1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động 1. Khái niệm tạo động lực và một số khái niệm có liên quan
1.2.6. Các học thuyết tạo động lực lao động
Hệ thống nhu cầu của Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả
đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố thúc đẩy để tạo động lực:
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong công việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức:
Các chế độ và chính sách quản trị của công ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lương.
Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Trên thực tế không phải yếu tố nào
tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn ( nhóm 2). Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mỡnh.Rừ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vrom
Học thuyế kỳ vọng của Victor H Vrom chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào:
• Mối quan hệ xác thực giữa cố gắng và thành tích đạt được
• Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng.
• Phần thưởng mà NLĐnhận được sẽ làm thỏa mãn nhu cầu của họ
• Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết.
Học thuyết này của Victor H. Vrom đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thàn tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn.
Vì vậy các nhà quản lý nên hoạch định chính sách quản trị nhân lực sao cho cỏc chớnh sỏch này phải thể hiện rừ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tớch, giữa thành tích, kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo lên sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng đối với người lao động.
Sơ đồ 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vrom trong tạo động lực.
Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. NLĐ cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác.
Khi NLĐ phát hiện ra mình không được đối xử công bằng, họ bắt đầu thấy thất vọng. Sự không công bằng càng lớn, người lao động càng cảm thấy thất vọng, có thể có những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm.Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện. Mức độ hành động này tùy thuộc vào sự điều chỉnh hay quyết định của người quản lý. Đáp ứng được tâm lý và thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một động lực lơn trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên. Nhưng nếu quyền lợi đó không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, không muốn đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa.
Do đó để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.