Kết quả phân tích mô hình cấu trúc cho thấy nhân tố đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến VHDN với hệ số 0,225 (giả thuyết H5) và cũng có tác động tích cực đến cả hoạt động PTNNL trong DN viễn thông Tp.HCM với hệ số 0,105 (giả thuyết H2). Bên cạnh đó, mức độ đánh giá của cấp quản lý và người lao động về công tác đào tạo và phát triển ở mức 3,2 là thấp hơn so với mức độ của văn hóa doanh nghiệp (giá
trị trung bình là 3,7) và phát triển NNL doanh nghiệp (giá trị trung bình là 4,28). Điều này đòi hỏi doanh nghiệp Viễn Thông cần phải nâng cao công tác này để gia tăng VHDN và phát triển NNL, cụ thể như sau:
- Phải tăng cường đầu tư và có chính sách rõ ràng cho công tác đào tạo và tạo cơ hội cho cá nhân được thăng tiến (giá trị3,14).
- Công tác đào tạo và phát triển tốt sẽ tạo niềm tin để doanh nghiệp có thể vươn xa hơn(giá trị3,15).
- Các chương trình đào tạo phải thực sự phù hợp với giá trị của doanh nghiệp (giá trị3,29).
- Phải nâng cao công tác đào tạo nhằm tạo dựng được hình ảnh doanh nghiệp tốt đẹp trong mắt của nhân viên (giá trị3,20).
Mục đích chính của đào tạo là tiếp thu và nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với các nhiệm vụ liên quan đến công việc. Đó là một trong những tiềm năng quan trọng nhất có thể dẫn đến những lợi ích cả ngắn hạn và dài hạn cho cả cá nhân NLĐ và DN viễn thông. Có nhiều lợi ích có thể đạt được từ quá trình đào tạo nhân lực, như tinh thần cao – nhân viên được đào tạo tăng sự tự tin và động lực làm việc, giúp họ đối phó với cả căng thẳng liên quan đến công việc và ngoài công việc, do đó được trợ giúp để cùng nhau thích nghi với căng thẳng công việc và những thách thức trong cuộc sống cá nhân; chi phí sản xuất thấp hơn – NLĐ có khả năng sử dụng vật liệu và thiết bị do đó giảm thiểu và tránh lãng phí; tạo cảm giác an toàn tại nơi làm việc; giúp quản lý thay đổi bằng cách tăng sự hiểu biết và sự tham gia của nhân viên trong quá trình thay đổi và cũng cung cấp các kỹ năng và khả năng cần thiết để thích nghi với các tình huống mới; cung cấp sự công nhận, nâng cao trách nhiệm và khả năng thăng tiến, giúp nâng cao sự sẵn có và chất lượng của đội ngũ nhânviên…
Các cấp độ đào tạo và pháttriển
Nhu cầu đào tạo và phát triển có thể xảy ra ở ba cấp độ DN, (1) cấp độ chiến lược nơi các nhu cầu được xác định bởi quản lý cấp cao trong khi xem xét các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược và các vấn đề của DN cần được giải quyết hoặc khắc phục, (2) cấp độ chiến thuật trong đó các nhu cầu được xác định bởi quản lý cấp trung trong khi xem xét các nhu cầu phát triển đối với sự phối hợp và hợp tác giữa các đơn vị bên trong DN và (3) cấp độ hoạt động khi nhu cầu được xác định với quản lý thấp hơn và các nhân viên khác trong khi xem xét các vấn đề liên quan đến hoạt động như vấn đề hiệu suất của từng NLĐ và bộ phận trongDN.
Để xây dựng các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực, các phương pháp và chương trình đào tạo và PTNNL cả chính thức và không chính thức sẽ cùng được thực hiện để tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả và khả năng cạnh tranh, cần cân nhắc, cung cấp sự phối hợp phù hợp cũng như sự kết hợp đúng đắn của các nhu cầu trong ba cấp độ trên.
Vấn đề đầu tiên là xác định các nhu cầu liên quan đến các mục tiêu của tổ chức.
Chúng bao gồm giải quyết vấn đề, điều này tập trung vào hiệu suất của NLĐ, cải thiện một số phương thức làm việc nhất định, điều này tập trung vào cải tiến bất kể các vấn đề về hiệu suất và thay đổi hoặc đổi mới tình hình tổ chức, có thể phát sinh do đổi mới hoặc thay đổi chiến lược.
Phương pháp đào tạo và pháttriển
Tất cả các hoạt động PPNNL đều nhằm cải thiện hiệu suất trong công việc hiện tại của cá nhân, đào tạo các kỹ năng mới cho công việc mới hoặc vị trí mới trong tương lai và tăng trưởng chung cho cả cá nhân và DN để có thể đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương lai của DN viễn thông. Nhìn chung, có hai phương pháp khác nhau mà các tổ chức có thể lựa chọn để đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên của mình, đó là đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài côngviệc.
Theo đó, hình thức đào tạo tại chỗ dành cho nhân viên của DN được thực hiện trong khi thực hiện công việc thường xuyên của họ tại địa điểm làm việc và đào tạo ngoài công việc liên quan đến việc đưa nhân viên ra khỏi môi trường làm việc thông thường của họ. Các ví dụ về đào tạo tại chỗ bao gồm nhưng không giới hạn ở luân chuyển và thuyên chuyển công việc, huấn luyện. Mặt khác, các ví dụ về đào tạo ngoài công việc bao gồm tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị, họp nhóm…Đào tạo tại chỗ có thể bao gồm việc giảng dạy hoặc huấn luyện bởi những người hoặc huấn luyện viên có kinh nghiệm tại nơi làm việc. Các DN viễn thông khác nhau có thể thực hiện các phương pháp đào tạo khác nhau vì một số lý do chẳng hạn như (1) tùy thuộc vào chiến lược, mục tiêu và nguồn lực sẵn có của DN, (2) tùy thuộc vào nhu cầu được xác định vào mỗi thời điểm và (3) nhóm mục tiêu được đào tạo có thể bao gồm những NLĐ riêng lẻ, nhóm, bộ phận hoặc toàn bộ DN.
Luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc như một cách để phát triển các kỹ năng của nhân viên trong DN, nó liên quan đến việc điều phối trách nhiệm của người
nhân viên giữa các công việc, ví dụ như đảm nhận vị trí cấp cao hơn trong DN viễn thông, hoặc từ chi nhánh này sang chi nhánh khác trong cùng hệ thống của DN, hoặc có thể thuyên chuyển nhân viên từ quốc gia này sang quốc gia khác. Việc luân chuyển và thuyên chuyển tạo điều kiện cho nhân viên có được kiến thức về các hoạt động khác nhau trong DN cùng với sự khác biệt tồn tại ở các bộ phận, chi nhánh, vùng miền nơi DN hoạt động. Kiến thức thu được bởi các nhân viên sẽ có lợi cho DN vì nó có thể làm tăng lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực viễnthông.
Huấn luyện và/hoặc cố vấn
Điều này liên quan đến việc để những nhân viên có kinh nghiệm hơn huấn luyện những nhân viên ít kinh nghiệm hơn, việc cố vấn mang lại nhiều lợi ích cho việc phát triển trách nhiệm và xây dựng mối quan hệ. Hoạt động này thường được áp dụng cho những sinh viên tốt nghiệp mới được tuyển dụng vào DN bằng cách gắn bó với người cố vấn, người này có thể là người quản lý trực tiếp hoặc một người quản lý cấp cao khác. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là những nhân viên lớn tuổi không đóng vai trò là người học việc đối với phương pháp đào tạo này, mà phương pháp này chủ yếu nhấn mạnh cho những người mới được tuyển dụng trong DN viễnthông.
Địnhhướng
Phương pháp định hướng liên quan đến việc nhân viên mới làm quen và được đào tạo về công việc mới trong DN. Trong quá trình này, họ tiếp xúc với các nhiệm vụ khác nhau, ví dụ như bản chất của công việc mới, cách đảm nhận các nhiệm vụ và trách nhiệm đã xác định của họ và những gìDN thườngmong đợi ở nhân viên. Họ cũng được cung cấp thêm thông tin tổng quan về môi trường làm việc của DN, bao gồm các hệ thống làm việc, công nghệ và cách bố trí văn phòng, thông tin tóm tắt về VHDN hiện có, các vấn đề về sức khỏe và an toàn, điều kiện làm việc, quy trình và thủ tục.
Các khóa đào tạo chính thức và các chương trình pháttriển
Đây là một số phương pháp có thể được sử dụng để phát triển các kỹ năng cần thiết trong DN viễn thông. Các khóa học và chương trình này thường là một tập hợp các chương trình đã xác định và đã biết, trong đó nội dung, thời lượng và tất cả các chi tiết về đào tạo đều rõ ràng đối với cả DN và nhân viên được đào tạo. Không giống như các chương trình và đào tạo không chính thức, các chương trình và đào tạo chính thức có thể được lên kế hoạch sớm hơn và cũng có kế hoạch đánh giá chúng. Nhân viên có
thể tham gia các khóa học và chương trình này trong một khoảng thời gian nhất định.
Các chương trình này có thể được tổ chức tại chính DN hoặc bên ngoài DN. Tùy thuộc vào kiến thức cần thiết, cấu trúc và chính sách của DN, các giảng viên có thể đến từ nội bộ DN, tập đoàn hoặc từ bên ngoàiDN.
Thiết lập một môi trường thuận lợi nhằm thúc đẩy giáo dục thường xuyên thông qua việc cung cấp các sáng kiến giáo dục bổ sung và tạo điều kiện cho việc tự học.
Thiết lập các quy trình khuyến khích để khuyến khích nhân viên tham gia vào các chương trình và hoạt động đào tạo. Thực hiện đánh giá hiệu suất thường xuyên để xác minh rằng nhân viên đang tiến bộ theo hướng mong muốn. Đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng và hỗ trợ cá nhân để tạo điều kiện cho sự cải tiến liên tục.
Vận động thực hiện các sáng kiến thực tập và bố trí việc làm để tạo điều kiện học tập kinh nghiệm cho tân binh và sinh viên. Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội sử dụng thông tin và khả năng mới có được trong môi trường làm việc đích thực. Bằng cách tích hợp các giải pháp nói trên, doanh nghiệp có thể thiết lập một khuôn khổ đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp mạnh mẽ, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực của tổ chức phát triển liên tục và có khả năng thích ứng trước những thay đổi nhanh chóng trong bối cảnh kinh doanh khốc liệt ngành viễnthông.