PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1.1. Thu thập tài liệu thứ cấp
Thu thập, nghiên cứu các tài liệu báo cáo và thông tin đã công bố để phân tích, lựa chọn các quan điểm về phương pháp luận về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Số liệu và nguồn gốc của các số liệu đã công bố được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.5. Thu thập thông tin, số liệu đã công bố Nơi thu thập
Viện Nghiên cứu quản lý đất đai
Sách, báo, tạp chí, website, báo cáo
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019) 3.2.1.2. Thu thập tài liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi tại Viện. Bên cạnh đó, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và công chức, viên chức, người lao động để có được đánh giá khách quan, toàn diện về chất lượng nhân lực của Viện.
Lập bảng hỏi: Xây dựng hệ thống phiếu hỏi để điều tra khảo sát lấy ý kiến về hoạt động lao động, nhu cầu của công chức, viên chức, người lao động của Viện.
Khảo sát nghiên cứu thực tế, trên cơ sở đó tổng hợp, xử lý phân tích kết quả, để đưa ra nhận định về chất lượng nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.
Với quy mô của đề tài này, với 106 công chức, viên chức, người lao động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai hiện tại, tác giả xây dựng bảng hỏi để điều tra khảo sát 100 công chức, viên chức, người lao động của Viện (trong đó: viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: 15 phiếu; đối với viên chức, người lao động:
85 phiếu).
3.2.2. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin
Việc xử lý thông tin được tác giả thực hiện thông qua sử dụng các phần mềm SPSS, Excel,…
3.2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá năng lực của công chức, viên chức về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc. Thông qua các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả thực trạng, nhận dạng đặc điểm, những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
Nghiên cứu các số liệu, sự biến động, xu thế phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới và Việt Nam, các cơ quan, ban, ngành thông qua số liệu thu thập được. Dùng để tính, đánh giá các kết quả nghiên cứu từ các phiếu điều tra.
3.2.2.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa thực tế năng lực của công chức, viên chức, người lao động với năng lực mà họ cần phải có trong tương lai để đáp ứng yêu cầu công việc. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời gian tới.
3.2.2.3. Phương pháp cho điểm
Phương pháp sử dụng một thang điểm được thể hiện dưới dạng một dãy số liên tục từ 1 đến 5 đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng. Trong bảng ghi hai phần: Phần nêu nội dung và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.
3.2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
a, Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng: Quy mô cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vị trí và thời gian công tác,...
b, Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
trình độ lý luận chính trị; trình độ ngoại ngữ và tin học; tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí về kinh nghiệm công tác.
c, Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng: Số lượng và tỷ lệ được tuyển dụng mới; trình độ của cán bộ công chức, viên chức được tuyển dụng mới.
d, Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng: Môi trường, điều kiện làm việc; công tác đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức và người lao động; chính sách, chế độ đãi ngộ.
e, Nhóm chỉ tiêu đánh giá giải pháp quy hoạch cán bộ: Bổ sung vào quy hoạch; quy hoạch được bổ nhiệm; đưa ra ngoài quy hoạch.
f, Nhóm chỉ tiêu đánh giá giải pháp đào tạo và bồi dưỡng: Số lượng và tỷ lệ được đào tạo và bồi dưỡng hàng năm về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ.