Xây dựng mô hình trường lực của Kurt Lewin và áp dụng công thức của sự thay đổi

CÔNG CHỨC THUẾ NĂM 2022

3.5. Xây dựng mô hình trường lực của Kurt Lewin và áp dụng công thức của sự thay đổi

Để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố lực, tác giả sử dụng thang điểm 5 cho đánh giá, theo thứ tự yếu tố tác động nhiều nhất được đánh giá ở đểm 5, và yếu tố ít tác động nhất với điểm số 1.

3.5.1. Các yếu tố dẫn dắt khi thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế

Áp lực từ xu hướng tuyển dụng quốc tế: Cạnh tranh giữa các tổ chức với nhau là

cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong tuyển dụng và bồi dưỡng đào tạo nhân viên. Dẫn đến ngành Thuế buộc phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trong công tác tuyển dụng. Để tuyển dụng được nhanh và đúng người thì ngành Thuế cần phải xem xét lại quy trình tuyển dụng và học hỏi đa dạng cách thức tuyển dụng hơn. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 5 và chiếm trọng số 40%.

Áp lực từ việc tối ưu hóa thời gian và nguồn lực kinh tế cho ngành Thuế: Thuế là một ngành rất “nóng” trong mọi thời kỳ, vì vậy số lượng ứng viên muốn được tuyển dụng vào ngành Thuế là rất lớn. Việc tìm được ứng viên phù hợp gây nhiều khó khăn cho công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế. Một trong những ảnh hưởng của việc này là ngành Thuế đã phải lãng phí nhiều thời gian và nguồn lực kinh tế không đáng có như tổ chức thi tuyển trên 3 miền của tổ quốc, thời gian thi tuyển mất gần 1 năm mới có kết quả. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 5 và chiếm trọng số 30%.

Áp lực từ sự phát triển của công nghệ: với tốc độ phát triển khoa học công nghệ

như vũ bão, ngành Thuế là một tổ chức hành chính công chịu trách nhiệm quản lý Thuế các doanh nghiệp, Hộ kinh doanh, cá nhân, Hành chính sự nghiệp trong phạm

vi cả nước. Do vậy, đòi hỏi ngành Thuế cần phải hiện đại hóa khoa học công nghệ, thúc đẩy các thủ tục hành chính nhanh gọn. Để thực hiện điều này ngoài việc đấu thầu các máy móc thiết bị hiện đại ngành Thuế còn cần một nguồn nhân sự đảm bảo bắt kịp khoa học công nghệ. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 3 và

chiếm trọng số 20%.

Áp lực từ việc chưa khai thác hiệu quả thị trường tuyển dụng: Thị trường tuyển

dụng rộng lớn nhưng tìm được người phù hợp với vị trí tuyển dụng như “mò kim đáy bể”. Muốn tìm được ứng viên phù hợp thì ngành Thuế cần thu hút được ứng viên và sàng lọc hiệu quả trong quá trình tuyển dụng để tránh sai sót. Tuy nhiên, hiện nay ngành Thuế chỉ có các yêu cầu chung chung cho các ứng viên mà chưa có

có các vị trí việc làm cụ thể từ đó đưa ra các yêu cầu ngành nghề, tiêu chí tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí việc làm. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 2 và chiếm trọng số 10%.

Hình 3.4. Các yếu tố dẫn dắt trong thay đổi quy trình tuyển dụng công chức

3.5.2. Các yếu tố cản trở khi thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế

Lao động Việt Nam yếu kỹ năng mềm: Các trường học hiện nay tập trung quá

nhiều về thành tích học tập tại lớp, cũng như phụ huynh quá chú trọng vào các môn tự nhiên như Toán , Lý, Hóa. Chính vì vậy đại đa số sinh viên, học sinh tốt nghiệp tại Việt Nam rất yếu kém về kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết

trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng làm việc độc lập….Việc thiếu những kỹ năng này gây cản trở lớn cho việc hòa nhập đa dạng môi trường làm việc. Điều này dẫn tới người lao động Việt Nam rất cố chấp và ngại thay đổi. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 5 và chiếm trọng số 10%.

Lao động Việt Nam yếu về ngoại ngữ: thực tế cho thấy chất lượng đào tạo ngoại

ngữ trong nước không đạt hiệu quả như kỳ vọng. Dạy ngoại ngữ ở trường lớp không giúp học sinh, sinh viên có khả năng giao tiếp lưu loát ngoại ngữ điều này gây cản trở lớn cho việc học hỏi tiếp thu những kiến thức mới trên thế giới để bắt kịp xu thế phát triển của thời đại. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 5 và chiếm trọng số 10%.

Sự phản đối sự thay đổi từ CBCC lâu năm trong ngành Thuế: Những nhân viên làm việc lâu năm đã quen thuộc với cách làm việc cũ, khi họ nhận được yêu cầu đề xuất thay đổi thường có xu hướng phản kháng chống đối do ngại phải bắt đầu lại từ

đầu như: kinh nghiệm, quy trình làm việc mà họ đã tích lũy từ rất lâu trong quá trình làm việc. Họ thường sẽ không muốn đóng góp một sáng kiến nào cho việc xây dựng quy trình tuyển dụng mới. Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 3 và

chiếm trọng số 60%.

Sự phản đối từ những thí sinh dự thi công chức ngành Thuế: Có nhiều thí sinh dự thi công chức ngành Thuế đã nhiều năm và họ đã quen với việc thi tuyển do vậy việc chuyển đổi quy trình tuyển dụng cũng có thể làm cho họ nản lòng và bỏ cuộc.

Yếu tố này tác động đến sự thay đổi với điểm số 2 và chiếm trọng số 20%.

Hình 3.5. Các yếu tố cản trở trong thay đổi quy trình tuyển dụng công chức

3.5.3. Áp dụng công thức của sự thay đổi trong quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế

Công thức của sự thay đổi: (D x V x F) > R. Trong đó:

(D): Sự không hài lòng với thực tại: Hiện nay ngành Thuế tuyển dụng công chức chưa phù hợp với vị trí việc làm. Khi tuyển dụng công chức chỉ ghi ngạch là Kiểm tra viên Thuế hoặc chuyên viên nhưng khi vào làm việc tại các cục hoặc chi cục thì vẫn được phân bổ vào làm các vị trí như tổ chức cán bộ, hành chính sự nghiệp, văn thư lưu trữ, pháp chế….trong khi đó đề thi kiểm tra viên thuế và kiểm tra viên trung cấp Thuế là đề thi liên quan đến pháp luật về Thuế và Kế toán doanh nghiệp. Như vậy có sự khác nhau giữa chuyên ngành học và thực tế làm việc. Bên cạnh đó việc thi tuyển tập trung theo 3 miền Bắc, Trung, Nam nhưng chỉ tập trung tại một điểm, các thí sinh dự thi và CBCC coi thi phải di chuyển và ở lại trong 1 tuần tại mỗi điểm thi. Điều này khiến cho mỗi năm tổ chức thi công chức ngành Thuế mất nhiều thời gian lãng phí cho việc di chuyển, trú ngụ gây ra chi phí tốn kém cho cả thí sinh và

CBCC coi thi.

(V): Mục tiêu hướng tới trong công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế Xây dựng lại quy trình tuyển dụng để tiếp cận được nhanh hơn và tìm được chính xác ứng viên phù hợp cho từng vị trí việc làm mà ngành Thuế cần. Việc làm phải phù hợp với ngành học của người ứng tuyển.

Tối ưu chi phí và cắt giảm thời gian tìm kiếm ứng viên phù hợp.

(F) Bước đầu tiên của sự thay đổi Sau khi xem sét về sự không hài lòng và mục tiêu hướng tới, ngành Thuế cần có

những động thái trong việc thay đổi quy trình tuyển dụng bằng những việc sau đây:

1. Xây dựng lại đội ngũ tuyển dụng.

2. Có một đội ngũ CNTT vững mạnh.

3. Thiết lập vị trí việc làm và yêu cầu cụ thể của từng vị trí.

4. Thiết lập chi tiết, kế hoạch, mục tiêu cho việc tuyển dụng.

(R) Rào cản Việc thay đổi quy trình tuyển dụng dẫn đến phải xây dựng lại đội ngũ tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng họ trong quy trình tuyển dụng mới điều này khiến họ áp lực và có

xu hướng muốn chống đối. Những công chức làm việc lâu năm sẽ có xu hướng ngại học hỏi, ngại thay đổi. Trường hợp nếu đã quá lớn tuổi không còn phù hợp thì cần thực hiện luân chuyển vị trí việc làm, từ đó gây ra sự bất đồng trong việc luân chuyển nhân sự giữa các phòng, các đội nhóm.

Kết luận: Để có thể thay đổi từ quy trình tuyển dụng công chức cũ sang quy trình tuyển dụng công chức mới thì Sự không hài lòng với thực tại, mục tiêu hướng tới và

bước đầu tiên của sự thay đổi phải lớn hơn rào cản là những CBCC làm việc lâu năm. Do là cơ quan thuộc quản lý của nhà nước nên khi có quyết định chính thức từ

Ban lãnh đạo xét duyệt thì rào cản của CBCC lâu năm là không đáng kể. Bên cạnh đó, dựa trên bảng tính về các yếu tố dẫn dắt và các yếu tố cản trở được trình bày ở trên có thể thấy các lực thúc đẩy sự thay đổi là 4.3 điểm lớn hơn các lực cản trở là

3.2 điểm. Vì thế việc thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế giai đoạn 2025- 2030 là một việc cấp thiết và khả thi.