CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CP MAY ĐÁP CẦU
3.2 Giải pháp hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực của Công ty CP may Đáp Cầu
3.2.4 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên
3.2.4.2 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về vật chất
Hiện nay, với thu nhập bình quân của lao động tại Công ty thấp hơn so với lao động tại các Công ty khác trong các Khu công nghiệp lân cận. Chính điều này làm cho nhân viên nghỉ việc và đổ xô tới các khu công nghiệp đó.
Nhận thấy rằng tốc độ tăng của thu nhập bình quân nhỏ hơn rất nhiều so với tốc độ tăng của lợi nhuận. Điều này có thể lý giải là do Công ty phân phối lợi nhuận không đều. Căn cứ vào thực trạng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì thấy được rằng chi phí cho đào tạo là tương đối lớn. Do vậy, công ty nên phân phối lợi nhuận một cách khoa học hơn từ đó gia tăng thêm quỹ tiền lương, thưởng để trả cho lao động.
Ngày công lao động có ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương tại Công ty. Do vậy cần có cơ chế giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn. Các giải pháp có thể thực hiện:
+ Bấm thẻ từ khi nhân viên đến làm việc và khi ra về.
+ Cần giao khối lƣợng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực hiện để tránh trường hợp công việc thiếu tải. Áp dụng phương pháp làm giàu công việc hoặc mở rộng công việc.
- Ngoài ra có thể thống kê số ngày nghỉ cũng nhƣ hiện tƣợng đi trễ, về
- Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt. Chỉ tiêu cụ thể: Nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc sẽ nâng lương trước thời hạn. Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương.
- Cần có chế độ thưởng phát huy tính năng động sáng tạo của người lao động. Không nên quy định mức thưởng tối đa mà nên xác định thưởng 20%
giá trị làm lợi cho Công ty.
- Muốn thực hiện cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến và sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty.
3.2.4.3 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về tinh thần
Tạo niềm tin cho người lao động về tính ổn định của hoạt động SXKD trong Công ty cũng nhƣ triển vọng phát triển của Công ty là thuận lợi và bền vững, thu nhập của người lao động hứa hẹn ngày một khả quan. Tất cả những đóng góp của người lao động đều được trân trọng và ghi nhận, người lao động sẽ nhận về cho mình những quyền lợi tương xứng với những gì đã đóng góp
- Đầu tƣ cơ sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế của Công ty, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho các y bác sĩ phụ trách trạm y tế.
Liên hệ các bệnh viện có uy tín thực hiện khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp và bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp, 2 lần/năm).
- Duy trì chế độ nghỉ điều dƣỡng đối với CBCNV cần phục hồi sức lực.
- Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động khi bị ốm đau.
- Thường xuyên giám sát hoạt động của căng tin phục vụ ăn uống trong Công ty (Nguồn gốc thức ăn và nước uống, cách thức chế biến thức ăn,...).
Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn và vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đƣợc đƣa đi khám chữa bệnh định kỳ;...
- Đầu tƣ xây dựng các công trình phúc lợi chung nhƣ: Sân tennis, sân bóng chuyền,... Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ,... ngoài giờ làm việc. Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen và hướng đến thành lập câu lạc bộ thể thao trong Công ty.
- Vào các ngày lễ lớn nhƣ: 30/4 và 1/5; 2/9;... tổ chức thi đấu các môn thể thao nhƣ: Bóng đá, tennis, bóng chuyền,... nhằm tạo không khí sôi nổi và sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV. Đây cũng là dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó.
Mức sống CBCNV đƣợc nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất và tinh thần cao hơn, đó cũng là tiền đề giúp họ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Các biện pháp có thể thực hiện:
- Vận động, tuyên truyền đến từng người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc phân công. Giải thích để họ hiểu rằng kết quả thực hiện công việc của từng người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành quả hoạt động chung của toàn Công ty và tác động ngay đến thu nhập của bản thân họ.
- Các chế độ đối với người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn...) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI của nền kinh tế.
- Công ty có thể đứng ra bảo lãnh (với một hạn mức tín dụng nhất định) để CBCNV vay vốn ngân hàng hoặc dùng hình thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải những nhu cầu thiết yếu trước mắt trong cuộc sống.
- Trong tình trạng khó khăn về nguồn cung lao động, Công ty cần tìm các biện pháp thu hút được lao động tại các địa phương lân cận. Ngoài các biện pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ về vật chất, tạo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh còn có các biện pháp nhằm thu hút nhiều lao động nhƣ: hỗ
trợ, bố trí nơi ở, phương tiện đi lại từ nơi ở đến nơi làm việc. Việc đầu tư để xây dựng nhà ở cho người lao động hay mua xe đưa đón lao động đ
3.2.4.4 Chế độ phạt
Do công việc sản xuấtcó tính dây chuyền, nên sản phẩm của người này là đầu vào của người khác.Chính vì vậy, một lỗi nhỏ trong một công đoạn sẽ ảnh hưởng tới kết quả của các công doạn tiếp theo. Nhằm nâng cao trách nhiệm đối với công việc thì Công ty còn nên áp dụng hình thức kỷ luật đối với các hành vi vi phạm của người lao động.:
- Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại.
- Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty.
- Về giờ giấc, nhân viên trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng thì sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương.
- Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hƣ hỏng tài sản của Công ty, việc này phải đƣợc bàn bạc công khai trong CBCNV.
Ngoài ra, Công ty cần phải áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động nhƣ sau:
+ Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức của nhân viên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên.
Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động.
+ Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ.
+ Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định
dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc.
3.2.4.5 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên
Sự ra đi của những nhân viên giỏi chỉ vì họ không có cơ hội thăng tiến là một trong những nguyên nhân phổ biến đang diễn ra tại các doanh nghiệp đã buộc các nhà lãnh đạo phải dành sự quan tâm nhiều hơn đến việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc bố trí công việc có mức độ phức tạp hơn. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lƣợc phát triển nhân lực ở những nơi biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giữ chân người giỏi.
Tuy nhiên đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển nhân viên - một bước để có thể tiến hành đề bạt, bổ nhiệm. Một con người, nếu trong một thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, mất lòng tin và triệt tiêu động lực làm việc của họ. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ một luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực hiện các giải pháp nhƣ sau:
- Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh:
Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh người ta còn gọi là “Phiếu thăng chức”. Khi bổ nhiệm vào chức vụ nào Công ty sẽ trao cho ứng viên đó Phiếu thăng chức. Trong Phiếu thăng chức bao gồm 3 nội dung chính:
+ Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ đó. Nội dung 1 giúp cho cấp trên có thể lựa chọn đúng ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt. Mặt khác ứng viên đƣợc đề bạt hiểu rõ những khiếm khuyết và hạn chế của mình
+ Nội dung 2: Nhiệm vụ và chức năng của người đảm nhiệm chức vụ đó.
Như vậy người được đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ và quyền hạn của mình, có thể triển khai nhanh chóng công việc.
+ Nội dung 3: Quyền lợi và hướng thăng tiến trong tương lai để phấn đấu cũng như yên tâm trong cương vị mới. Điều này tại Công ty CP may Đáp Cầu chưa làm được, hầu hết các ứng viên được bổ nhiệm theo cảm tính, người được đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức năng nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm của bản thân hoặc kinh nghiệm của quản trị gia cũ.
Do đó biện pháp cần thiết là xây dựng Phiếu chức năng (Phiếu thăng chức) cho từng chức danh trong Công ty CP may Đáp Cầu.
- Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên:
+ Nói cụ thể hơn là xây dựng đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị gia.
Trong sơ đồ nêu rõ những ứng viên có khả năng đào tạo để đảm nhận cho từng chức danh. Nội dung thông tin cần cung cấp của các ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc hiện tại, khả năng đảm nhận công việc dự kiến đề bạt.
+ Thông qua sơ đồ: Cấp trên có thể biết đƣợc những mặt mạnh, mặt yếu của từng ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn. Mặt khác ứng viên dự kiến sẽ biết được hướng thăng tiến trong tương lai để nỗ lực phấn đấu.
- Cần thực hiện thêm các chế độ:
+ Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc của mình nhiều hơn và nhận đƣợc nhiều thông tin phản hồi hơn. Nhƣ vậy nhân viên sẽ phát huy tài năng, nghề nghiệp của mình, thông qua đó tạo nguồn để đề bạt hoặc bố trí công việc phức tạp hơn hoặc trọng trách hơn.
+ Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên một công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc đang làm. Điều này có thể phát huy khả năng của nhân viên, có thể kiêm chức và kiêm nghề. Thông qua đó tăng thêm thu nhập đồng thời cũng tạo nguồn để đề bạt.
+ Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc giữa các nhân viên. Khi một nhóm nhân viên thành thạo một công việc nào đó, có thể bớt một người trong nhóm làm công việc một nhóm khác. Sau một thời gian nhất định, việc luân chuyển đó có thể làm cho các nhân viên của các nhóm có thể làm đƣợc công việc của nhau. Điều đó nhân viên có thể choàng việc của nhau khi cần và lãnh đạo có thể điều phối khi cần thiết. Bản thân nhân viên sẽ có khả năng toàn diện.
+ Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác là giao một phần công việc cho nhân viên. Khi thực hiện ủy quyền, nhân viên sẽ đƣợc huấn luyện thêm một phần việc khác và khả năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ đƣợc nâng lên. Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên sẽ có khả năng toàn diện. Thông qua đó có thể tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết.
+ Cần bố trí công việc phức tạp hơn cho nhân viên:
Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo của mình. Nhƣ vậy khả năng nghề nghiệp của nhân viên sẽ được nâng lên và thông qua đó mức lương cũng được nâng lên. Đương nhiên khi giao một việc khó khăn hơn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm được việc đã giao, giải pháp này thường áp dụng hiệu quả đối với công nhân sản xuất.
3.2.4.6 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm:
- Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt đƣợc.
- Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc.
Tổng hợp những thành tựu đạt đƣợc và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên:
+ Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt đƣợc.
+ Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chƣa nêu lên.
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Công ty.
+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên.