Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG
II. Tiền lương của người quản lý
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam
3.5.1. Kết quả đạt được
Dựa trên thực trạng của công tác quản lý lao động - tiền lương tại công ty Apatit Việt Nam có thể thấy trong thời gian qua công ty đã không ngừng nỗ lực cải thiện các chính sách, bộ máy quản lý để đưa công ty ngày càng trở nên vững mạnh hơn. Một số kết quả mà công ty đã đạt được là:
- Công tác tuyển dụng lao động đã có nhiều chuyển biến, công ty đã tận
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
dụng chính nhân viên của mình là người đưa thông tin tuyển dụng. Điều này giúp cho những người tuyển dụng tin tưởng hơn vào công ty.
- Thông tin tuyển dụng đã được chỉnh sửa đảm bảo tất cả ứng viên đều có thể nắm bắt được những thông tin chính mà công ty muốn truyền đạt.
- Công tác luân chuyển cán bộ có nhiều chuyển biến tích cực, được nhiều nhân viên đánh giá cao.
- Chương trình đào tạo đã được phát triển và từng bước nâng cao. Đội ngũ quản lý đã được tiếp cận với đội ngũ chuyên gia dày dặn kinh nghiệm trong quản trị nhân sự.
- Chính sách tiền lương được thực hiên theo đúng quy định của Nhà nước, đảm bảo được tính công bằng, minh bạch giữa người quản lý và người lao động.
- Công tác kế hoạch tiền lương, quỹ lương có nhiều chuyển biến tích cực, phù hợp với thực tế hoạt động của công ty.
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam
Bên cạnh những kết quả đã được thì công tác quản lý lao động- tiền lương tại công ty vẫn còn một số hạn chế sau:
- Công tác hoạch định lao động chưa sát với thực tiễn nhu cầu sử dụng lao động. Chưa gắn kết được tuyển dụng với sự phát triển công nghệ khi mà hiện nay tất cả người lao động đều sử dụng mạng xã hội, công nghệ thường xuyên. Điều này làm giảm khả năng tiếp cận của công ty với những nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
- Công tác luân chuyển nhân viên chưa gắn được với những phân tích đánh giá. Do đó, việc luân chuyển đôi khi chậm trễ ảnh hưởng nhiều tới năng suất lao động. Số lượng nhân viên thiếu vẫn chiếm tỷ lệ lớn, cho thấy việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
hoạch định chưa đạt hiệu quả. Một số bộ phận còn cồng kềnh, chưa phát huy tối đa năng lực của người lao động.
- Việc kiểm tra, đánh giá chủ yếu theo định kỳ, chưa áp dụng các hình thức kiểm tra đột xuất. Mới chỉ dừng ở hình thức lãnh đạo đánh giá nhân viên chứ nhân viên chưa được đưa ra ý kiến đánh giá của mình về ban lãnh đạo.
- Công tác phân tích đặc tính công việc, trình độ của nhân viên trong định mức tiền lương còn thiếu chính xác dẫn tới vẫn có nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức lương mình được nhận.
- Đào tạo đã được phát triển nhưng một vài nhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng với chương trình đào tạo của công ty.
Nguyên nhân của những hạn chế này là:
- Đối với công tác kế hoạch quỹ tiền lương
Bộ máy quản lý về tiền lương chưa cụ thể. Nhiệm vụ thực hiện quản lý tiền lương hầu hết do bộ phận kế toán quản lý, chưa có nhóm nhân viên riêng thực hiện các công tác như: tổ chức lao động, định mức, thống kê. Điều này dẫn đến hạn chế trong các công tác lập kế hoạch, định mức tiền lương.
Kế hoạch quỹ tiền lương chưa thực sự gắn với thực tiễn như tình hình hoạt động thực tại của công ty, chất lượng nhân công, và các hoạt động trong tương lai của công ty. Do đó, công tác kế hoạch quỹ tiền lương chưa thực sự thỏa mãn nhu cầu của công nhân.
- Đối với công tác định mức tiền lương
Chưa áp dụng tốt công tác phân tích công việc để định mức lao động, tiền lương. Trình độ phân tích của các nhân viên còn yếu kém do trình độ chuyên môn của họ không nằm trong lĩnh vực này.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
Chưa có sự kết hợp giữa các phòng ban như phòng quản lý nhân sự và phòng quản lý tiền lương (kế toán) dẫn tới công tác định mức chưa đạt được hiệu quả. Các chính sách, chế độ đãi ngộ còn hạn chế.
- Đối với công tác quản lý lao động
Các nhân viên chưa được trau dồi các kiến thức về nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Do đó, khi công ty thực hiện điều chỉnh các mức lương nhân viên thường cảm thấy không hài lòng.
Về công tác tuyển dụng lao động: nguyên nhân của hạn chế là do công ty chưa nắm bắt được nhu cầu của các bộ phận. Phòng quản lý nhân sự chưa có sự gắn kết với các phòng ban nên chưa nắm bắt rõ được đặc thù, nhu cầu nhân sự của các phòng ban. Việc tổ chức tuyển dụng vẫn thực hiện theo lối mòn, áp dụng quy trình tuyển dụng cũ, không tổ chức phỏng vấn trực tiếp với đối tượng công nhân, ít quảng bá trên phương tiện thông tin mạng xã hội.
Việc sắp xếp bố trí lao động theo bộ máy cũ, có yếu tố lịch sử, theo lối mòn, đôi khi còn để lợi ích nhóm hoặc tình cảm cá nhân chi phối.
Sự hạn chế trong phân tích, xây dựng các chỉ tiêu khiến cho công tác đánh giá, kiểm tra chưa đạt được hiệu quả cao.
Việc đào tạo mới chỉ dừng ở công tác đào tạo, chưa thực hiện kiểm tra, đánh giá sau quá trình đào tạo nên nhiều chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực sự của nhân viên. Cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo còn lạc hậu, một số chương trình và phương pháp đào tạo chưa bám sát với thực tiễn nên một vài nhân viên chưa hài lòng về chương trình đào tạo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
Chương 4