SD 3.1. Quy trình đào tạo
2.3. Tình hình lao động và sử dụng nguồn lao động
Theo số liệu thống kê tháng 01/2016, toàn công ty có 4.405 CB-CNV, bao gồm khối sản xuất trực tiếp và khối gián tiếp. Với mục đích mang lại cái nhìn tổng quát nhất về tình hình nhân sự tại FEAV, cơ cấu nhân sự đã đƣợc phân tích theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và vùng miền.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 18
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Dưới THPT
THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Cao học Tổng
Với tính chất công việc là may theo dây chuyền, không cần yêu cầu cao về trình độ học vấn mà chú trọng đến tay nghề của NLĐ nên ở khối sản xuất trực tiếp, lao động phổ thông với trình độ học vấn dưới THPT chiếm tỷ lệ cao (81,84%).
Ở khối gián tiếp nhƣ Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực, Bộ phận Xuất nhập khẩu, Bộ phận Kế toán, Bộ phận Quản lý kinh doanh,… thì trình độ học vấn của nhân viên ở mức cao đẳng, đại học chiếm đa số 13,85% đối với trình độ cao đẳng, 39,74% đối với trình độ đại học). Do tính chất công việc nên yêu cầu về trình độ học vấn của nhân viên khối gián tiếp cao hơn khối sản xuất trực tiếp. Song vẫn còn một tỷ lệ không nhỏ nhân viên khối gián tiếp có trình độ từ THPT trở xuống.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 19
Thống kê trình độ học vấn năm 2015 cho thấy CB-CNV của công ty hiện tại có trình độ vẫn chƣa cao, nhu cầu đƣợc đào tạo thêm là rất lớn. Công ty không chỉ đào tạo tay nghề cho CB-CNV mà còn có trách nhiệm tạo điều kiện cho CB-CNV đƣợc học tập nâng cao trình độ chuyên môn để thỏa mãn nhu cầu phát triển.
2.3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
18-20 tuổi 21-25 tuổi 26-30 tuổi 31-35 tuổi 36-40 tuổi
>40 tuổi Tổng
(Nguồn: Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực)
6,74% 3,36%
10,12%
18-20 tuổi 21-25 tuổi 18,27%
26-30 tuổi
31,49% 31-35
tuổi
36-40 tuổi >40 tuổi 30,01%
BD 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hơn 50% CB-CNV của công ty hiện đang ở độ tuổi từ 21 đến 30 tuổi. Đây là độ tuổi còn khá trẻ, nhu cầu đƣợc phát triển rất lớn. Công ty cần chú trọng đào tạo trình độ chuyên môn cho những CB-CNV trẻ tuổi để chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang
2.3.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc
Dưới 1 năm Từ 1-2 năm Từ 2-3 năm Từ 3-5 năm Trên 5 năm Tổng
(Nguồn: Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực)
12,01% 7,11%
Dưới 1 năm Từ 1-2 năm 47,72%
14,73% Từ 2-3 năm
Từ 3-5 năm Trên 5 năm 18,43%
BD 2.2. Cơ cấu lao động theo thâm niên
Bảng 2.3 cho thấy có đến 47,72% CB-CNV có thâm niên dưới 1 năm, con số này cho thấy công ty phải luôn liên tục đào tạo người mới, nguồn ngân sách chi cho đào tạo là rất lớn. Đồng thời, tỷ lệ gần 50% CB-CNV có thâm niên dưới 1 năm như thống kê trên cho thấy khả năng đáp ứng nhu cầu công việc của CB-CNV sẽ gặp nhiều hạn chế do chƣa hiểu rõ hết công việc, tay nghề chƣa thành thạo. Nhƣ vậy, nguy cơ công tác đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn đạt chất lượng không cao là rất lớn, vì chính bản thân người đào tạo cũng chƣa nắm vững chuyên môn.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 21
2.3.4. Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Nam Nữ Tổng
(Nguồn: Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực)
18,37
%
Nam 81,63
%
BD 2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính Sản phẩm chính của công ty là mặt hàng may mặc cho các nhãn hàng lớn nên phần lớn CB-CNV của công ty là nữ (chiếm hơn 80% . Với tính chất này, hằng năm công ty đã tổ chức nhiều buổi đào tạo dành riêng cho CB-CNV nữ về chăm sóc sức khỏe sinh sản và thực hiện đúng các quy định liên quan đến chế độ thai sản cho CB-CNV nữ.
2.3.5. Cơ cấu lao động theo vùng miền
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền
Bắc Trung
Tỉnh thành khác Nam
Bình Dương Tổng
(Nguồn: Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực)
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 22 Khóa luận tốt nghiệp
BD 2.4. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền
Thống kê nhân sự theo vùng miền để xác định nguồn lao động chính của công ty đến từ vùng nào là chủ yếu, từ đó thực hiện công tác tuyển dụng đúng trọng tâm và có hiệu quả hơn. Đồng thời, việc này cũng hỗ trợ giảng viên trong việc truyền đạt nội dung đào tạo phù hợp với văn hóa v ng miền.
Bảng thống kê cho thấy phần lớn CB-CNV đến từ miền Bắc và Nam. Văn hóa của
2 vùng miền này có sự khác biệt rất lớn, dễ xảy ra mâu thuẫn. Ban lãnh đạo công ty nói chung và giảng viên nói riêng cần chú trọng quan tâm đến vấn đề văn hóa vùng miền để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công tác quản lý và đào tạo.
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.6. Tình hình biến động lao động năm 2015 của doanh nghiệp
6000
5000
4000
3.833
3000 2000 1000 0
1
Biểu đồ trên cho thấy có sự biến động đáng kể về lao động giữa tháng 2 và tháng 3 năm 2015. Đây là khoảng thời gian vừa kết thúc kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, công ty cần một số lượng lớn lao động phổ thông để b đắp sự thiếu hụt lao động do nghỉ việc trước và sau Tết. Thời điểm này công tác tuyển dụng và đào tạo CB-CNV mới chịu một sức ép rất lớn để đáp ứng kịp thời các đơn hàng. Vì vậy, thời điểm này chính là thời gian cao điểm của công tác đào tạo đầu vào cho CB-CNV mới, chí phí đào tạo trong khoảng thời gian này cũng chiếm tỷ lệ khá cao.
Các số liệu thông kê tổng quát về tình hình nhân sự năm 2015 cho thấy nhu cầu đào tạo tại công ty là rất lớn. Nhận thấy được điều này, BGĐ công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo CB-CNV, ban hành chính sách đào tạo với chủ trương khuyến khích NLĐ tự hoàn thiện năng lực bản thân. Nội dung chương tiếp theo sẽ làm rõ điều này.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 24