHDN ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của DN. VHDN là một hình thức kiểm soát xã hội, ảnh hưởng đến các quyết định và hành vi của nhân viên. Văn hóa có sức lan tỏa và vận hành một cách vô thức.

VHDN là chất keo xã hội gắn kết mọi người với nhau và khiến họ cảm thấy mình là một phần của DN. Nhân viên có động lực để tiếp thu nền văn hóa đặc trưng của tổ chức vì nó đáp ứng nhu cầu về bản sắc xã hội. Tác giả đề xuất giả thuyết liên quan như sau:

Giả thuyết H7: Chính sách đãi ngộ có tác động đến Văn hóa trong các DN viễnthông trên địa bàn Tp.HCM.

Các giá trị văn hóa và chương trình PTNNL phù hợp với các chiến lược do DN lựa chọn có thể dẫn đến thành công ở tổ chức của họ. Klein (1996) định vị VHDN là cốt lõi của các hoạt động ở DN, có tác động tổng hợp đến hiệu quả tổng thể và chất lượng sản phẩm và dịch vụ của DN.

VHDN không thể nhìn thấy bằng mắt thường nhưng là một khuôn mẫu mạnh mẽ định hình những gì xảy ra ở nơi làm việc. Đó là lý do tại sao Schneider và Smith (2004) lại cho rằng văn hóa bắt đầu từ sự lãnh đạo và được truyền lại cho các thành viên trong DN; nó được xem như một tập hợp những gì định hình và quyết định hành vi của mọi người. Văn hóa của một DN được hình thành do kết quả của các yếu tố khác nhau, một số trong đó bao gồm ảnh hưởng của văn hóa khu vực địa phương, các sự kiện trong quá khứ, quá trình xã hội hóa, kết quả của môi trường giáo dục và công việctrongquákhứ.Nóbaogồmcácgiảđịnh,giátrịvàniềmtincủaDN.Cácgiảđịnh

là các mô hình tinh thần được chia sẻ, thế giới quan hoặc lý thuyết rộng lớn đang được sử dụng mà mọi người dựa vào để định hướng nhận thức và hành vi của họ, như việc nhân viên cho rằng sự minh bạch của DN dành cho nhân viên hay các chính sách đãi ngộ là một trong những chìa khóa cho sự tồn tại và thành công của DN.

Niềm tin của DN đại diện cho nhận thức của cá nhân. Các DN trong cùng một khu vực cũng có sự khác biệt về nội dung văn hóa, về thứ tự tương đối của niềm tin, giá trị và giả định. Ví dụ như một số hoạt động của DN đánh giá cao việc tuyển dụng, các chương trình đào tạo và phát triển, quản lý chính sách đãi ngộ về lương thưởng, tăng cường hoàn thiện môi trường làm việc và quản lý hiệu suất của nhân viên. Ngoài ra, một số đánh giá cao về thiết lập mục tiêu và lương thưởng dựa vào hiệu suất, tất cả đều nhằm mục đích tối đa hóa hiệu suất của nhân viên và dịch vụ khách hàng. Điều này sẽ giúp tạo ra một nền văn hóa về hiệu suất cao trong toànDN.

Tóm lại, tác giả nhận định VHDN hỗ trợ quá trình hình thành ý thức. Nó giúp nhân viên hiểu cách các hoạt động và các sự kiện diễn ra trong DN. Các nhân viên cũng có thể giao tiếp hiệu quả hơn và đạt được mức độ hợp tác cao hơn vì họ chia sẻ các giá trị tinh thần chung. Một DN có thể định hướng hành vi của nhân viên bằng cách đưa các giá trị đạo đức vào văn hóa của DN. Dựa vào những phân tích trên, VHDN đóng vai trò như là trung gian ảnh hưởng trong mối quan hệ giữa các nhân tố tuyển dụng, môi trường làmviệc,đào tạo và phát triển và chính sách đãi ngộ đối với PTNNL trongcác DN viễn thông trên địa bànTp.HCM.Từ đó, tác giả đề xuất thuyết liên quan đến vai trò của Văn Hóa doanh nghiệp đối với việc PTNNL trong doanh nghiệp như sau nhưsau:

Giả thuyết H8: Văn hóa doanh nghiệp có tác động vào PTNNL trong các DNviễn thông trên địa bàn Tp.HCM.

Tổng hợp các giả thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL trong doanh nghiệp viễn thông được trình bày ở Bảng 2.6.

Bảng 2.6. Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu Kỳ vọng dấu

H1 Tuyển dụng nhân sự có tác động đến PTNNL trong các DN