Đây là hoạt động rất quan trọng nhằm tìm kiếm thông tin liệu khóa học đạt được mục tiêu mong muốn để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Về nguyên tắc chung, đánh giá khóa học cũng đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nói chung dựa trên mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu cụ thể của khóa học.
Và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá có sự tham gia của tất cả các bên liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và khóa học.
Để có một nền hành chính phát triển vững mạnh, trước hết phải có đội ngũ công chức phát triển vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng là yếu tố quyết định nhất. Vì vậy, nội dung đào tạo, bồi dưỡng là quá trình củng cố, phát triển nhân cách, năng lực của cán bộ, CC. Thông qua đào tạo và bồi dưỡng giúp công chức có đủ phẩm chất, đạo đức, trung thành với sự nghiệp, có tinh thần, thái độ tận tụy phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân, như là “công bộc của dân”. Mặt khác, công tác đào tạo và bồi dưỡng là tất yếu, không thể thiếu để công chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng nghề nghiệp và bản
Câu 6: Phân tích vai trò của phân tích công việc đối với các hoạt động của quản lý nguồn nhần lực hành chính?- Tuyền.
Phân tích công việc là chìa khóa và cũng là nội dung không thể thiếu được của bất cứ một hệ thống quản lý nguồn nhân lực nào trong xu hướng phát triển hiện nay. Vì thế, đối với hoạt động của quản lý nguồn nhân lực hành chính cũng vậy, việc phân tích công việc đóng vai trò rất quan trọng trong tiến trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và nói rộng hơn là nguồn nhân lực của một quốc gia, qua đó để có thể hoàn thành tốt mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đã đề ra trong quá trình xây dựng và phát triển của đất nước.
Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỷ năng cần thiết để thực hiện công việc đó.
- Phân tích công việc là quá trình xác định rõ sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
- Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng được 2 tài liệu cơ bản: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Về quản lý nguồn nhân lực hành chính là sự tác động liên tục, có tổ chức bằng pháp quyền NN lên nguồn nhân lực HC vì mục tiêu bảo vệ xây dựng và phát triển chế độ xã hội
Trong nhân sự hành chính nhà nước, phân tích công đầu tiên quan trọng để thực hiên các hoạt động tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Có thể nói trong quá trình phân tích công việc của bất cứ một tổ chức nào dù đó là cơ quan nhà nước hay là tổ chức tư nhân thì nó chính là tiền đề để thực hiện các khâu khác trong tổ chức.
Đó là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn của tổ chức, khi phân tích công việc được hoàn thành, thì tổ chức biết nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức như thế nào? Để nhà quản lý dự trù kế hoạch nhân sự của tổ chức, nhà quản lý có thể tuyển dụng nguồn nhân lực mà tổ chức mình đang cần, quá trình phân tích công việc cho phép nhà quản lý đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đồng thời có xây dựng chế độ tiền lương, hay phúc lợi cho nhân sự của tổ chức.
Phân tích công việc của tổ chức cho phép nhà quản lý có thể trả lời được các câu hỏi mà bất cứ tổ chức nào cũng phải sắp xếp cho đúng:
- Người được bố trí vào vị trí mà đã tuyển dụng phải làm những gì ? - Khi nào phải làm?
- Làm ở đâu?
- Làm như thế nào?
- Các tiêu chuẩn cần thiết để làm công việc đó là gì?
Có thể nói trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, những thông tin từ phân tích công việc mang lại có thể giúp tổ chức đưa ra các quyết định liên quan. Những thông tin mà phân tích công việc mang lại, không chỉ giúp ích cho hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực hay làm cơ sở cho việc tuyển dụng mà nó góp phần trong việc xem xét toàn diện mức độ khó dễ ở mỗi vị trí công việc của tổ chức và độ khó của mỗi công việc để nhà quản lý có mức lương thích hợp trả cho mỗi vị trí đó, chính việc phân tích công việc cho nhà quản lý một cái nhìn toàn vẹn hơn về việc đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực của tổ chức cho đúng với mục tiêu của tổ chức.vì vậy trong quá trình phân tích công việc của tổ chức là làm cho tổ chức thấy rõ nguồn nhân lực mà mình đang có được đào tạo một cách bài bản và chất lượng không. Để có kế hoạch bồi dưỡng. Mỗi tổ chức không chỉ có tầm nhìn ở hiện tại mà còn phải tính cho tương lại của tổ chức đó, phải có dự trữ về nguồn nhân lực để luôn đảm bảo rằng tổ chức đó phát triển một cách tốt nhất và vận hành trơn trua mọi công việc, vì vậy việc xác định được lực lượng kế cân của chính tổ chức.
Vì thế, kết quả phân tích công việc có thể được sự dụng cho nhiều mục đích khác nhau trong quản lý nhân sự và kết quả phân tích công việc giúp hoạt động quản lý NNL HC:
(8 vai trò dưới đây kg có phân tích trong giáo trình, mình tự phân tích, các đ/c tham khảo nhé)
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
Qua phân tích công việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm bảo đảm chọn người như tổ chức mong muốn như: Chọn cho vị trí nào; dựa vào sự so sánh với người được đánh giá hoạt động tốt hiện nay; dựa vào
thâm niên; các tiêu chuẩn về sức khỏe; các tiêu chuẩn về nhân cách cá nhân; các tiêu chí phải có giá trị về nội dung phát triển và cạnh tranh…
- Phân công bố trí lại nhân sự.
Việc phân công, bố trí lại nhân sự qua quá trình phân tích công việc giúp cho tổ chức đạt được mục đích cao nhất trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, bố trí, sắp xếp lại hợp lý hơn cho mọi ví trí, phù hợp với yêu cầu công việc, cũng như năng lực của từng người, phát huy tối đa ưu điểm của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn…
- Thiết kế chương trình đào tạo;
Chương trình đào tạo là hoạt động thường xuyên của quản lý HCNN nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Vì thế qua phân tích công việc giúp cho nhà quản lý thiết kế chương trình đào tào phù hợp về loại hình đào đạo, nhu cầu đào tạo, thời gian đào tạo, phương pháp đào tạo… VD: hình thức đào tạo nào cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý…
- Đánh giá năng lực thực thi công việc nhân sự;
Phân tích công việc cũng có vai trò giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực HCNN đánh giá được năng lực thực thi công việc nhân sự. năng lực của người lao động, cụ thể là cán bộ công chức ngay nay trong quá trình giao tiếp với công dân, với đồng nghiệp, tổ chức thể hiện qua quá trình thực thi công việc của mỗi người, vì thế qua phân tích công việc có thể khẳng định được khả năng hoàn thành công việc của CB, CC đến đâu để đánh giá năng lực của họ
- Đánh giá hoàn thành dựa vào tiêu chí công việc;
Phân tích công việc còn giúp cho nhà quản lý xác định được người lao động đã hoàn thành được bao nhiêu tiêu chí đề ra. Vì rằng qua phân tích công việc ta có thể thấy được mức độ hoàn thành công việc của từng tiêu chí mà người lao động hoàn thành. Qua đó đánh giá đúng thực chất của người lao động để khen thưởng, hoặc kỷ luật nếu vi phạm…
- Cải thiện điều kiện làm vệc;
Cải thiện công việc theo xu hướng phát triển là 1hoạt động quan trọng của bất tổ chức quản lý nào vì vậy, phân tích công việc làm cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn về: cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhu cầu tài
chính… phù hợp người lao động tạo môi trường làm việc ôn hòa, thúc đẩy khả năng làm việc đạt đến mục tiêu cao nhất.
- Xây dựng thang bảng lương theo công việc.
Phân tích công việc giúp cơ quan quản lý xây dựng được thang bảng lương theo công việc đúng với chức trách, nhiệm vụ. Trong quản lý HCNN, qua phân tích công việc giúp cơ quan quản lý bổ nhiệm, bố trí đúng với năng lực của người làm việc và qua đó có thể xét nâng lương trước thời hạn hoặc phụ cấp theo chức vụ, ngạch bậc… Thang bảng lương cũng thể hiện trách nhiệm, nhiệm vụ của Cán bộ, CC (người lao động) khuyến khích người lao động hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ của mình.
- Khen thưởng theo mức độ hoàn thành công việc.
Khen thưởng là hoạt động thường xuyên của bất kỳ các cơ quan quản lý nào vì vậy, để khen thưởng xứng đáng với mực độ hoàn thành công việc thì việc phân tích công việc giúp cho cơ quan quản lý làm đúng với việc làm đó. Người nào làm việc có trách nhiệm, hiệu quả tùy theo mức độ mà cơ quan có thể khen thưởng. Ở quản lý HCNN cũng vậy, việc khen thưởng có nhiều cấp như : Đề nghị Trung ương khen, tỉnh khen, huyện khen, cơ quan khen… và mức độ hoàn thành công việc cũng khác nhau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành... Vì thế, qua phân tích công việc nhà quản lý có thể khen thưởng theo nhiệm vụ cụ thể việc hoàn thành công việc hoặc mức độ hoàn thành công việc trong quý, 6 tháng, hoặc 01 năm để khen thưởng nhằm khích lệ người lao động.
Tóm lại Trong quá trình điều hành đối với tổ chức phân tích công việc là việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, phân công bố trí lại nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá công việc thực thi nhân sự, đánh giá hoàn toàn dựa vào tiêu chí công việc, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng thành bảng lương theo công việc, khen thưởng theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi thành viên trong tổ chức. Có thể nói phân tích công việc liên quan mật thiết đối với các hoạt động khác của chính tổ chức và trong hoạt động quản lý HCNN cũng vậy.
Thực tế cho thấy, ở Việt Nam hiện nay vấn đề phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn rất mới mẻ. Hầu hết các cơ quan nhà nước không có hoạt động phân tích công việc. Lý do của vấn đề trên là nền công vụ của nước ta theo mô hình chức nghiệp. Đó là sự kết
hợp khá logic của các yếu tố: bằng cấp, chuyên môn, tay nghề và tất cả các yếu tố đó đều phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước để khuyến khích đãi ngộ.
Việc phân chia công vụ trong cơ quan nhà nước về chức nghiệp được hiểu rất đơn giản theo cách phân chia công vụ theo từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể, gọi chung là ngành. Bên cạnh đó những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung hành chính nhà nước nói riêng được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ suốt đời, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong đó có quy định rõ ràng bậc, ngạch. Mỗi cán bộ, công chức cứ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn mà quy định đề ra là được lên bậc, lên ngạch.
Bố trí nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng và các tổ chức nhà nước nói chung theo mô hình chức nghiệp “ giống như việc đặt một người vào một bậc thang gồm nhiều bậc đã được vạch sẵn. Tại mỗi bậc thang đó, có thể có nhiều người cùng đứng và làm các công việc khác nhau, nhưng có cùng chế độ chính sách. Đứng ở các bậc thang khác có mức lương khác nhau nhưng có khi lại không khác nhau về công việc của ngạch. Có thể có nhiều thang khác nhau với những mức đứng đầu tiên khác nhau.”
Vấn đề thực hiện phân tích công việc ở Việt Nam hiện nay chủ yếu trong 3 loại hình doanh nghiệp chính: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhan, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nó đem lại hiệu quả khá tốt cho các doanh nghiệp này.
KL: phân tích công việc có vai trò rất quan trọng. Hiện nay được áp dụng rất nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là những nước có nền công vụ theo mô hình chức nghiệp. Ở Việt Nam vấn đề phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước nối chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng hầu như không có vì chúng ta tổ chức nền công vụ theo mô hình chức nghiệp. vấn đề này chủ yếu tập trung ở các khối doanh nghiêp, nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Đây cũng là một câu hỏi đặt ra đối với nền hành chính Việt Nam liệu chúng ta có thể kết hợp vấn đề phân tích công việc vào mô hình chức nghiệp của chúng ta hay không? Nếu làm được vấn đề này thì nền hành chính của chúng ta sẽ có nhiều bước tiến mới và đạt nhiều thành tựu mới.