Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC VIỆC LÀM
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của Nhà nước
Tăng lãi suất vay vốn đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh và người lao động trong Khoản 1 Điều 26 Nghị định số 61/2015/NĐ-CP theo hướng từ bằng
92
lãi suất cho vay đối với hộ nghèo lên bằng lãi suất cho vay đối với hộ cận nghèo theo quy định pháp luật.
Thứ hai, sửa đổi, bổ sung các quy định về bảo vệ người lao động.
Một là, bổ sung Điều 29 Bộ luật lao động 2012, sau khi kết thúc thời gian thử việc, hai bên không có thỏa thuận gì mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì được xem là làm việc theo hợp đồng lao động.
Hai là, các quy định về giao kết hợp đồng
Sửa đổi khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động 2012. Trong trường hợp người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
Người đại diện theo pháp luật chỉ được từ chối không đồng ý khi có lý do chính đáng.
Về hình thức giao kết hợp đồng lao động, sửa đổi, bổ sung Điều 16 Bộ luật lao động 2012. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử được coi là hợp đồng lao động bằng văn bản. Các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp ký kết hợp đồng với người đại diện của người từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi, với người lao động là giúp việc gia đình.
Về loại hợp đồng lao động, sửa đổi Điều 22 Bộ luật lao động 2012. Hợp đồng lao động được giao kết theo một trong hai loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không quá 36 tháng. Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì: Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hiệu lực, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trong thời gian này nếu chưa ký hợp đồng lao động mới thì quyền, lợi ích và trách nhiệm của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã hết hiệu lực; Nếu hết thời hạn 30 ngày mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 23, giao kết hợp
93
đồng nhiều lần với người cao tuổi, giao kết nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn đối với công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.
Ba là, các quy định về học nghề
Bổ sung Điều 26 Bộ luật lao động năm 2012: người lao động đã qua thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp thì không phải thử việc.
Bổ sung khoản 3 Điều 61 Bộ luật lao động 2012 về các điều kiện khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng: đáp ứng điều kiện về thời gian học nghề, tập nghề; đáp ứng điều kiện về kết quả đào tạo nghề.
Bốn là, các quy định về nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động
Bổ sung khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động 2012 về nội dung của nội quy lao động: người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Bổ sung Điều 120 Bộ luật lao động về đối tượng phải đăng ký nội quy lao động. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất kinh doanh.
Năm là, các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
Về chấm dứt hợp đồng lao động, trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, đối với trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 36, bỏ điều kiện “đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội” mà chỉ giữ lại điều kiện về tuổi hưởng lương hưu. Theo đó, khi người lao động đủ tuổi hưởng lương hưu thì có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Về vấn đề lương hưu thì thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Hoặc giữ quy định này nhưng bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.
Sửa đổi Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi tuân thủ thời hạn báo trước: 45 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước trong trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Quy định này đáp ứng được tất cả nhu cầu thực tế của người lao động, đảm bảo quyền được lựa chọn việc
94
làm tốt hơn cho người lao động, đồng thời cũng thế hiện được trách nhiệm đối với người sử dụng lao động.
Thứ bảy, các quy định về xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
Điều chỉnh tăng mức xử phạt của một số hành vi vi phạm để tương xứng với mức độ vi phạm và đủ mức răn đe. Cụ thể:
Sửa đổi, bổ sung Điều 5 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP về hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động, nâng mức phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Bổ sung Điều 7 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP về hành vi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động: Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động.
Sửa đổi, bổ sung quy định về hành vi vi phạm về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. Cụ thể:
1.Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng kế hoạch, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;
b) Không bố trí bộ phận hoặc người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động.
c) Không có biển cảnh báo, bảng chỉ dẫn bằng tiếng Việt và ngôn ngữ phổ biến của người lao động về an toàn, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, vật tư và chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, nơi lưu giữ, bảo quản, sử dụng hoặc có nhưng không đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy;
95
d) Không trang bị đầy đủ các phương tiện kỹ thuật, y tế thích hợp để bảo đảm ứng cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động;
đ) Không phân loại lao động theo danh mục công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm để thực hiện các chế độ theo quy định.
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Không định kỳ đo lường các yếu tố có hại tại nơi làm việc theo quy định;
b) Không định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng theo quy định;
c) Không trang bị các thiết bị an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
d) Không xây dựng, ban hành kế hoạch xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp tại nơi làm việc.
đ) Không lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động;
e) Không bảo đảm điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nhà xưởng theo quy định;
g) Không cử người có chuyên môn phù hợp làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động ở những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
h) Không khai báo, điều tra tai nạn lao động, sự cố nghiêm trọng.
3. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Buộc người sử dụng lao động trang bị các phương tiện kỹ thuật, y tế đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều này;
b) Buộc người sử dụng lao động lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động khi có hành vi vi phạm quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều này.
96
Bổ sung quy định cụ thể về các hành vi liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thuận lợi hơn trong việc áp dụng, xử lý và không bỏ sót các hành vi vi phạm có tính nguy hiểm cho xã hội. Đồng thời, giúp cho việc xử lý hình sự đối với các hành vi vi phạm liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế phù hợp hơn với tội danh, về khung hình phạt, bảo đảm yêu cầu phân hóa trách nhiệm hình sự.
Ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về việc xử lý hình sự các hành vi vi phạm pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về hồ sơ, trình tự thực hiện chuyển hồ sơ vi phạm có dấu hiệu tội phạm về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sang cơ quan điều tra để xử lý theo quy định.