• . Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của doanh nghiệp mỡnh. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rừ sứ mạng của doanh nghiệp mỡnh.
Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận, từ đó các bộ phận đưa ra mục tiêu của bộ phận mình.
• Chính sách/ chiến lược của doanh nghiệp:
Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực, các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Các chính sách có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành sử công việc của các cấp quản trị như:
-Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn;
-Khuyến khích mọi gười làm việc hết khả năng của mình;
-Trả lương và đãi ngộ nhân viên làm việc có năng suất cao cả về chất và lượng.
• Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi của một tổ chức tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chúng ta cần xác định ra
thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm giảm hiệu quả lao động, ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
• Cơ hội làm việc và điều kiện làm việc
Trên thực tế, bất cứ người lao động nào trong khi làm việc đều đòi hỏi công việc của mình phải được đáp ứng những yêu cầu về việc làm có độ an toàn cao và một công việc không gây cảm giác chán nản, trong đó người lao động có thể sử dụng các kỹ năng thủ đắc của mình. Vì vậy người quản lý phải bố trí một công việc phù hợp cho người lao động. Từ đó tạo điều kiện làm việc cho người lao động. Bởi nếu các điều kiện lao động đảm bảo như: an toàn lao động, bảo hộ lao động, máy móc đảm bảo chất lượng thì sẽ tạo hưng phấn cho người lao động, nhất định sẽ ảnh hưởng tốt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và ngược lại.
- Cơ hội làm việc được thể hiện thông qua các công tác như: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao động, phân công và hiệp tác lao động, cơ cấu tổ chức.
+ Cơ hội tuyển dụng ở đây ta quan tâm đến tuyển dụng bên trong cũng đồng nghĩa với cơ hội thăng tiến: đối với người lao động có trách nhiệm cao với công việc, thực sự nỗ lực nếu chú ý sắp xếp họ theo đúng nguyện vọng của họ sẽ khiến họ cảm thấy phấn khởi, thỏa mãn với công việc và ngày càng phấn đấu cho sự nghiệp từ đó nâng cao năng suốt lao động cũng là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
+ Các cơ hội đào tạo và phát triển, đãi ngộ lao động… là quá trình để cho người lao động học hỏi, được nâng cao giá trị bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao trình độ lành nghề, bởi vậy nếu ban quản lý công ty biết sắp xếp đào tạo đúng người đương nhiên sẽ là điều kiện tốt nhất cho việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• . Các quyền lợi cá nhân và tiền lương
Quyền lợi cá nhân: Người lao động thường đòi hỏi các quyền lợi như:
Được đối xử tôn trọng, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. Bởi thế người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết giao tế công việc, đồng thời phải đảm bảo một hệ thống lương thưởng công bằng, trả lương theo đúng sự đóng góp công sức cho công ty, xí nghiệp.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp cho họ và gia đình chi tiêu và trang trải cho cuộc sống, sinh hoạt hàng ngày và các dịch vụ cần thiết, thậm chí khả năng kiếm được tiền cao hơn tạo động lực, chính vì thế một tổ chức muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì nhất thiết là phải chỳ ý chế độ lương bổng cho người lao động một cỏch rừ ràng nhất, phải thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng nhằm nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của họ.
• Yếu tố trong công tác quản trị ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
* Phân tích công việc
Từ giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân theo em hiểu: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tài liệu, thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc một cách có hệ thống.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Phân tích công việc để các nhà quản trị nhân lực cần hiểu biết về công
việc để có thể tìm người phù hợp với công việc. Người lao động hiểu biết vai trũ của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc và được thể hiện rừ qua:
Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để giao việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho công ty.
* Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như: bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Vậy câu hỏi đặt ra ở đây đó là việc tuyển chọn có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực? Trước hết phải thiết kế sao cho thu được từ phía các ứng viên các thông tin đặc trưng nhất và tin cậy nhất để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không, từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng loại đúng người, tuyển đúng người và đương nhiên việc tuyển đúng người đúng việc là cơ sở nền móng cho việc sử nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.
Có hai phương pháp đào tạo và phát triển là đào tạo trong công việc và
đào tạo ngoài công việc, trong các nhóm có nhiều phương pháp đào tạo cụ thể.
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược nhằm đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Và câu hỏi đặt ra ở đây là tại sao muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải đào tạo và phát triển? Đào tạo và phát triển là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, bởi đào tạo ở đây thường là cho người lao động quan sát thực tế và thực hành ngay là đào tạo trong công việc, đặc trưng của công ty là nguồn lao động trẻ nên việc học hỏi chủ yếu là rèn luyện kĩ năng công việc, bởi kiến thức trẻ vừa ra trường còn hoàn toàn mới mẻ nên đào tạo người lao động dễ dàng hơn từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
* Hệ thống thù lao lao động :
Thù lao lao động được hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù lao lao động : thù lao dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc,... thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng.
1.4.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• Khung cảnh kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay kinh tế bất ổn, doanh
nghiệp vẫn phải một mặt giữ chân người tài, mặt khác vẫn phải giảm chi phí lao động. doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc giảm phúc lợi,...
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất thì cần phải có đội ngũ nhân viên có trình độ, tay nghề cao, phải tăng cường đào tạo để đáp ứng kịp thời nguồn lực cần thiết.
Trình độ phát triển của kinh tế đất nước và NSLĐ xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất vật chất có ảnh hưởng rất căn bản tới sự phát triển các ngành dịch vụ. Cơ cấu kinh tế thay đổi dẫn đến sự thay đổi cơ cấu, tác động mạnh đến số lượng và chất lượng lao động, vì lao động được xem là nguồn lực quan trọng cho phát triển kinh tế. Kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao và ngược lại.
Cùng với sự phát triển của kinh tế, các loại hình dịch vụ mới và hiện đại ngày càng phát triển mạnh. Khu vực dịch vụ ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu thu nhập quốc dân cũng như là trong cơ cấu lao động. Cơ cấu kinh tế luôn biến đổi cho phù hợp với sự phát triển của đất nước, thị trường luôn biến động thì thị trường lao động cũng biến động không ngừng để đáp ứng cho nhu cầu của nền kinh tế. Ngành dịch vụ phát triển, lượng lao động chuyển từ các ngành nông nghiệp, công nghiệp sang dịch vụ lớn, dẫn đến nguồn nhân lực phục vụ cho ngành dịch vụ nhiều. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các chiến lược hoạt động kinh doanh cũng như sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình để có thể đứng vững trên thị trường.
• Chính sách quản lý của nhà nước
Pháp luật của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn lực của doanh nghiệp. Trong đó có luật lao động, luật doanh nghiêp,.. các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích chính đáng của người lao động như nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, thăng tiến trong công
việc,….
Trong các bộ luật cũn có sự ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp, thời gian lao động hợp lý, điều kiện lao động đảm bảo. Các chế độ chính sách về lương, phúc lợi, …
Các yêu cầu về năng lực, kỹ năng, trình độ, học vấn, kinh nghiêm, tuổi,
… để đáp ứng yêu cầu công viêc. Phù hợp với chủ trương chính sách của đảng và nhà nước
• Khách hàng:
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua dịch vụ hay sản phẩm của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là yếu tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó mà các nhà quản trị cần phải quan tâm đến việc làm sao cho nhân viên của mình khiến cho khách hàng cảm thấy hài lòng và gắn bó với công ty mình nhiều hơn, làm cho nhân viên hiểu được không có khách hàng là không có doanh nghiệp và họ cũng không có cơ hội để làm việc nữa.
• Đối thủ cạnh tranh:
Trong thời kỳ kinh tế gặp nhiều khó khăn, để khẳng định được vị thế của mình trên thương trường, các doanh nghiệp đều có các chiến lược riêng.
Để cạnh tranh được với các đối thủ thì các nhà quản trị cần phải sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân lực thì đối thủ cạnh tranh sẽ lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần đi những nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy ở vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. Doanh nghiệp cần phân tích đối thủ cạnh tranh của mình, để qua đó có thể xác định được những cơ hội và thách thức nhằm hỗ trợ quá trình hình thành, triển khai và điều chỉnh chiến lược một cách hiệu quả nhất...