V i nh ng nh n đ nh nh trên, chúng ta c n ph i phân bi t s khác nhau gi a nhân tài và ng i gi i chuyên môn, b i vì các gi i h n gi a hai khái ni m không đ c đ nh ngh a rõ ràng. Theo Rodríguez và Escobar (2009), nh ng ng i gi i chuyên môn là nh ng ng i có m t ki n th c r ng l n, chính xác v m t ho t đ ng ho c đ i t ng và h là nh ng chuyên gia trong l nh v c c a h . Trong khi đó, nh ng nhân tài th ng có nh ng cá tính nh t đ nh. Bên c nh đó, nhân tài còn đ c xem là m t nhóm nh ng i đư ch ng minh nh ng thành t u v t tr i, đư truy n c m h ng cho nh ng ng i khác v nh ng n ng l c c t lõi và giá tr c a t ch c (Berger và Dorothy, 2010). H n th n a, ng i tài luôn có đ k n ng xã h i và đ i s ng tình c m. Do đó, h có th làm vi c nhóm m t cách hi u qu và hi u su t h n khi so sánh v i nh ng ng i gi i chuyên môn b i vì nh ng ng i gi i chuyên môn đôi khi làm vi c nhóm không t t do thi u m t s k n ng c n thi t. M t nhà lưnh đ o có th ho c luôn là m t chuyên gia, nh ng m t chuyên gia không th là m t nhà lưnh đ o. Nh ng nhân tài có th luôn là ng i gi i chuyên môn, nh ng ng i gi i chuyên môn không th là nhân tài. Do đó, m t t ch c luôn c n nh ng nhân tài đ đ t đ c các m c tiêu c a t ch c và không có h t ch c không th đ t đ c chúng. Vì th , doanh nghi p ph i xác đnh, ch n, phát tri n và duy trì nh ng nhân tài đó (Berger và Dorothy, 2010).
làm đ c đi u này, t ch c c n ph i bi t nh ng d u hi u c a nhân tài và nhân tài mà t ch c đang tìm ki m. Becker và Huselid (2006) cho r ng m t trong nh ng tiêu chí đ xác đ nh nhân tài là ý t ng c a h có th đóng góp vào m c tiêu chi n l c c a t ch c vì mong mu n th y đ c giá tr và s đ c đáo c a h . Còn Blumberg và Pringle (1982) cho r ng hi u su t làm vi c là ch c n ng đ đo n ng
l c và đó c ng là tiêu chí đ xác đ nh nhân tài trong m t t ch c. Tuy nhiên, theo Davis và c ng s (2016), t ch c c n bi t đ c m t s đ c đi m c b n v nhân tài thì m i có th xác đ nh chính xác.
Theo C.Tansley và c ng s (2011) đư phát bi u r ng c n ph i cân b ng gi a nhân tài b m sinh và đ c h c h i đào t o, v i tiêu chí ắs sáng t o” nh là m t y u t đ phát hi n nhân tài và t m quan tr ng c a môi tr ng có nh h ng đáng k đ n s phát tri n c a nhân tài.
Davis và c ng s (2016) cho r ng nhân tài th ng có nh ng tiêu chí chính nh sau:
- Th nh t, có kh n ng làm vi c t t trong vai trò đ c giao, h có kh n ng th c hi n các công vi c c a mình v i k t qu cao trong b t k vai trò đ c giao.
ây là s khác bi t gi a nhân tài và ng i gi i chuyên môn, b i vì ng i gi i chuyên môn có th có đ c k t qu t t trong vai trò chính thu c chuyên môn c a h , trong khi nh ng ng i tài có th có đ c k t qu t t h n trong t t c các vai trò.
ôi khi, nhân tài th ng s d ng m t ph ng pháp d ng c u trúc đ gi i quy t nh ng v n đ xu t hi n trong vai trò mà h đ m nhi m. Cách ti p c n này bao g m các giá tr t nhiên c a v n đ , kh n ng th c hi n, các đi m chính c a v n đ , v.v… và h có th th hi n trong m t ma tr n hi u su t. T đó, h xác đ nh m t k ho ch phù h p nh m đ tđ c các m c tiêu c a các gi i pháp cho các v n đ đó và cu i cùng, h th c hi n k ho chm t cách thông minh.
- Th hai, có kh n ng x lý s thay đ i, nh ng ng i có tài xem s thay đ i không ph i là m i đe d a mà chính là nh ng c h i đ ch ng minh n ng l c c a h c ng nh kh n ng n m b t nhanh chóng nh ng thay đ i đ c i thi n ho t đ ng c a t ch c. H có th v t qua nh ng tình hu ng x u và h c h i nh ng bài h c kinh nghi m có giá tr, vì th h có th qu n lý nh ng th t b ic a h .
- Th ba, có kh n ng h c t p liên t c, nh ng ng i tài n ng có th h c các k n ng, ki n th c m i và d n hoàn thi n chúng. H th ng có tính tò mò, b i vì h luôn luôn tìm ki m nh ng cách th c m i đ gi i quy t v n đ ho c th c hi nnh ng vi c m i, đi u này làm cho h không ng ng m r ng ki n th c c a h . Ngoài ra, h có th áp d ng ki n th c c a mình đ nh n đ nh và gi i quy t v n đ m t cách nhanh chóng và h c ng cókh n ng ti pthu nhanh các khái ni m m i.
- Cu i cùng, h có tính cách c a m t nhà lưnh đ o, là m t ng i có s c m nh
đ gây nh h ng trong m i ng i theo mong mu n c ng nh luôn t o đi u ki n đ m i ng i có th d dàng th c hi n thành công t t c các ho t đ ng, vai trò và nhi m v c a h . M t nhà lưnh đ o c n ph i có t m nhìn chi n l c c ng nh có m t ý t ng rõ ràng, có m c tiêu c a mình cho t ng laiđ có cân b ng gi a sáng t o và hi u bi t. Nh ng nhà lưnh đ o luôn c n có ắtr th đ c l c” đ th c hi n các ý t ng đó. Do đó, nhà lưnh đ o c n ph i là ng i có th xây d ng đ c nhóm làm vi c và t o đi u ki n đ các thành viên đoàn k t, h p tác t t v i nhau, th u hi u đ c các m c tiêu và t m nhìn c a t ch c. B i vì các thành viên trong nhóm có nh ng tính cách, quan đi m, trình đ khác nhau, và khó tìm đ c ắti ng nói chung”, cho nên nhà lưnh đ o ph i hi u đ c tính cách các thành viên trong nhóm, bi t s p x p và ph i h p các nhi m v khác nhau v i nhau đ b máy t ch c đ c v n hành hi u qu . c bi t, các thành viên trong nhóm xu t thân t nhi u thành ph n khác nhau và th ng x y ra các cu c xung đ tdo b t đ ng quan đi m, ph ng pháp gi i quy t v n đ , cho nên nhà lưnh đ o c n ph i là ng i bi t dung hòa, gi m tình hình c ng th ng trong nhóm,tránh s c n ki t v tinh th n, tình c m và th ch tc a các thành viên trong nhóm, trong t ch c. Do đó, giao ti p chính th c và không chính th c là m t trong nh ng k n ng quan tr ng nh t c a m t nhà lưnh đ o. N u có tài giao ti p, các nhà lưnh đ o có th d dàng truy n đ t t m nhìn và m c tiêu, truy nc m h ng và đ ng l c làm vi c cho ng i khác.
Còn Tr n V n Ng i (2015) cho r ng ng i tài c n đ c xem xét trên c hai m t ắđ c” và ắtài”, c th nh sau:
(1) N ng l c trí tu : ó là s thông minh, có kh n ng khái quát t ng h p cao, có n ng l c t duy t t, kh n ng phán xét s vi c và d đoán xa, kh n ng ti p thu nhanh, nh lâu, hi u k , ph n x nhanh, linh ho t. c bi t, ph i có t duy sáng t o cao, luôn kiên trì theo đu i cái m i. T duy sáng t o là ph m ch t cao quý c a ng i có tài n ng, h luôn nh y bén, n m b t nhi u thông tin và th hi n vi c s h u các tri th c m i. Trên th c t , đ đánh giá n ng l c trí tu c a cá nhân, có th áp d ng các công c đ đo l ng ch s thông minh (IQ).
(2) N ng l c th c ti n: khi đ c p đ n các ph m ch t c a nhân tài, ng i ta th ng ít quan tâm đ n n ng l c ý chí, n ng l c ho t đ ng xã h i, n ng l c t ch c, n ng l c giao ti p và n ng l c th c ti n hoàn thành nhi m v , n ng l c th ch t mà chú ý nhi u đ n n ng l c trí tu . N ng l c th c ti n đây đòi h i ph i có k n ng
giao ti p t t, bi t l a ch n nh ng thông tin b ích, bi t di n đ t và trình bày v n đ rõ ràng, rành m ch, k n ng quan sát th c t t t và đánh giá s vi c đúng đ n. Trên th c t , đ đánh giá n ng l c th c ti n c a m t cá nhân, có th áp d ng các công c đ đo l ng ch s c m xúc trí tu (EQ). Bên c nh đó còn c n c vào công tr ng, thành tích và k t qu công vi c đ c xã h i th a nh n.
Nhi u công trình khoa h c đư kh ng đnh t t c m i ng i phát tri n bình th ng đ u ti m n nh ng n ng khi u khác nhau, đ u có kh n ng tr thành nhân tài. Tuy nhiên, nh ng n ng khi u đó s ch d ng ti m n ng n u không đ c ti p t c giáo d c, rèn luy n trong môi tr ng giáo d c c a nhà tr ng, gia đình và xư h i. Do v y, có th nói r ng y u t giáo d c c a nhà tr ng và gia đình, y u t rèn luy n, tu d ng trong môi tr ng xã h i đóng vai trò đ c bi t quan tr ng trong vi c hình thành nhân cách c a cá nhân. M i liên h gi a các y u t hình thành tài n ng và y u t xác đ nh tài n ng đ c minh h a b ng Hình 2.1.
(Ngu n: Tr n V n Ng i, 2015)
Hình 2.1: M i liên h gi a y u t hình thƠnh tƠi n ng vƠ y u t xác đnh tƠi n ng
Trong khi đó, Nguy n Minh Ph ng (2010) đư ch ra r ng nhân tài là ng i có các thu c tính nhân cách c b n t o thành m t h th ng tích h p, đ c s p x p theo th b c: Thái đ và suy ngh tích c c trong s ti n b ngày càng cao c a xã h i, h khó thay đ i do hoàn c nh tác đ ng, đ ng th i có m c đích s ng cao c . Trí tu cao (thông qua các ch s nh IQ, CQ, EQ, SQ, v.v…), đ ng c và h ng thú làm vi c m t cách m nh m , tri th c sâu r ng và thành th o trong k n ng làm vi c, nh ng ph m ch t nhân cách có nh ng l i th đ c bi t. Do v y, nh m đi u ch nh ho t đ ng đ có đ c thành tích hi u qu và t t nh t thì nhân tài có nhi u kh n ng huy đ ng nhanh và m nh m i thu c tính nhân cách m t cách có đ nh h ng c a mình.
T nh ng phân tích và nh n đ nh v đ c đi m, tiêu chí đ xác đ nh nhân tài
c a các nhà nghiên c u, d a trên kh o sát đ nh tính các chuyên gia ngân hàng, đa s các chuyên gia ngân hàng Vi t Nam lý gi i nhân tài đ c ch n d a vào các tiêu chí theo nghiên c u c a Davis và c ng s (2016). Các chuyên gia đư cho r ng ch c n ng i cú ắ tiờu chớ c a Davis và c ng s (2016) thỡ cú th xỏc đ nh đú là nhõn tài và thêm 1 tiêu chí m i là Ý ki n sáng t o đ gi i quy t v n đ . Vì theo các chuyên gia ngân hàng cho r ng, nhân tài không nh t thi t ph i là ng i có tính cách c a m t nhà lưnh đ o. Ngân hàng có tiêu chí riêng c a ngân hàng, d a vào n ng l c làm vi c c a h cho dù h làm v trí nhân viên hay lưnh đ o c ng đ u đánh giá theo KPI. Ng i đ c cho là nhân tài c a ngân hàng là ng i c n ph i thích nghi v i s thay đ i, nh t là giai đo n hi n nay ngân hàng đang có nhi u bi n đ ng (thay đ i lưnh đ o, thay đ i chính sách, thay đ i qu n lý…), nhân tài luôn linh ho t trong t ng thay đ i đó. Bên c nh đó nhân tài c n ph i có t duy sáng t o cao, luôn kiên trì theo đu i cái m i (Tr n V n Ng i, 2015). Nh có t duy sáng t o, nhân tài trong ngân hàng có kh n ng gi i quy t m i v n đ m t cách nh y bén và linh ho t mà đem l i hi u qu cao cho ngân hàng. i song song v i t duy sáng t o ng i nhân tài trong ngân hàng s d dàng làm ch tri th c m i và n m b t nhanh các thông tin, h không ng ng h c h i đ i v i các công vi c có liên quan. Do đó, nghiên c u này rút ra 4 tiêu chí sau đ xác đnh nhân tài:
(1) Có kh n ng làm vi c t t trong vai trò đ c giao: h có kh n ng th c hi n các công vi c c a mình v i k t qu cao trong b t k vai trò nào đ c giao và có s cam k t g n bó v i t ch c c a mình.
(2) Có kh n ng thích nghi s thay đ i: h n m b t nhanh nh ng thay đ i đ c i thi n công vi c đem l i k t qu cao cho t ch c.
(3) Có kh n ng h c t p liên t c: không ng ng h c h i nâng cao ki n th c nh m đem l i k t qu t t nh t cho t ch c b i vì h luôn luôn tìm ki m nh ng cách th c m i đ gi i quy t v n đ ho c th c hi n nh ng vi c m i, đi u này làm cho h không ng ng m r ng ki n th c c a h .
(4) a ra ý ki n sáng t o đ gi i quy t v n đ : h th ng có nh ng ý ki n đ c bi t và không theo quy trình, khuôn m u s n đ gi i quy t nh ng tình hu ng c p bách, khó kh n.
2.2 T ng quan v duy trì nhân tài vƠ các nhơn t nh h ng đ n duy trì nhơn tƠi t i các NHTM