CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM
3.4. Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far
3.4.1. Ƣu điểm
۞ Nhận đƣợc sự quan tâm của cấp lãnh đạo
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc cấp lãnh đạo của công ty quan tâm ngay những ngày đầu thành lập. Đào tạo CB-CNV không chỉ vì yêu cầu của khách hàng, vì ràng buộc của pháp luật, mà công tác đào tạo đã đƣợc nhìn nhận nhƣ một cách thức tạo ra lợi nhuận cho công ty. Chính vì vậy, “Chính sách đào tạo” đã đƣợc ra đời nhằm hợp thức hóa công tác đào tạo nguồn nhân lực, và đây cũng chính là khuôn mẫu đào tạo cho toàn thể CB-CNV.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang
۞ Công tác đào tạo đƣợc một cán bộ chuyên trách quản lý
Không giống với một số tổ chức khác, ở công ty hiện tại có một chức danh chuyên phụ trách công tác đào tạo. Nhân viên đảm nhiệm chức danh này đƣợc yêu cầu phải có chuyên môn nghiệp vụ sƣ phạm hoặc ngành có liên quan, nhằm hiểu rõ các yêu cầu của công tác giảng dạy. Đây là một ƣu điểm lớn trong công tác đào tạo của công ty. Có một người chuyên trách giúp công tác đào tạo chuyên nghiệp hơn, công việc của nhân viên không bị chồng chéo.
۞ Các khóa học đào tạo trải đều ở nhiều lĩnh vực
Như thống kê ở Chương 3, mỗi năm công ty có không dưới 50 khóa đào tạo ở nhiều lĩnh vực thuộc 4 nhóm chính trải đều từ kiến thức chuyên môn đến những kỹ năng cần thiết cho quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất, cũng nhƣ trong cuộc sống. Các khóa đào tạo này cũng đáp ứng đƣợc phần nào nhu cầu đƣợc phát triển của CB-CNV.
۞ Kế hoạch đào tạo đƣợc lập dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo
Phần lớn các khóa đào tạo hiện tại đƣợc xây dựng dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu thực tế của CB-CNV. Điều này góp phần giúp công ty tối ƣu hóa hiệu quả đào tạo vì không có nội dung đào tạo nào là vô ích, không thể áp dụng vào thực tế đƣợc. Đồng thời, chính vì đƣợc đáp ứng đúng nhu cầu nên CB-CNV sẽ thấy hứng thú hơn khi tham gia vào lớp học.
3.4.2. Nhƣợc điểm
۞ Nội dung đào tạo chƣa có nhiều đổi mới
Hầu hết các nội dung đào tạo qua các năm có nét tương đồng nhau, chú trọng vào việc đảm bảo an toàn và sức khỏe của NLĐ. Tuy nhiên, việc lặp đi lặp lại này có nguy cơ gây nhàm chán đối với các CB-CNV có thâm niên từ 2 năm trở lên. Khi nhu cầu về an toàn của NLĐ đã đƣợc đảm bảo thì nhu cầu mới cao hơn sẽ phát sinh. Chính vì vậy, cán bộ phụ trách đào tạo cần chú ý hơn nữa đến vấn đề này và đƣa ra đề án đổi mới phù hợp với tình hình của công ty.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 43
Nguyên nhân chính của điểm hạn chế này là do mục tiêu khi lập kế hạch đào tạo đã không gắn liền với mục tiêu chung trong Chính sách đào tạo của công ty là chấp hành đúng quy định của pháp luật Việt Nam, nâng cao trình độ của CB-CNV để thực hiện tốt công việc và thỏa mãn nhu cầu phát triển của CB-CNV. Tuy nhiên, xem xét các chương trình đào tạo hằng năm của công ty cho thấy mặc dù vẫn có một số khóa đào tạo vƣợt ra khỏi quy định của khách hàng và pháp luật Việt Nam, nhƣng số lƣợng những khóa học nhƣ thế vẫn còn rất hạn chế, phần lớn các khóa học còn lại nhằm tuân thủ quy định của pháp luật và khách hàng.
۞ Kết quả sau đào tạo chƣa thật sự khách quan
Hiện tại công ty thu thập kết quả sau đào tạo bằng hình thức kiểm tra trắc nghiệm trên giấy/báo cáo thu hoạch. Điều này có thể tạo ra kết quả ảo do xuất hiện tiêu cực khi làm kiểm tra, hoặc sự sơ sài trong việc làm và kiểm tra báo cáo thu hoạch.
Một cuộc khảo sát đã đƣợc tiến hành với 580 học viên tham gia các khóa đào tạo trong tháng 05/2016 cho thấy có đến 71,55% học viên không nắm bắt đƣợc hết toàn bộ nội dung khóa học. Thực trạng này cho thấy, mặc dù kết quả bài kiểm tra trên giấy hầu hết học viên đều đạt nhƣng kiến thức tích lũy đƣợc lại không nhƣ mong đợi. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này có thể là do:
۞ Nguyên nhân chủ quan: do khả năng lĩnh hội của NLĐ không cao. Theo thống kê ở Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn có đến hơn 80% NLĐ có trình độ dưới THPT, với trình độ học vấn khá thấp thì khả năng lĩnh hội của NLĐ sẽ gặp nhiều hạn chế.
۞ Nguyên nhân khách quan: do khả năng truyền đạt của giảng viên còn hạn chế.
Theo nhƣ kết quả khảo sát 580 học viên trong suốt tháng 05/2016 vừa nêu trên, có đến hơn 70% số học viên đánh giá khả năng truyền đạt cũng như phương pháp giảng dạy của giảng viên chỉ đạt ở mức “Trung bình”, mặc dù kiến thức của họ đƣợc đánh giá là “Kiến thức rất sâu về khóa học” 74,14% .
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 44
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang
Bên cạnh đó, công ty phải thay đổi nhân sự khối trực tiếp khoảng 50% tổng số CB- CNV mỗi năm. Theo thống kê tình hình nghỉ việc của CB-CNV năm 2015, có đến 2.416/2.797 trường hợp công nhân nghỉ việc 381 trường hợp còn lại là số lượng nhân viên và quản lý nghỉ việc). Có 02 lý do nghỉ việc chính đối với công nhân: “Tự ý bỏ việc”
và “Công việc không phù hợp”.
۞ Lý do “Tự ý bỏ việc” chiếm 50,46% lý do nghỉ việc của công nhân. Tỷ lệ rất lớn này cho thấy còn nhiều bất cập trong công tác đào tạo Nội quy công ty cũng nhƣ đào tạo tính kỷ luật cho công nhân.
۞ Lý do “Công việc không phù hợp” chiếm 8,69%, đây là một tỷ lệ không cao nhưng rất đáng lưu tâm. Đối với công nhân ở các chuyền may, trường hợp nghỉ việc với lý do này là do tay nghề của họ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng của công ty. Nhƣ vậy, liệu rằng có phải công tác đào tạo tay nghề cho công nhân may vẫn chƣa nhận đƣợc sự quan tâm thích đáng?
Công nhân là lực lƣợng sản xuất chính, tạo ra sản phẩm và doanh thu cho công ty, tuy nhiên thống kê “Tình hình nghỉ việc năm 2015” cho thấy công tác đào tạo cho đối tƣợng này vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Mặc dù hiện tại, có rất nhiều khóa học và dàn trải suốt năm nhƣng chúng vẫn chƣa tạo ra đƣợc hiệu quả thật sự, hỗ trợ hạn chế tình hình nghỉ việc.
۞ Việc thu thập ý kiến của CB-CNV sau đào tạo để cải thiện chất lƣợng đào tạo chƣa thật sự đƣợc quan tâm
Sau các buổi đào tạo, hầu hết CB-CNV đều có phản hồi về chất lƣợng buổi học.
Tuy nhiên việc phản hồi này hiện tại chỉ dừng lại ở việc truyền miệng, đối thoại phi chính thức. Điều này về lâu về dài sẽ ảnh hưởng không tốt đến kết quả sau đào tạo, khiến chi phí công ty đầu tƣ cho đào tạo trở thành lãng phí.
SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 45
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR
EASTERN VIETNAM