CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Kế thừa mô hình nghiên cứu của các tác giả trước và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên bảo hiểm xã hội trong phần cơ sở lý thuyết ở trên, và thảo luân chuyên gia. Cuối cùng, tác giả đưa ra mô hình đề xuất như sau:
34
Hình 2. 5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3.2 Các giả thiết nghiên cứu
Giả thiết H1: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc NLĐ được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao hơn. NLĐ sẽ cảm thấy có động lực làm việc với những công việc cho họ cơ hội được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho NLĐ cảm thấy có động lực làm việc. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) v.v...
Giả thiết H2: Quan hệ với cấp trên (lãnh đạo) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Cấp trên là người quản lý của nhân viên, cấp trên hay lãnh đạo đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Theo J.Stacy Adam (1963), người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Nói cách khác,
Đào tạo và thăng tiến
Quan hệ với cấp trên
Môi trường làm việc
Đánh giá kết quả
CV Động lực làm việc
của chuyên viên BHXH
Đặc điểm của công việc Tiền lương và phúc
lợi
Quan hệ với đồng nghiệp
35
quan hệ với cấp trên (lãnh đạo) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), Nguyễn Trọng Hiếu (2012)…
Giả thiết H3: Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Theo Hill (2008), Người lao động cần có được sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết và tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Phần lớn thời gian NLĐ tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức. Sự ủng hộ của đồng nghiệp được tìm thấy là có tác động đến tạo động lực làm việc của nhân viên với tổ chức (Mathieu & Zajac’s, 1990; Currivan, 1999), Smith
& cộng sự (1969); Luddy (2005); Bellingham (2004).
Giả thiết H4: Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà NLĐ nhận được từ công việc của mình ở tổ chức. Theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Trong nghiên cứu của Simons & Enz (1995), Charlet & Marshall (1992) thì tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất trong động lực làm việc của nhân viên. Còn trheo nghiên cứu của Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
36
Theo Hackman và G.Oldman (1974), một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được công việc tốt. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của NLĐ, tăng năng suất lao động và làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác, NLĐ sẽ cảm thấy có động lực làm việc được giao nếu công việc đó phù hợp với khả năng của họ. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Giả thiết H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Môi trường làm việc là một yếu tố động cơ làm việc của người lao động theo Maslow (1943). Môi trường làm việc là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn. Môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt là động lực để người lao động làm việc trong nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987).
Giả thiết H7: Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại BHXH tỉnh Quảng Ngãi.
Theo Maslow, nhu cầu được tôn trọng là khi người lao động được đánh giá, ghi nhận thành tích và đồng thời có những khuyến khích về vật chất và tình thần thì người lao động sữ hăng say làm việc. NLĐ sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và kết quả làm việc của đồng nghiệp (Kreitner & Kinicki 2007).
2.3.3 Các thang đo đề xuất
Bảng 2.3 Các thang đo đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên BHXH tỉnh Quảng Ngãi
Nhân tố Câu hỏi Tác giả Định nghĩa
Tiền lương và
TL1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi
Simons &
Enz (1995)
Thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động
37
phúc lợi
TL2 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại cơ quan
Trần Kim Dung (2005) Smith (2003)
nhận được từ tổ chức cho công sức mà mình bỏ ra cho công việc. Thu nhập bao gồm tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp.
Trần Kim Dung (2005), Maslow (1943),Song &ctg (2007) chỉ ra mong muốn có mức tiền lương cao sẽ thúc đây nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ.
TL3 Mức thu nhập của tôi là công bằng so với người khác trong cơ quan TL4 Chính sách về thu nhập
trong cơ quan là khách quan và nhất quán với tất cả mọi người
TL5 Mức thưởng của cơ quan cho thành quả công việc của tôi là thích đáng TL6 Chính sách phúc lợi đầy
đủ thể hiện sự quan tâm của cơ quan đến người lao động
Đào tạo và thăng tiến
ĐT1 Mọi người luôn được đào tạo đầy đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc
Trần Kim Dung (2005) Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong tổ chức. Tổ ĐT2 Cơ quan luôn tạo điều
kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ
ĐT3 Chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, công bằng
38
ĐT4 Được tham gia nhiều chương trình đào tạo và phát triển cần thiết và hiệu quả
chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003), Trần Kim Dung (2005), Quan
hệ với cấp trên (Lãnh đạo)
LĐ1 Cấp trên quan tâm, khích lệ tinh thần nhân viên
Akhtar và cộng sự (2014)
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) J. Stacy Adam(1963) Tự phát triển Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
Theo J. Stacy Adam(1963) thì người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng trong tổ chức, Song &ctg (2007), Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013), Akhtar và cộng sự (2014).
LĐ2 Cấp trên có sự hỗ trợ kịp thời cho tôi mỗi khi tôi cần
LĐ3 Cấp trên đối xử công bằng với tất cả nhân viên trong cơ quan
LĐ4 Cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên
LĐ5 Cấp trên phản hồi kịp thời về hiệu quả công việc của cấp dưới
39
Quan hệ với đồng nghiệp
ĐN1 Đồng nghiệp luôn sẳn sàng hỗ trợ cho tôi khi cần thiết
Hill (2008) Hill (2008) Bellingham (2004)
khi đi làm, nhân viên thường được mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2009, tr. 365-366), Smith
& cộng sự (1969), Hill (2008), Bellingham (2004)..
ĐN2 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu
ĐN3 Đồng nghiệp luôn có sự tận tâm, nhiệt tình và chia sẻ kinh nghiệm trong công việc
ĐN4
Tôi luôn nhận được sự góp ý của đồng nghiệp một cách công khai, chân thành Đặc
điểm công việc
CV1 Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình
Hackman &
G. Oldman (1974), Herzberg (1959);
Smith, Kendall và Hulin (1969);
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Smith &
cộng sự (1969), Hackman & G.
Oldman (1974) CV2 Công việc tôi đang làm có
bảng mô tả và được phân công rõ ràng
CV3 Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng và đầy thú vị
CV4 Tôi được trao quyền ra quyết định trong công việc CV5 Tôi có thể cân bằng giữa
cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm tại cơ quan
40
Môi trường làm việc
MT1 Nơi làm việc của tôi được trang bị cơ sở vất chất đầy đủ
Kennett S.
Kovach (1987) Tự phát triển Trần Kim Dung (2005)
Môi trường làm việc là điều kiện cần thiết để hỗ trợ nhân viên làm việc tốt và hiệu quả
howng, Maslow (1943), Kennett S.
Kovach (1987), Trần Kim Dung (2005)
MT2 Nơi làm việc của tôi đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe
MT3 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và ổn đinh lâu dài
MT4 Công việc không đòi hỏi thường xuyên làm thêm giờ
Đánh giá kết quả
công việc
ĐG1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện khách quan, khoa học, công bằng
Kreitner
&Kinicki (2007),
Kamal (2006) Maslow (1943)
Nhu cầu được tôn trọng khi người lao động được đánh giá, ghi nhận thành tích một cách khách quan, nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu đạt được với thành tựu người khác,
Maslow(1943), Kreitner &Kinicki (2007), Kamal (2006)
ĐG2 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc được cơ quan đưa ra hợp lý, rõ ràng
ĐG3 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp cho công ty ĐG4 Được khen thưởng trước
tập thể khi đạt được thành tích tốt
41
Động lực làm việc
ĐL1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao
Abby M.
Brooks (2007) ĐL2 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu
công việc và hoạt động của cơ quan
ĐL3 Tôi không muốn chuyển việc, muốn gắn bó lâu dài với cơ quan
ĐL4 Nhìn chung tôi hài lòng với công việc tại cơ quan
42
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây làm nền tảng của đề tài. Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên bảo hiểm xã hội. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 7 yếu tố: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) quan hệ với đồng nghiệp, (4) quan hệ với cấp trên (lãnh đạo), (5) đặc điểm công việc, (6) môi trường làm việc và (7) đánh giá kết quả công việc. Biến phụ thuộc là động lực làm việc của chuyên viên.