CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, có thể phân các phương pháp đánh giá thành tích thành 2 nhóm như sau:
a. Đánh giá khách quan
Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:
- Đánh giá số lƣợng sản xuất áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sở lặp lại, sản phẩm sản xuất nên đƣợc tính toán và nhân viên chịu trách nhiệm cho sản phẩm làm ra.
- Doanh số bán trong một giai đoạn. Áp dụng tiêu chuẩn này khi nhân viên có thể kiểm soát đƣợc thành tích sản lƣợng của họ và khi có sự điều chỉnh tác động nhiễu của yếu tố bên ngoài.
- Dữ liệu nhân sự: Số lần vắng mặt hay đi trễ, số lƣợng các khiển trách mà nhân viên nhận đƣợc.
- Trắc nghiệm thành tích: Là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong điều kiện chuẩn hoá. Phương pháp này tốn kém và không khách quan khi nhân viên biết mình đang đƣợc đánh giá sẽ cố gắng hết sức.
- Đánh giá đơn vị kinh doanh: Đo lường bằng cách đánh giá trên thành tích của đơn vị phụ trách đối với nhà quản trị. Thường bị nhiễu do yếu tố kinh tế ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị.
b. Đánh giá chủ quan
“ Phương pháp thang điểm đánh giá. Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá đƣợc chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém...
Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong thang đánh giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc qui đổi sang điểm số.”
Bảng 1.2. Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá
TT Các tiêu chí đánh giá
Xuất
sắc Tốt Trung bình
Dưới
trung bình Kém
5 4 3 2 1
1 Các tiêu chí liên quan đến công việc
1.1 Khối lƣợng công việc 1.2 Chất lƣợng công việc
… ………
2 Các tiêu chí liên quan đến cá nhân đƣợc đánh giá
2.1 Tư tưởng chính trị 2.2 Thái độ làm việc 2.3 ...
.. ………..
“- Phương pháp xếp hạng. Là kỹ thuật đơn giản nhất. Theo đó, người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng
của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với mỗi tiêu chuẩn đánh giá.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: So sánh mỗi nhân viên với tất cả nhân viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá.
- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình. Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện đƣợc thu thập ngay khi có thể, và vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này đƣợc sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên.
- Phương pháp thang quan sát hành vi. Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Các chuyên gia nhóm các sự kiện điển hình tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt đƣợc nhân viên thành công và nhân viên kém. Thang điểm giúp người đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện.
Đây là phương pháp khắc phục được nhược điểm của một số phương pháp khác. Tuy nhiên cũng còn mắc một số hạn chế nhƣ các hành vi đƣợc sử dụng hướng về hoạt động hơn là hướng đến kết quả, phụ thuộc vào trình độ của người đánh giá, mất thời gian.
c. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
Phương pháp quản trị theo mục tiêu là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công viêc cho thời kỳ tương lai.
Để đảm bảo thành công, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó.
Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt đƣợc so với mục tiêu đã đề ra. Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặc
tính cá nhân.
Nhà quản trị nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có thể chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương pháp thực hiện nhƣng ràng buộc trách nhiệm của họ về kết quả.
Phương pháp quản trị mục tiêu là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt đƣợc mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau:
- Bước 1: Nhân viên thảo luận bản mục tiêu công việc với cấp trên của mình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm báo cáo về các việc đó.
- Bước 2: Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời gian tới.
- Bước 3: Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay kế hoạch hành động của cá nhân đó.
- Bước 4: Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề ra cách để đo lường tiến độ đó.
- Bước 5: Nhân viên và cấp trên thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về các kết quả, nỗ lực của nhân viện có đạt các mục tiêu đề ra hay không.”
Phương pháp quản trị mục tiêu khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.
d. Phương pháp phân tích định lượng
Phương pháp này thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. Trước hết lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc.“Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, tính tình, sức khoẻ... Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên
chuyển hoặc cho nghỉ việc. Do đó số lƣợng các yêu cầu không nên nhiều quá cũng không nên ít quá.
- Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu thực hiện công việc.
Mỗi yêu cầu đƣợc phân thành 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mức kém là không thể chấp nhận đƣợc có thể cho nghỉ việc hoặc chuyển sang công việc khác. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất, xứng đáng chấm điểm 9 hoặc 10. Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh hoạ cụ thể.
- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc. Nội dung này đƣợc thực hiện bằng hai phương pháp:
+ Phương pháp 1: Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần đƣợc thể hiện qua điểm trọng số của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:”
Sắp xếp thứ tự và cho điểm So sánh cặp và cho điểm
Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Một nhân viên có thể đƣợc đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:
+ Phương pháp 2: Đánh giá nhân viên dựa trên 2 nhóm yêu cầu chủ yếu:
Năng lực thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ trong công việc. Cách phân loại và chấm điểm giống phương pháp 1. Tuy nhiên, kết quả đánh giá cuối cùng đƣợc tổng hợp trên cơ sở tích số điểm của nhóm yêu cầu về năng lực và nhóm yêu cầu về phẩm chất, tác phong.
Mọi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng. Nhà quản trị cần cân
nhắc khi sử dụng trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tƣợng đánh giá.