CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Nghiên cứu định tính
Các nghiên cứu định tính có xu hướng cung cấp mô tả chi tiết về đặc điểm cá nhân và các hành vi, sự kiện trong môi trường tự nhiên của họ (Weiss,
1994). Trong thực tế có những vấn đề, sự kiện khó có thể quan sát được, việc
trao đổi/nói chuyện với mọi người sẽ là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để khám phá những khái niệm, ý nghĩa của “hiện tượng được mô tả” theo bối cảnh và quan điểm của người được phỏng vấn (Kvale, 1996). Nghiên cứu định tính được sử dụng cho đề tài nhằm hai mục đích sau đây: Thứ nhất, làm rõ khái niệm, thành phần của khái niệm hỗ trợ của lãnh đạo, Niềm tin của nhân viên, sự hài lòng với công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên cũng như mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Thứ hai, điều chỉnh
về mặt từ ngữ, nội dung, số lượng các biến quan sát do đề tài nghiên cứu kế
82 thừa các thang đo trước đây cho bối cảnh nghiên cứu mới tại tại khu vực Đông Nam Bộ, Việt Nam.
3.2.1. Thảo luận tay đôi (thảo luận trực tiếp)
Thảo luận tay đôi là một cuộc thảo luận diễn ra giữa người nghiên cứu
và một người tham gia nhằm khám phá các hiểu biết, quan điểm của người tham gia về vấn đề nghiên cứu. Thảo luận tay đôi cũng được hiểu là một cuộc phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn sâu hay phỏng vấn cá nhân, thường được thực hiện với hình thức trao đổi trực tiếp (face to face) hoặc qua điện thoại (Lý Thị
Minh Châu & Trần Mai Đông, 2020). Trong nghiên cứu này, thảo luận tay đôi
được sử dụng nhằm khám phá, làm rõ khái niệm và thang đo hỗ trợ của lãnh đạo, Niềm tin của nhân viên, sự hài lòng với công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên cũng như mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu theo quan điểm của các chuyên gia.
Đối tượng được mời tham gia thảo luận tay đôi là các chuyên gia có kinh nghiệm, hiểu biết về vấn đề nghiên cứu, bao gồm:
(1) Những nhà nghiên cứu, giảng dạy trong lĩnh vực quản trị nhân lực; các giám đốc, quản lý tại các cơ sở y tế tư nhân. Nhóm đối tượng này là những người nghiên cứu và tìm hiểu thường các vấn đề liên quan đến
hỗ trợ của lãnh đạo, Niềm tin của nhân viên, sự hài lòng với công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên.
(2) Đội ngũ y bác sỹ tại các cơ sở y tế tư nhân. Nhóm đối tượng này có nhiệm vụ duy trì tính liên tục, ổn định và thành công của tổ chức thông qua sự cam kết tự nguyện cũng như có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tổ chức, luôn gắn kết trong mọi hoàn cảnh khác nhau.
Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu tham gia thảo luận tay đôi:
83 Đối tượng tham gia thảo luận được lựa chọn theo cách thức thuận tiện. Cuộc thảo luận/phỏng vấn sẽ được tiến hành nếu như chuyên gia đồng ý tham gia.
Về cỡ mẫu, người nghiên cứu lựa chọn theo nguyên tắc “bão hòa” về thông tin (Cormack, 2010), nghĩa là số lượng phỏng vấn sẽ dừng lại khi người nghiên cứu hiểu rõ mọi vấn đề nghiên cứu và khi người tham gia thảo luận không đưa thêm vấn đề mới. Trong nghiên cứu này, cỡ mẫu được dừng lại là
8 chuyên gia bao gồm 2 y bác sỹ, 1 quản lý nhân sự và 2 giám đốc tại các cơ
sở y tế tư nhân và 3 giảng viên giảng dạy trong lĩnh vực quản trị nhân lực.
3.2.2. Thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm là một cuộc thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin về một chủ đề
cụ thể (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Kỹ thuật thảo luận nhóm có ưu điểm là có sự tương tác và trao đổi giữa các thành viên, vì thế dữ liệu thu thập được qua thảo luận nhóm thường đa dạng và phong phú hơn so với phỏng vấn sâu (Rabiee,
2004). Do chủ đề nghiên cứu là lòng trung thành với tổ chức của đội ngũ y bác
sỹ tại các cơ sở y tế tư nhân, được đánh giá là vấn đề không quá nhạy cảm, riêng tư nên nghiên cứu này chọn thảo luận nhóm là phù hợp.
Thảo luận nhóm lần 1 được thực hiện nhằm khám phá lòng trung thành với tổ chức của đội ngũ y bác sỹ tại các cơ sở y tế tư nhân và các khái niệm nghiên cứu trên quan điểm của đội ngũ y bác sỹ.
Thảo luận nhóm lần 2 được thực hiện nhằm điều chỉnh các thang đo thông qua việc thêm/bớt biến quan sát, điều chỉnh từ ngữ và nội dung các biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đối tượng khảo sát.
Có nhiều quan điểm về cỡ mẫu trong thảo luận nhóm, trong đó cỡ mẫu tối thiểu là 4 người và tối đa là 12 người, tốt nhất là từ 8-10 người (Nguyễn
84
Đình Thọ, 2014). Tác giả Rabiee (2004) cũng cho rằng một nhóm thảo luận
nên có từ 6 đến 8 thành viên tham gia.
Kết quả, thảo luận nhóm lần 1 diễn ra với 8 người tham gia, thảo luận nhóm lần 2 có 9 người tham gia, đảm bảo về yêu cầu của cỡ mẫu thảo luận nhóm.
3.2.3. Kết quả thảo luận nhóm
Kết quả sau hai cuộc thảo luận nhóm được tổng hợp như sau:
Kết quả thảo luận nhóm lần 1: Trong quá trình thảo luận về hỗ trợ của
lãnh đạo, Niềm tin của nhân viên, sự hài lòng với công việc của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên. Những ý kiến của những người tham gia cùng trùng khớp với các quan điểm lý thuyết cũng như ý kiến của các chuyên gia tham gia thảo luận thay đôi.
Kết quả thảo luận nhóm lần 2: Từ kết quả thảo luận nhóm lần 1, kết quả
luận nhóm lần 2 nhằm thảo luận về những biến quan sát cần điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, đảm bảo về giá trị nội dung và tính dễ hiểu của thang
đo cho thấy bộ thang đo cơ bản được hình thành nhằm chuẩn bị cho đánh giá thang đo sơ bộ. Các thang đo bao gồm 5 khái niệm bậc nhất với 26 biến quan sát. Kết quả tóm tắt các thang đo được trình bày trong bảng 3.1.
Bảng 3.1. Các thang đo được điều chỉnh sau nghiên cứu định tính
Thang
đo/thành
phần
Ký hiệu Diễn giải biến quan sát Nguồn tham
khảo
Sự hỗ
trợ của
lãnh đạo
LD1 Tôi được ban lãnh đạo bệnh viện trao
quyền tự chủ trong công việc Top, Tarcan,
Tekingündüz,
& Hikmet (2013) và Abou LD2 Tôi được ban lãnh đạo bệnh viện tạo
cơ hội tham gia xây dựng tổ chức LD3 Tôi được ban lãnh đạo bệnh viện tạo
cơ hội phát triển nghề nghiệp
85
Thang
đo/thành
phần
Ký hiệu Diễn giải biến quan sát Nguồn tham
khảo
LD4 Ban lãnh đạo bệnh viện tôn trọng ý
kiến của nhân viên
Hashish (2017) LD5
Ban lãnh đạo bệnh viện luôn giúp đỡ nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống
LD6
Ban lãnh đạo bệnh viện có các chính sách hỗ trợ riêng phù hợp với từng nhân viên
Niềm tin
của
nhân
viên
NT1 Tôi luôn làm việc có trách nhiệm
Balkrishnan, Dugan, Camacho, & Hall (2003) NT2 Tôi luôn tin tưởng vào các quyết định
tại bệnh viện
NT3 Tôi luôn cống hiến hết mình vì bệnh
viện
NT4 Tôi luôn chấp hành tốt mọi quy định
của bệnh viện
NT5 Tôi luôn trung thực trong công việc
chuyên môn của tôi
Sự cam
kết của
nhân
viên
CK1 Tôi cảm thấy có một cảm giác thân
thuộc với tổ chức tôi đang làm việc
Top, Tarcan, Tekingündüz,
& Hikmet (2013) CK2 Tôi cảm thấy tổ chức như một phần
của gia đình tôi
CK3 Tôi cảm thấy gắn bó tình cảm với tổ
chức
CK4 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi dành sự
nghiệp còn lại ở tổ chức
CK5 Tôi cảm thấy việc rời bỏ tổ chức lúc
này là không đúng đắn
Sự hài
lòng của
nhân
viên
HL1 Tôi cảm thấy thích hợp với công việc
hiện tại Balkrishnan,
Dugan, Camacho, & Hall (2003)
và Top, Tarcan, Tekingündüz,
& Hikmet (2013) HL2 Bệnh viện cung cấp mọi điều kiện về
vật chất phục vụ công việc của tôi HL3
Tôi cảm thấy bệnh viện trả lương cho nhân viên phù hợp với năng lực của tôi
HL4 Tôi ấn tượng với bệnh viện mà tôi
đang làm việc
86
Thang
đo/thành
phần
Ký hiệu Diễn giải biến quan sát Nguồn tham
khảo
HL5 Bệnh viện mà tôi đang làm việc tốt
hơn những chỗ khác
Lòng
trung
thành
của
nhân
viên
LTT1 Tôi không bao giờ phàn nàn về công
việc
Top, Tarcan, Tekingündüz,
& Hikmet (2013) LTT2 Tôi luôn mong muốn trở thành một
phần của tổ chức
LTT3 Tôi luôn quảng bá bệnh viện hiện tại
cho mọi người mà tôi biết
LTT4 Tôi luôn tự hào khi làm việc tại bệnh
viện hiện tại
LTT5 Bệnh viện này là một trong những ưu
tiên mà tôi sẽ lựa chọn
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính)