2.2. Các khái niệm nghiên cứu liên quan
2.2.3. Hỗ trợ của lãnh đạo (Leader support)
2.2.3.1. Khái niệm
Một số nghiên cứu cho thấy thuật ngữ “hỗ trợ lãnh đạo” có thể được sử dụng thay thế cho hỗ trợ của người giám sát hoặc hỗ trợ cấp trên. Bên cạnh đó, một số nghiên cứu chỉ ra sự liên quan giữa thuật ngữ “hỗ trợ lãnh đạo” theo quan điểm của lãnh đạo. Điều này là hợp lý vì thực tế là cấp trên hoặc lãnh đạo
là những người quản lý tổ chức và được cho là thể hiện các yếu tố của lãnh đạo (Farrukh và cộng sự, 2019).
Sự hỗ trợ của nhà lãnh đạo trong cách tiếp cận quản lý này có nghĩa là nhà lãnh đạo coi trọng nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy mình có giá trị (Ela Pelenk, 2020). Sự hỗ trợ của lãnh đạo là hành vi của nhà lãnh đạo liên quan đến nhận thức và hỗ trợ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên (Amabile
và cộng sự, 2004). Sự hỗ trợ của nhà lãnh đạo cũng có thể ảnh hưởng đến cấp
dưới thông qua phát triển kỹ năng, xử lý dự án và tăng động lực nội tại (Smith-
Jentsch và cộng sự, 2001). Trong vài thập kỷ gần đây, sự hỗ trợ của lãnh đạo
đã đóng một vai trò thiết yếu trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ
41 chức ( Para-González và cộng sự, 2018). Hình thức hỗ trợ của lãnh đạo là thực hiện việc duy trì của tổ chức, chẳng hạn như tổ chức các nguồn lực một cách hiệu quả, giải thích các yếu tố trở thành kỳ vọng và tiêu chuẩn công việc, tổng hợp thông tin và giải quyết vấn đề (Cheung và Wong, 2011). Sự hỗ trợ của các nhà lãnh đạo sẽ dẫn đến nỗ lực xây dựng lòng tin và lòng trung thành của nhân viên thông qua phương pháp tiếp cận mối quan hệ giữa các cá nhân. Các nhà lãnh đạo hỗ trợ cấp dưới của họ thông qua hành vi đạo đức có thể khuyến khích nhân viên thực hiện các trao đổi xã hội tích cực (Wang và cộng sự, 2017).
Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Roehling và cộng sự (2001) tập
trung vào mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với các nhiệm vụ công việc trực tiếp cũng như sự hỗ trợ không liên quan đến nhiệm vụ trong tổ chức.
Hỗ trợ liên quan đến công việc bao gồm các hạng mục liên quan đến công việc
và cung cấp giờ làm việc linh hoạt. Hỗ trợ công việc ngoài nhiệm vụ bao gồm
hỗ trợ về các vấn đề gia đình, ví dụ: hỗ trợ cho các yêu cầu chăm sóc trẻ em và cho các xung đột giữa công việc và gia đình.
2.2.3.2. Vai trò sự hỗ trợ của lãnh đạo trong ngành Y tế
Những vấn đề như khủng hoảng kinh tế, bệnh tật và dịch bệnh (Covid- 19) trải qua trên thế giới trong những năm qua đã khiến nhiều công ty phải sa thải nhân viên và đưa nhiều công ty đến mức phải đóng cửa. Nếu vẫn còn những nhân viên có thể bám trụ với công việc của mình, đó là chắc chắn nhờ
sự hỗ trợ của lãnh đạo của họ. Sự hỗ trợ của lãnh đạo mang lại nhiều lợi ích cho người lao động. Sự hỗ trợ của nhà lãnh đạo làm tăng sự phát triển của nhân viên và sự hài lòng trong công việc với sự giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và nhà lãnh đạo. Đồng thời, hỗ trợ của lãnh đạo giúp giảm bớt khó khăn trong công việc và tăng sự hài lòng trong công việc, gia tăng Niềm tin của nhân viên
và cuối cùng là gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Trong bối cảnh này, khả năng lãnh đạo là rất quan trọng, do đó làm tăng năng suất của người lao động và đóng góp, xây dựng cho doanh nghiệp một cách giải
42 pháp hữu ích (Ela Pelenk, 2020). Các nhà lãnh đạo cung cấp sự hỗ trợ cần thiết, tham khảo ý kiến về các quyết định quan trọng, cung cấp quyền tự chủ nhiều hơn và loại bỏ các trở ngại quan liêu không cần thiết sẽ ảnh hưởng đến hành vi của cấp dưới (Kim & Beehr, 2018).
Một số nghiên cứu về tổ chức áp dụng trao đổi xã hội để gợi ý rằng khi các cá nhân nhận thấy sự hỗ trợ từ người giám sát của họ (tức là các nhà lãnh đạo), họ sẽ đáp lại sự hỗ trợ của người giám sát đó bằng cách tham gia vào các hành vi có lợi cho tổ chức (Yue và cộng sự, 2019). Panaccio và cộng sự (2015)
đã báo cáo rằng những cá nhân trải nghiệm mối quan hệ lãnh đạo - thành viên chất lượng cao sẵn sàng đáp lại thông qua các hành vi thành viên của tổ chức. Tương tự như vậy, Settoon và cộng sự (1996) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ tốt hơn giữa người giám sát và cấp dưới nâng cao chất lượng công việc và thúc đẩy sự giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp. Những ràng buộc này ngụ ý rằng sự hỗ trợ của lãnh đạo sẽ tạo ra niềm tin tích cực của cá nhân nhân viên
về người lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc của nhân viên và có thể tạo ra hành vi có lợi cho tổ chức như lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
Một trong những mô hình được nghiên cứu nhiều khi bàn về mối quan
hệ giữa công việc và sức khoẻ tinh thần của người lao động là mô hình Áp lực
- kiểm soát - hỗ trợ trong công việc (Job Demand-Control- Support Model) (McClenahan và cộng sự, 2007; Họusser và cộng sự, 2010), mụ hỡnh này cũng được nhắc đến với tên gọi là mô hình về sự căng thẳng trong công việc. Nó nhấn mạnh đến những áp lực tâm lý và sự kiểm soát công việc mà người lao động có thể trải nghiệm trong công việc (Karasek và cộng sự, 1998) nhằm giải thích cho sự hài lòng trong công việc và sự trung thành của người lao động. Sự
hỗ trợ trong công việc hay sự hỗ trợ xã hội được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Trong đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo (Greenglass và cộng sự, 2001) có tác động theo chiều thuận tới các khía cạnh cảm nhận sự hạnh phúc, hài lòng của nhân viên y tế trong công việc.
43