CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
Xem xét quá trình thực hiện nhiệm vụ (kết quả thực tế) Đánh giá nhân viên
Phản hồi kết quả đánh giá
Lưu giữ hồ sơ và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên
NHÂN VIÊN
1.3.1 Những nhân tố khách quan
Những yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đánh giá thành tích như quy định của luật lao động, những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không phạm quyền lợi (về thu nhập, các chế độ ốm đau, thai sản…), nhân phẩm của người lao động. Một số nội quy, quy chế về lao động phải được đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Lao động thương binh - xã hội địa phương. Các cấp quản trị cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích nhân viên.
Môi trường văn hóa - xã hội cũng ảnh hưởng đến thành tích đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, thưởng phạt… cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của doanh nghiệp.
Nhìn chung, tổ chức khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị.
1.3.2 Những nhân tố chủ quan
- Yếu tố tổ chức: Cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích. Cơ quan, tổ chức có quy mô càng lớn, càng phức tạp thì có nhiều cấp quản trị nên việc đánh giá thành tích nhân viên khó khăn hơn và dễ bị nhiễu. Bên cạnh đó, cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng gây trở ngại cho hoạt động đánh giá thành tích hơn cơ cấu tổ chức đơn giản. Do đó các nhà quản lý cần phải đƣa ra một mô hình cơ cấu quản lý hợp lý sao cho đảm bảo quản lý đƣợc toàn bộ hoạt động của tổ chức đồng thời phải làm sao để bộ máy quản lý không cồng kềnh và phức tạp về mặt cơ cấu.
-Yếu tố công việc : Với những công việc mà độ phức tạp lớn thì sẽ gây cản trở cho việc xác định rõ ràng và cụ thể bản mô tả công việc và tiêu chí
hoàn thành công việc dẫn đến việc xây dựng tiêu chí đánh giá khó khăn.
- Bản thân nhân viên: Đối với những người đã qua đào tạo, có trình độ tay nghề cao, có ý thức làm việc thì họ sẽ hoàn thành công việc nhanh chóng hơn, khối lƣợng công việc lớn hơn do đó sẽ làm giảm số lao động quản lý dẫn đến công tác đánh giá thành tích dễ dàng và hiệu quả hơn. Ngƣợc lại, với những lao động không có ý thức làm việc, không tự giác sẽ dẫn đến số lƣợng lao động quản lý gia tăng, làm cho lãnh đạo trong tổ chức đông lên, việc đánh giá khó khăn hơn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong Chương 1, đề tài đã trình bày được các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên cũng nhƣ các khái niệm, tầm quan trọng, tiêu chí của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, nội dung, phương pháp, đối tượng, thời gian và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên.
Qua phần hệ thống lý luận này cho thấy: muốn đánh giá chính xác thành tích nhân viên cần xác định đúng mục tiêu đánh giá; tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, cụ thể, dễ đo lường, phù hợp với từng loại đối tượng; phương pháp đánh giá phải toàn diện, phù hợp với đặc thù của từng tổ chức; tiến trình đánh giá phải khoa học, hợp lý; việc đánh giá cần xem xét đến các yếu tố ảnh hưởng đặc thù của từng tổ chức.
Những vấn đề nhận thức lý luận cơ bản đề cập trong Chương này là cơ sở định hướng cho việc nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Liên doanh Lào – Việt, CN tỉnh Khăm Muộn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT,
CHI NHÁNH TỈNH KHĂM MUỘN