2.4. Giả thuyết nghiên cứu
2.4.2. Niềm tin của nhân viên, Sự hài lòng với công việc của nhân viên, Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức và Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Niềm tin của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc tăng sự hài lòng
và hiệu suất của nhân viên (Ababneh, 2020). Mặc dù Niềm tin và sự hài lòng không thể làm tăng mối quan hệ trực tiếp giữa người quản lý và hiệu suất, nhưng Niềm tin sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng (Roberts & David, 2020). Bằng chứng thực nghiệm trước đây cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa Niềm tin và sự hài lòng của nhân viên (Ko & Choi, 2019; Meng & Berger, 2019).
Giống như tác động của Niềm tin đối với sự hài lòng, Niềm tin của nhân viên cũng ảnh hưởng tích cực đến việc gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức (Melian-Alzola & Martin-Santana, 2020). Các nhà nghiên cứu tiết lộ rằng niềm tin thương hiệu làm tăng lòng trung thành với thương hiệu (Kalhor và cộng sự, 2020). Kết quả chỉ ra rằng Niềm tin có thể làm tăng lòng trung thành của khách hàng, trong đó có khách hàng nội bộ (Paparoidamis và
cộng sự, 2019). Kết quả nghiên cứu này nhấn mạnh rằng sự phát triển của khái
niệm tiếp thị nội bộ phải có sự tham gia của nhân viên với tư cách là người tiêu
68 dùng. Do đó, lòng tin của nhân viên làm tăng hành vi trung thành (Boonlertvanich, 2019; Hung và cộng sự, 2019). Một số nghiên cứu khác cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc là nguyên nhân vững chắc cho lòng trung thành của nhân viên (Turkyilmaz và cộng sự, 2011; Farrukh và cộng sự, 2019).
Niềm tin của nhân viên có thể tạo ra kết quả mong muốn cho tổ chức ngay cả khi không có áp lực nào tác động lên nhân viên. Vì vậy, niềm tin là một yếu tố có khả năng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Các kết quả nghiên cứu cũng thấy rằng các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm làm việc có niềm tin
từ phía nhân viên cao hơn sẽ có được sự cam kết từ nhân viên đối với tổ chức hơn và đồng thời đem lại hiệu quả hơn. Trong khi đó, nhóm nhân viên có niềm tin thấp đối với tổ chức, lãnh đạo sẽ không chấp nhận những gì đang tồn tại và coi những người ra quyết định là không đủ năng lực và thiên vị. Những nhân viên có nhiều niềm tin hơn đối với những người ra quyết định hoặc đối với tổ chức sẽ hài lòng hơn với tổ chức và sẽ cam kết đóng góp nhiều hơn (Ela Pelenk,
2020).
Trong một nghiên cứu được thực hiện bởi Lee và cộng sự (2021), các
tác giả nhận thấy rằng niềm tin là một yếu tố dự báo quan trọng về cam kết tổ chức của các nhân viên y tế ở Hàn Quốc. Nghiên cứu bao gồm một cuộc khảo sát với 356 nhân viên y tế từ nhiều cơ sở chăm sóc sức khỏe khác nhau, bao gồm bệnh viện và phòng khám. Các tác giả nhận thấy rằng niềm tin vào tổ chức
có mối liên hệ tích cực với cam kết tình cảm hoặc sự gắn bó về mặt cảm xúc
mà nhân viên có đối với tổ chức của họ.
Tương tự, một nghiên cứu được thực hiện bởi Liu và Aungsuroch (2019) với cuộc khảo sát với 322 y tá làm việc tại các bệnh viện ở Trung Quốc. Nhóm tác giả nhận thấy sự tin tưởng của nhân viên vào người lãnh đạo có liên quan tích cực đến sự cam kết của nhân viên về mặt tình cảm.
69 Hai tác giả Dirks và Ferrin (2002) cho rằng niềm tin của nhân viên được
đề cập đến như mức độ sẵn sàng tin tưởng vào hành động và lời nói của một
cá nhân khác. Các nhà nghiên cứu cũng nhận thấy rằng niềm tin là một yếu tố
có liên quan giữa cá nhân và các nhóm, điều này sẽ dẫn đến sự ổn định của tổ chức cũng như hạnh phúc của các thành viên.
- Niềm tin của nhân viên trong tổ chức là biến trung gian tác động giữa yếu tố hỗ trợ lãnh đạo và các yếu tố khác như sự cam kết, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
- Niềm tin nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất của các cá nhân và tăng năng suất của tổ chức.
- Yếu tố niềm tin là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp của một cá nhân người lao động trong tổ chức.
Nhóm tác giả nghiên cứu ảnh hưởng của ba biến số khác nhau là niềm tin giữa các cá nhân trong công việc, cam kết với tổ chức và sự không đáp ứng nhu cầu cá nhân. Nghiên cứu cho thấy những người lao động có niềm tin mạnh
mẽ sẽ mang lại hiệu suất tốt nhất trong tổ chức (Dirks & Ferrin, 2002).
Trong nghiên cứu về niềm tin giữa cá nhân, sự hài lòng trong công việc
và long trung thành của nhân viên, Singh (2022) cho rằng niềm tin giữa các cá nhân (tin tưởng vào người quản lý và tin tưởng vào đồng nghiệp) ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả là lòng trung thành của nhân viên. Niềm tin giữa các cá nhân là yếu tố thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên và do
đó, ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Yếu tố sự hài lòng của nhân viên là một biểu hiện của sự hòa giải giữa hai biến Niềm tin nhân viên và lòng
trung thành của nhân viên, tác giả cho rằng yếu tố sự hài lòng của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong mối quan hệ này. Ngoài ra, kết quả của tác giả cũng cho thấy niềm tin nhân viên và lòng trung thành của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau. Ngoài ra tác giả Singh và Rangnekar (2019) cũng
70 cho rằng từ góc độ lý thuyết và quản lý, điều quan trọng là xác định các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên, theo dõi sự hài lòng liên tục và thực hiện các biện pháp phù hợp để thúc đẩy sự hài lòng và lòng trung thành. Các nghiên cứu trước đây đã tìm hiểu vai trò của niềm tin trong việc hình thành sự hài lòng của nhân viên nhưng chủ yếu tập trung vào sự tin tưởng vào Quản lý hoặc sự tin tưởng vào lãnh đạo. Tác giả khẳng định thêm rằng niềm tin vào đồng nghiệp cũng đóng một vai trò quan trọng không kém niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo, đặc biệt điều này càng quan trọng hơn trong các tổ chức làm việc nhóm.
Cook và Wall (1980) cho thấy niềm tin giữa các cá nhân là động lực mạnh mẽ
cho sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Trong các mối quan hệ tại nơi làm việc, nhân viên sẽ cảm thấy an toàn
và tích cực hơn về người quản lý và đồng nghiệp của họ khi họ tin rằng các nhà lãnh đạo và đồng nghiệp của họ là những người đáng tin cậy. Ngược lại, mức độ tin tưởng thấp dẫn đến những tình huống ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, vì các nhà lãnh đạo hoặc đồng nghiệp có thể tác động đến công việc của người lao động. Niềm tin của nhân viên sẽ có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến sự hài lòng của bản thân họ.
Trên cơ sở đó, giả thuyết sau được đề xuất:
H5: Niềm tin của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.
H6: Niềm tin của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
H7: Niềm tin của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Lòng trung thành của nhân viên.
71
2.4.3. Sự hài lòng với công việc của nhân viên, Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức và Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Các nghiên cứu về sự hài lòng chủ yếu gắn liền với hành vi của người tiêu dùng (Matzler & Renzl, 2006). Tuy nhiên, sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đã được xác minh là các biến số thiết yếu để duy trì tính liên tục, phát triển và thành công của tổ chức (Chang và cộng sự, 2010; Keshavarz &
Jamshidi, 2018). Sự hài lòng và lòng trung thành cung cấp đòn bẩy để tăng
hiệu suất. Sự hài lòng của nhân viên cũng là một yếu tố dự báo về lòng trung thành (Chao & Cheng, 2019; Hung và cộng sự, 2019). Sự hài lòng của nhân viên tăng lên sẽ làm tăng lòng trung thành của nhân viên (Boonlertvanich,
2019; Zeffane và Melhem, 2017). Sự hài lòng trong công việc là một phần trong
quyết tâm của tổ chức để nâng cao lòng trung thành của nhân viên giúp tổ chức giữ chân nhân viên có hiệu suất cao để duy trì tính cạnh tranh và thúc đẩy tổ chức phát triển (Matzler & Renzl, 2006).
Theo nhóm nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và cộng sự (2021),
nhiều nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Frempong và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng có sự hài lòng trong công việc đến lòng trung
thành của nhân viên. Trong nghiên cứu của mình, nhóm tác giả cũng cho thấy
để thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp cần gia tăng sự hài lòng của người lao động (Huỳnh Thị Thu Sương và cộng sự, 2021). Nghiên cứu Turkyilmaz và cộng sự (2011) xem xét mối quan hệ giữa sự hài
lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên. Nó được coi hai đặc điểm của mối quan hệ liên quan đến một nền kinh tế tiến bộ và phát triển. Kết quả cho thấy có những bằng chứng rõ ràng về mối quan hệ chắc chắn giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên. Firth và cộng sự
(2004) phát hiện ra rằng sự không hài lòng trong công việc làm giảm cam kết
72 của nhân viên đối với tổ chức. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ làm tăng tích cực cam kết của nhân viên với tổ chức (Gallato và cộng sự, 2012;
Qamar, 2012).
Những nhân viên không hài lòng với công việc thường mất cam kết với
tổ chức dẫn đến giảm động lực và tăng ý định nghỉ việc (Yaying, 2007). Sự không hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức là những yếu tố quyết định xu hướng làm giảm lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, dẫn đến xu hướng nghỉ việc của nhân viên (Heger, 2007). Nâng cao sự hài lòng sẽ xây dựng lòng trung thành, sự cam kết và lợi nhuận của tổ chức (Latham &
Vinyard, 2006).
Nhiều nhà nghiên cứu đã sử dụng cam kết của nhân viên đối với tổ chức như một biến trung gian để kiểm tra tác động tích cực giữa ảnh hưởng của lãnh đạo với các hành vi khác nhau của nhân viên như sự hài lòng trong công việc
và lòng trung thành của nhân viên (Gyensare và cộng sự, 2017). Sự gắn kết liên quan đến mong muốn hoặc sự sẵn lòng giúp nâng cao hiệu quả và giữ chân nhân viên đồng thời thúc đẩy thành công của tổ chức (Book và cộng sự, 2019).
Sự cam kết của nhân viên với tổ chức được quy cho các yếu tố quan trọng liên quan đến công việc như vắng mặt, luân chuyển lao động, hiệu suất và lòng trung thành với tổ chức (Alkhatani, 2016; Donkor & Zhou, 2020; Peng và cộng
sự, 2019).
Trên cơ sở đó, giả thuyết sau được đề xuất:
H8: Sự hài lòng với công việc của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
H9: Sự hài lòng với công việc của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Lòng trung thành của nhân viên.
H10: Sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức ảnh hưởng tích cực đến Lòng trung thành của nhân viên.
73