CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ
3.2. Phõn tớch dựa trờn số liệu ủịnh lượng sơ cấp
3.2.2. Kiểm ủịnh thang ủo
Bước 1: Phõn tớch ủộ tin cậy Cronbach α (trước khi phõn tớch nhõn tố)
Bảng 3.2. Cronbach alpha của thang ủo trước khi phõn tớch nhõn tố
THANG ĐO CRONBACH α
Bản chất công việc 0,607
Thu nhập 0,607
Quan hệ với ủồng nghiệp 0,619
Quan hệ với cấp trên 0,605
Cơ hội ủào tạo và thăng tiến 0,631
Môi trường làm việc 0,632
Phúc lợi 0,608
Sự hài lòng trong công việc 0,780
Kết quả Cronbach alpha thang ủo của cỏc nhõn tố ủều lớn hơn 0,6 với hệ số tương quan biến-tổng của cỏc biến lớn hơn 0,3. Riờng “thưởng thỏa ủỏng” là 0,275 và “trợ cấp hợp lý” là 0,206 nờn hai biến này bị loại khỏi thang ủo. Cỏc biến cũn lại sẽ tiến hành phân tích nhân tố.
Bước 2: Phõn tớch nhõn tố (lần 1 với 23 biến- biến “thưởng thỏa ủỏng” và “trợ cấp hợp lý” bị loại bỏ).
Phõn tớch nhõn tố cú ý nghĩa khi cú chỉ số KMO lớn hơn 0,5; Kiểm ủịnh Bartlett cú giá trị sig. nhỏ; eigenvalue >1 và phương sai trích > 50% . Kết quả:
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy. 0,674
Approx. Chi-Square 747,687
Df 253
Bartlett's Test of Sphericity
Sig. 0,000
Cú tất cả 23 nhõn tố khi tiến hành trớch factor, ta cú ủược 8 factor cú Eigenvalue lớn hơn 1 nhưng có tổng phương sai trích là 49,475% (<50%). Tiến hành phân tích nhõn tố lại sau khi bỏ biến “quyền quyết ủịnh trong cụng việc” cú hệ số tải nhỏ.
Bước 3: Phân tích nhân tố (lần 2 với 22 biến, sau khi loại bỏ biến “quyền quyết ủịnh trong cụng việc”)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy. 0,658
Approx. Chi-Square 706,047
Df 231
Bartlett's Test of Sphericity
Sig. 0,000
Ta ủược 8 nhõn tố mới giải thớch ủược 50,459% mụ hỡnh. Nhõn tố thứ nhất bao gồm 3 biến thuộc nhân tố “sự hài lòng trong công việc”, nhân tố thứ hai gồm 3 biến của nhõn tố “cơ hội ủào tạo & thăng tiến”, nhõn tố thứ ba gồm 2 biến thuộc nhõn tố “thu nhập”, nhõn tố thứ tư gồm 3 biến thuộc nhõn tố “quan hệ với ủồng nghiệp”, nhõn tố thứ năm gồm 3 biến của nhân tố “quan hệ với cấp trên”, nhân tố thứ sáu gồm 3 biến thuộc nhân tố “môi trường làm việc”, nhân tố thứ bảy gồm 2 biến thuộc nhân tố
“bản chất công việc” và nhân tố thứ tám gồm 3 biến của nhân tố “phúc lợi” từ thang ủo ban ủầu.
Bảng 3.3. Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5 6 7 8
Xem khách sạn như mái nhà thứ hai .876 Vui mừng chọn khách sạn làm việc .827 Hài lòng chung khi làm việc tại khách
sạn .566
Chính sách thăng tiến công bằng .721
Nhõn viờn ủược ủào tạo và phỏt triển
nghề nghiệp .574
Nhân viên có cơ hội thăng tiến .516 Thu nhập ủược phõn phối cụng bằng .872 Mức lương tương xứng với công việc .771
Đồng nghiệp hỗ trợ .925
Đồng nghiệp ủỏng tin cậy .509
Đồng nghiệp thân thiện .463
Cấp trên có năng lực .713
Cấp trên hỗ trợ công việc .547
Cấp trên tham khảo ý kiến nhân viên
về công việc .433
Không bị nhiều áp lực trong công việc .771
Điều kiện làm việc và an toàn lao
ủộng .653
Không lo sợ mất việc làm .480
Công việc thú vị .929
Công việc sử dụng tốt năng lực cá
nhân .527
Nghỉ phép, nghỉ bệnh .635
Du lịch, nghỉ dưỡng .609
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế .518
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Bước 4: Phõn tớch ủộ tin cậy Cronbach α thang ủo của 8 nhõn tố từ phõn tớch EFA
Kết quả kiểm tra Cronbach alpha ủều lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến- tổng của thang ủo cỏc nhõn tố mới ủều lớn hơn 0,3 .
Bảng 3.4. Cronbach alpha của thang ủo sau khi phõn tớch nhõn tố
THANG ĐO CRONBACH α
Yếu tố 1 Sự hài lòng trong công việc 0,780
Yếu tố 2 Cơ hội ủào tạo và thăng tiến 0,631
Yếu tố 3 Thu nhập 0,768
Yếu tố 4 Quan hệ với ủồng nghiệp 0,619
Yếu tố 5 Quan hệ với cấp trên 0,605
Yếu tố 6 Môi trường làm việc 0,632
Yếu tố 7 Bản chất công việc 0,696
Yếu tố 8 Phúc lợi 0,608
Kết quả sau khi kiểm ủịnh thang ủo cú 8 nhõn tố thỏa món: 1 nhõn tố phụ thuộc và 7 nhõn tố ủộc lập.
3.2.3. Sự hài lũng trong cụng việc của mẫu: Với thang ủo Likert 5 cấp ủộ sử dụng
cho cỏc phỏt biểu theo hướng tớch cực nờn giỏ trị trung bỡnh của thang ủo cú ý nghĩa như sau:
Bảng 3.5. í nghĩa giỏ trị trung bỡnh của thang ủo
Giá trị trung bình Ý nghĩa
[1, 3) Kém
3 Trung bình
(3,4] Khá
(4,5] Tốt
Bảng 3.6. Sự hài lòng trong công việc của mẫu
Trung bình
Sự hài lòng trong công việc 3,19
- Hài lòng chung khi làm việc tại khách sạn 3,07
- Vui mừng chọn khách sạn làm việc 3,25
- Xem khách sạn như mái nhà thứ hai 3,26
Cơ hội ủào tạo và thăng tiến 3,54
- Nhân viên có cơ hội thăng tiến 3,39
- Chính sách thăng tiến công bằng 3,22
- Nhõn viờn ủược ủào tạo và phỏt triển nghề nghiệp 4,01
Thu nhập 3,48
- Mức lương tương xứng với công việc 3,57
- Thu nhập ủược phõn phối cụng bằng 3,39
Quan hệ với ủồng nghiệp 3,74
- Đồng nghiệp thân thiện 3,73
- Đồng nghiệp ủỏng tin cậy 3,80
- Đồng nghiệp hỗ trợ 3,69
Quan hệ với cấp trên 3,94
- Cấp trên tham khảo ý kiến nhân viên về công việc 3,70
- Cấp trên hỗ trợ công việc 3,98
- Cấp trên có năng lực 4,14
Môi trường làm việc 3,79
- Không bị nhiều áp lực trong công việc 3,57
- Không lo sợ mất việc làm 3,93
- Điều kiện làm việc và an toàn lao ủộng 3,88
Bản chất công việc 3,75
- Công việc sử dụng tốt năng lực cá nhân 3,97
- Công việc thú vị 3,52
Phúc lợi 4,15
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 4,34
- Nghỉ phép, nghỉ bệnh 3,64
- Du lịch, nghỉ dưỡng 4,48
Kết quả trên cho thấy:
- Sự hài lòng chung của nhân viên tại khách sạn Oscar Sài gòn chỉ ở mức khá (3,19).
- Khỏ hài lũng ủối với cỏc yếu tố “thu nhập” (3,48), “cơ hội ủào tạo và thăng tiến”
(3,54), “quan hệ với ủồng nghiệp” (3,74), “bản chất cụng việc” (3,75), “quan hệ với cấp trên” (3,94).
- Và rất hài lũng ủối với yếu tố “phỳc lợi” (4,15).
3.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính:
Tuy nhiờn, từ cỏc yếu tố trờn cần thực hiện phõn tớch hồi quy ủể nhận dạng cỏc yếu tố cú ảnh hưởng ủến sự hài lũng của nhõn viờn.
Phõn tớch hồi quy ủược thực hiện bằng phương phỏp Enter dựa trờn tiờu chớ chọn những biến có mức ý nghĩa <0,05, với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng trong công việc” (Y), cũn biến ủộc lập Xi (theo thứ tự gồm: “cơ hội ủào tạo & thăng tiến”, “thu nhập”, “quan hệ với ủồng nghiệp”, “quan hệ với cấp trờn”, “mụi trường làm việc”,
“bản chất công việc” và “phúc lợi”) là các giá trị nhân tố do EFA tạo ra.
Kết quả phõn tớch hồi quy cú hệ số R2 ủiều chỉnh là 0,552 :
Bảng 3.7. Model Summary
Mode
l R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 0,760a 0,578 0,552 0,63489022
a. Predictors: (Constant), Phúc lợi, Thu nhập, Môi trường làm việc, Quan hệ với ủồng nghiệp, Quan hệ với cấp trờn, Bản chất cụng việc, Cơ hội ủào tạo và thăng tiến
Bảng 3.8. Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 3,512E-16 0,057 0,000 1,000
Cơ hội ủào tạo và
thăng tiến 0,463 0,086 0,426 5,377 0,000
Thu nhập 0,006 0,066 0,006 0,087 0,931
Quan hệ với ủồng
nghiệp 0,030 0,063 0,030 0,483 0,630
Quan hệ với cấp trên 0,317 0,087 0,285 3,655 0,000 Môi trường làm việc 0,362 0,069 0,333 5,235 0,000 Bản chất công việc 0,088 0,072 0,086 1,227 0,222 1
Phúc lợi 0,117 0,073 0,101 1,610 0,110
a. Dependent Variable: Sự hài lòng trong công việc
Phương trình hồi quy như sau:
Sự hài lũng trong cụng việc = 0,426 x “Cơ hội ủào tạo và thăng tiến” +
0,333 x “Môi trường làm việc” + 0,285 x “Quan hệ với cấp trên”.
Trong ủú, nhõn tố “ cơ hội ủào tạo và thăng tiến” tỏc ủộng mạnh nhất ủến “sự hài lòng trong công việc”, kế là nhân tố “môi trường làm việc” và nhân tố “quan hệ với cấp trên”.
Đõy là cỏc yếu tố ủúng vai trũ quan trọng ảnh hưởng ủến sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn nhưng nhõn viờn tại khỏch sạn Oscar Sài Gũn hiện tại ủỏnh giỏ chưa cao: “cơ hội ủào tạo và thăng tiến” là 3,54; “mụi trường làm việc” là 3,79 và
“quan hệ với cấp trên” là 3,94.
3.2.5. Kiểm ủịnh sự khỏc nhau về mức ủộ hài lũng của cỏc tổng thể con:
Bằng kiểm ủịnh Independent Sample T-Test, sự hài lũng trong cụng việc cú sự khỏc biệt về mặt thống kê giữa:
- Cỏc nhúm trỡnh ủộ khỏc nhau (sig. =0,03<0,05).
- Các nhóm vị trí làm việc (sig. =0,000<0,05).
Nhúm cú trỡnh ủộ từ lớp 12 trở xuống ớt hài lũng hơn nhúm cú trỡnh ủộ THCN/CĐ/ĐH/SĐH. Và nhóm quản lý có sự hài lòng cao hơn nhóm nhân viên.
3.3. PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN:
Qua phõn tớch hồi quy, cỏc yếu tố tỏc ủộng mạnh ủến sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn như “cơ hội ủào tạo và thăng tiến”, “mụi trường làm việc”, “quan hệ với cấp trờn” nhưng nhõn viờn khỏch sạn Oscar Sài Gũn hiện tại ủỏnh giỏ chưa cao do một số nguyên nhân.
- Thứ nhất, “cơ hội ủào tạo và thăng tiến” chỉ ở mức khỏ hài lũng (3,54) do:
Ban Giỏm Đốc khỏch sạn khuyến khớch nhõn viờn tự nõng cao trỡnh ủộ của mỡnh như sắp xếp cho nhõn viờn nghỉ làm vào ngày thứ bảy ủể theo học cỏc lớp ủại học hỡnh thức vừa làm vừa học (ngày nghỉ này sẽ trừ vào ngày phộp hoặc nghỉ khụng lương) hay ưu tiờn sắp xếp ca làm việc cho nhõn viờn ủang theo học.
Nhưng không có sự hỗ trợ về học phí khi hoàn thành chương trình (mặc dù có khoản tiền thưởng ủể ủộng viờn nhưng khụng ủỏng kể) nờn cũng chưa tạo ủược ủộng lực tham gia nhiều cho nhõn viờn.
Nhõn viờn cú cơ hội ủược ủào tạo trong và ngoài nước với nhiều chương trỡnh hấp dẫn từ Tổng cụng ty Saigontourist nhưng ủiều kiện ủể tham gia chọn lọc như phải tốt nghiệp ủại học và ủạt trỡnh ủộ ngoại ngữ nhất ủịnh nhưng nhõn viờn chưa cú trỡnh ủộ ủại học chiếm tỉ lệ cao tại khỏch sạn (hơn 57,4%) vỡ nhiều bộ phận chỉ cần lao ủộng phổ thụng hoặc nghiệp vụ ngắn hạn như làm phũng, vệ sinh, bếp, bảo vệ, nhân viên kỹ thuật…Do vậy, các chương trình này chỉ thu hút và cú ảnh hưởng ủến những nhõn viờn khối văn phũng (kế toỏn, nhõn sự), cỏc bộ
phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như tiếp tân, kinh doanh, tiếp thị và quản lý cấp trung. Trong khi cỏc lao ủộng phổ thụng cần cú một số chương trỡnh ủào tạo phự hợp như ủào tạo nghề hay bổ tỳc văn húa.
Hiện tại, khách sạn không có sự dịch chuyển công việc cao. Nhân sự tại khách sạn có kinh nghiệm làm việc lâu năm chiếm tỉ lệ cao (77,9% nhân viên có thõm niờn trờn 3 năm) nờn nhõn viờn trẻ khú thay ủổi vị trớ quản lý, ớt cú cơ hội thăng tiến.
- Thứ hai, về “mụi trường làm việc”, nhõn viờn ủỏnh giỏ ỏp lực cụng việc cũn cao do:
Tớnh chất ủặc thự cụng việc của ngành dịch vụ lưu trỳ:
Cỏc bộ phận như tiếp tõn, nhà hàng phải ủứng liờn tục (khụng ủược phộp ngồi) trong suốt ca làm việc của mình. Công việc yêu cầu tính nhẫn nại, sức khỏe, khả năng xử lý tình huống phát sinh nhanh chóng và chính xác. Yêu cầu trách nhiệm và áp lực công việc rất lớn.
Nhõn viờn bộ phận phũng cũng làm việc liờn tục với cường ủộ làm việc cao (11 phũng/ nhõn viờn), nhất là thời gian từ 10h ủến 12h, khỏch cũ trả phũng và chuẩn bị phũng sạch cho khỏch mới vào ủỳng giờ nhận phũng theo quy ủịnh.
Vào mựa cao ủiểm của khỏch du lịch hay tiệc cưới, ỏp lực làm việc càng cao.
Do ảnh hưởng của ủiều kiện làm việc: hệ thống quản lý dữ liệu Room Master tại khỏch sạn ủó sử dụng từ rất lõu nờn hay cú sự cố, ảnh hưởng ủỏng kể ủến công việc.
Quy ủịnh về tỏc phong, trang phục và thỏi ủộ làm việc tại khỏch sạn Oscar Sài Gòn khá nghiêm ngặt, nhân viên bị giám sát bởi tất cả các trưởng phó bộ phận trong khách sạn. Nhân viên vi phạm sẽ bị lập biên bản và trừ tiền phạt vào thu nhập hàng tháng. Cũng tạo không ít áp lực cho nhân viên khi làm việc.
- Thứ ba, ủối với “quan hệ với cấp trờn”, nhõn viờn ủỏnh giỏ chưa nhận ủược sự tham khảo ý kiến về cụng việc cao từ lónh ủạo và do cụng việc hay phỏt sinh những tỡnh huống ngoài dự kiến cần xử lý nhanh ủể trỏnh làm phiền lũng khỏch hàng nờn cần nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức ủể giải quyết. Giỏm sỏt ca chịu trỏch nhiệm trực tiếp nên thường can thiệp trực tiếp, chưa phát huy hết khả năng xử lý công việc của nhân viên.
Các nguyên nhân trên cũng là những lý do chính giải thích sự khác biệt về sự hài lũng ở cỏc nhúm trỡnh ủộ và vị trớ làm việc.
Bờn cạnh ủú, trong cỏc yếu tố cũn lại ảnh hưởng ủến sự hài lũng trong cụng việc thỡ
“thu nhập” là thấp nhất (3,48) vì:
Hiện tại có sự chênh lệch thu nhập rất lớn giữa nhân viên các bộ phận với nhau. Phần thu nhập từ tiền tip tại cỏc bộ phận dịch vụ khỏch hàng ủỏng kể. Cỏc bộ phận hỗ trợ như kỹ thuật, bếp, vệ sinh khu vực công cộng, kế toán…hỗ trợ và phối hợp cụng việc chặt chẽ ủể ủảm bảo chất lượng phục vụ chung nhưng khụng ủược hưởng phần thu nhập thờm này như ở một số khỏch sạn khỏc cựng ngành nên cũng tạo tâm lý không công bằng trong nhân viên.
Lương trung bỡnh tại khỏch sạn Oscar Sài Gũn năm 2011 là 7.200.000ủ/
người/thỏng , dự tớnh năm 2012 là 8.200.000ủ/người/thỏng. Trong ủú chờnh lệch thu nhập giữa nhân viên và quản lý khá lớn (tỉ lệ nhân viên trong cơ cấu mẫu khảo sát là 77%).
Như ủó trỡnh bày ở chớnh sỏch ủộng viờn hiện tại của khỏch sạn Oscar Sài Gũn, tiền thưởng lễ, tết và hoạt ủộng kinh doanh hiệu quả ủược quy theo thỏng lương nên có sự chênh lệch rất lớn giữa nhân viên các bộ phận, giữa nhân viên và cấp quản lý với nhau.
Trong chương này, tập trung vào việc tiến hành phân tích các kết quả thống kê và kiểm ủịnh nhằm cú ủược cơ sở về hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn . Kết hợp với chớnh sỏch ủộng viờn tại khỏch sạn Oscar Sài Gũn nhận ra cỏc nguyờn nhõn về sự chưa hài lòng ở các nhân viên tại các phòng ban.