“Nghiên cứu Trần Kim Dung Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là”: (1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Tiền lương; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Phúc lợi công ty; (7) Điều kiện làm việc. Các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, thu nhập) cũng có tác động đến lòng trung thành của nhân viên “[7].
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang đã đưa ra “nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên chính là phong cách lãnh đạo và văn hóa của doanh nghiệp”, “tuy nhiên thì điều này không đúng trong các doanh nghiệp có
11
vốn đầu tư nước ngoài. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác” [4].
- “Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người. Có tác dụng rất tốt giữ chân nhân viên. Nó có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu doanh nghiệp”.
Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về “Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành làm việc của công chức tại sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến lòng trung thành bao gốm với 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Quan hệ làm việc; (4); Điều kiện làm việc; (5) Môi trường làm việc; (6) Chính sách phúc lợi; (7) Chính sách tiền lương “[5].
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai khảo sát đánh giá của nhân viên về các khía cạnh. Qua kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên trrong công việc đó là: (1) Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp; (2) Xử lý kỷ luật khéo léo; (3) Thu Nhập; (4) Điều kiện làm việc; (5) Hỗ trợ từ đồng nghiệp; (6) Công việc thú vị “[6].
Nghiên cứu Nguyễn Minh Tuấn (2020) “các yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản (VISAN).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN theo mức dộ ảnh hưởng từ cao đến thấp đó là: (1) Thu nhập phúc lợi; (2) Bản chất công việc; (3) Đào tạo phát triển; (4) Đánh giá thành tích; (5) lãnh đạo; (6) Môi trường làm việc” [9].
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012) “các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp đã phát hiện ra 5 nhân tố: (1) Mục tiêu nghề nghiệp (2) Điều kiện làm việc; (3) Quản hệ với lãnh đạo, quản lý; (4) Phúc lợi, khen thưởng; (5) Cơ hội thăng tiến “[12].
Nghiên cứu của “Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông Viettel phát hiện có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: Đồng nghiệp và
12
phúc lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Tính chủ động; (4) Môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi trường bị đánh giá khá tiêu cực” [8].
Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) “được tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng liên quan đến 7 yếu tố và có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo thăng tiến; (4) Thu nhập phúc lợi; (5) Đồng nghiệp “[10].
2.5.2. Một số nghiên cứu nước ngoài
“Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố đào tạo thăng tiến và tiền lương bị đánh giá tiêu cực (bất mãn [26]”.
Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan $ cộng sự (2011) Alamdar “đã đề xuất cho chính phủ nên xem xét tất cả các yếu tố như: (1) thăng tiến; (2) điều kiện làm việc;
(3) Đồng nghiệp; (4) Tính chất công việc, các yếu tố này có ảnh hưởng đang kể về mực độ hài lòng trong công việc chứng minh trong nghiên cứu” [25].
“Nghiên cứu Job Diagnostic Survey (JDS) của Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Để xây dựng được thiết kế công việc hai tác giả đã đề xuất 5 yếu tố cốt lõi để đánh giá trực tiếp công việc đó là:(1) Kỹ năng đa dạng; (2) Công việc đồng nhất; (3) Công việc ý nghĩa (4) Quyền tự chủ (5) Phản hồi thông tin” [27].
Nghiên cứu chỉ số công việc (JDI) của “Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescriptiveIndex) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết thực tiễn. JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 4 khía cạnh: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát”.
“Price (1997) cho rằng chỉ số JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Nhược điềm của chỉ số JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (spector, 1997)” [28].
“Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin các nhân tố ảnh đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Mosammod Mahamuda
13
Parvin tập trung đưa ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng cũng như làm hài lòng tổng thể của người lao động bao gồm: (1) Tiền lương và thăng tiến; (2) Công bằng; (3) Công việc an toàn; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Mối quan hệ với cấp trên, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng trực tiếp trên người lao động”[29].
“Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew các yếu tố ảnh hưởng của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực dẫn đến lòng trung thành của nhân viên của tổ chức Úc. Tác giả đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng đến đến lòng trung thành: (1) Lương, thưởng; (2) Sự trao quyền; (3) Huấn luyện và phát triễn nghề nghiệp; (4) Cơ hội thách thức; (5) Hỗ trợ từ lãnh đạo; (6) Quan hệ nơi làm việc; (7) Văn hóa và cấu trúc công ty; (8) môi trường làm việc truyền thống” [30].
Bảng 2.1. Tóm tắt các mô hình nghiên cứu trước đây
Tác Giả
Bản chất công
việc
Văn hóa tổ chức
Lương và các khoản phúc lợi
Môi trường
làm việc
Đạo tạo và
thăng tiến
Lãnh đạo
Mối quan hệ lao
động Trần Kim Dung
(2005) X X X X X X
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)
X
Trần Văn Huynh
(2016) X X X X X
Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014)
X X X X
Nguyễn Minh Tuấn
(2020) X X X X
Đỗ Phú Trần Tình
(2012) X X X X
14 Phạm Văn Mạnh
(2012) X X X
Nguyễn Thanh
Hoài (2013) X X X X
Ludyy (2005) X X X X X
Alamdar Hussain
Khan (2011) X X X X
Hackman và
Oldham X X
Smith, Kendall và
Hulin X X X X
Mosanmod
Mahamudsa Parvin (2011)
X X X X
Janet Change Lian
Chew (2004) X X X X X
Trên đây là “bảng tổng hợp các mô hình nghiên cứu khác nhau về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, mỗi mô hình đều có những ưu điểm và nhược điểm giống và khác nhau. Qua quan sát và phân tích các mô hình tác giả có thêm những dữ liệu và cơ sở để xây dựng mô hình, tuy nhiên việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả cho ra có những khác biệt về mức độ tác động của từng thành phần lên sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với công ty, điều đó cho thấy không có mô hình cho tất cả các loại hình tổ chức. Đó cũng là cơ sở để tác giả thực hiên việc kiểm định thang đo ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên trong các công ty bất động sản”.