CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ
3.2. Phõn tớch dựa trờn số liệu ủịnh lượng sơ cấp
3.2.5. Kiểm ủịnh sự khỏc nhau về mức ủộ hài lũng của cỏc tổng thể con33 3.3. Phân tích nguyên nhân
Bằng kiểm ủịnh Independent Sample T-Test, sự hài lũng trong cụng việc cú sự khỏc biệt về mặt thống kê giữa:
- Cỏc nhúm trỡnh ủộ khỏc nhau (sig. =0,03<0,05).
- Các nhóm vị trí làm việc (sig. =0,000<0,05).
Nhúm cú trỡnh ủộ từ lớp 12 trở xuống ớt hài lũng hơn nhúm cú trỡnh ủộ THCN/CĐ/ĐH/SĐH. Và nhóm quản lý có sự hài lòng cao hơn nhóm nhân viên.
3.3. PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN:
Qua phõn tớch hồi quy, cỏc yếu tố tỏc ủộng mạnh ủến sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn như “cơ hội ủào tạo và thăng tiến”, “mụi trường làm việc”, “quan hệ với cấp trờn” nhưng nhõn viờn khỏch sạn Oscar Sài Gũn hiện tại ủỏnh giỏ chưa cao do một số nguyên nhân.
- Thứ nhất, “cơ hội ủào tạo và thăng tiến” chỉ ở mức khỏ hài lũng (3,54) do:
Ban Giỏm Đốc khỏch sạn khuyến khớch nhõn viờn tự nõng cao trỡnh ủộ của mỡnh như sắp xếp cho nhõn viờn nghỉ làm vào ngày thứ bảy ủể theo học cỏc lớp ủại học hỡnh thức vừa làm vừa học (ngày nghỉ này sẽ trừ vào ngày phộp hoặc nghỉ khụng lương) hay ưu tiờn sắp xếp ca làm việc cho nhõn viờn ủang theo học.
Nhưng không có sự hỗ trợ về học phí khi hoàn thành chương trình (mặc dù có khoản tiền thưởng ủể ủộng viờn nhưng khụng ủỏng kể) nờn cũng chưa tạo ủược ủộng lực tham gia nhiều cho nhõn viờn.
Nhõn viờn cú cơ hội ủược ủào tạo trong và ngoài nước với nhiều chương trỡnh hấp dẫn từ Tổng cụng ty Saigontourist nhưng ủiều kiện ủể tham gia chọn lọc như phải tốt nghiệp ủại học và ủạt trỡnh ủộ ngoại ngữ nhất ủịnh nhưng nhõn viờn chưa cú trỡnh ủộ ủại học chiếm tỉ lệ cao tại khỏch sạn (hơn 57,4%) vỡ nhiều bộ phận chỉ cần lao ủộng phổ thụng hoặc nghiệp vụ ngắn hạn như làm phũng, vệ sinh, bếp, bảo vệ, nhân viên kỹ thuật…Do vậy, các chương trình này chỉ thu hút và cú ảnh hưởng ủến những nhõn viờn khối văn phũng (kế toỏn, nhõn sự), cỏc bộ
phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như tiếp tân, kinh doanh, tiếp thị và quản lý cấp trung. Trong khi cỏc lao ủộng phổ thụng cần cú một số chương trỡnh ủào tạo phự hợp như ủào tạo nghề hay bổ tỳc văn húa.
Hiện tại, khách sạn không có sự dịch chuyển công việc cao. Nhân sự tại khách sạn có kinh nghiệm làm việc lâu năm chiếm tỉ lệ cao (77,9% nhân viên có thõm niờn trờn 3 năm) nờn nhõn viờn trẻ khú thay ủổi vị trớ quản lý, ớt cú cơ hội thăng tiến.
- Thứ hai, về “mụi trường làm việc”, nhõn viờn ủỏnh giỏ ỏp lực cụng việc cũn cao do:
Tớnh chất ủặc thự cụng việc của ngành dịch vụ lưu trỳ:
Cỏc bộ phận như tiếp tõn, nhà hàng phải ủứng liờn tục (khụng ủược phộp ngồi) trong suốt ca làm việc của mình. Công việc yêu cầu tính nhẫn nại, sức khỏe, khả năng xử lý tình huống phát sinh nhanh chóng và chính xác. Yêu cầu trách nhiệm và áp lực công việc rất lớn.
Nhõn viờn bộ phận phũng cũng làm việc liờn tục với cường ủộ làm việc cao (11 phũng/ nhõn viờn), nhất là thời gian từ 10h ủến 12h, khỏch cũ trả phũng và chuẩn bị phũng sạch cho khỏch mới vào ủỳng giờ nhận phũng theo quy ủịnh.
Vào mựa cao ủiểm của khỏch du lịch hay tiệc cưới, ỏp lực làm việc càng cao.
Do ảnh hưởng của ủiều kiện làm việc: hệ thống quản lý dữ liệu Room Master tại khỏch sạn ủó sử dụng từ rất lõu nờn hay cú sự cố, ảnh hưởng ủỏng kể ủến công việc.
Quy ủịnh về tỏc phong, trang phục và thỏi ủộ làm việc tại khỏch sạn Oscar Sài Gòn khá nghiêm ngặt, nhân viên bị giám sát bởi tất cả các trưởng phó bộ phận trong khách sạn. Nhân viên vi phạm sẽ bị lập biên bản và trừ tiền phạt vào thu nhập hàng tháng. Cũng tạo không ít áp lực cho nhân viên khi làm việc.
- Thứ ba, ủối với “quan hệ với cấp trờn”, nhõn viờn ủỏnh giỏ chưa nhận ủược sự tham khảo ý kiến về cụng việc cao từ lónh ủạo và do cụng việc hay phỏt sinh những tỡnh huống ngoài dự kiến cần xử lý nhanh ủể trỏnh làm phiền lũng khỏch hàng nờn cần nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức ủể giải quyết. Giỏm sỏt ca chịu trỏch nhiệm trực tiếp nên thường can thiệp trực tiếp, chưa phát huy hết khả năng xử lý công việc của nhân viên.
Các nguyên nhân trên cũng là những lý do chính giải thích sự khác biệt về sự hài lũng ở cỏc nhúm trỡnh ủộ và vị trớ làm việc.
Bờn cạnh ủú, trong cỏc yếu tố cũn lại ảnh hưởng ủến sự hài lũng trong cụng việc thỡ
“thu nhập” là thấp nhất (3,48) vì:
Hiện tại có sự chênh lệch thu nhập rất lớn giữa nhân viên các bộ phận với nhau. Phần thu nhập từ tiền tip tại cỏc bộ phận dịch vụ khỏch hàng ủỏng kể. Cỏc bộ phận hỗ trợ như kỹ thuật, bếp, vệ sinh khu vực công cộng, kế toán…hỗ trợ và phối hợp cụng việc chặt chẽ ủể ủảm bảo chất lượng phục vụ chung nhưng khụng ủược hưởng phần thu nhập thờm này như ở một số khỏch sạn khỏc cựng ngành nên cũng tạo tâm lý không công bằng trong nhân viên.
Lương trung bỡnh tại khỏch sạn Oscar Sài Gũn năm 2011 là 7.200.000ủ/
người/thỏng , dự tớnh năm 2012 là 8.200.000ủ/người/thỏng. Trong ủú chờnh lệch thu nhập giữa nhân viên và quản lý khá lớn (tỉ lệ nhân viên trong cơ cấu mẫu khảo sát là 77%).
Như ủó trỡnh bày ở chớnh sỏch ủộng viờn hiện tại của khỏch sạn Oscar Sài Gũn, tiền thưởng lễ, tết và hoạt ủộng kinh doanh hiệu quả ủược quy theo thỏng lương nên có sự chênh lệch rất lớn giữa nhân viên các bộ phận, giữa nhân viên và cấp quản lý với nhau.
Trong chương này, tập trung vào việc tiến hành phân tích các kết quả thống kê và kiểm ủịnh nhằm cú ủược cơ sở về hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn . Kết hợp với chớnh sỏch ủộng viờn tại khỏch sạn Oscar Sài Gũn nhận ra cỏc nguyờn nhõn về sự chưa hài lòng ở các nhân viên tại các phòng ban.