CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN HỢI
2.4. Đánh giá về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tiến Hợi 1. Phân tích hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tiến Hợi
Mỗi năm công ty có khoảng 100 bộ hồ sơ xin tuyển trong đó các ứng viên có trình độ từ bậc phổ thông đến bậc đại học, tuy nhiên số bộ hồ sơ lọt qua bước sàng lọc qua đơn xin việc chỉ khoảng 80 bộ (chiếm 80%) trong tổng số. So với mục tiêu đề ra của công ty thì hầu như công tác tuyển dụng đã đạt được kế hoạch của mình do số lượng nhân viên mới được tuyển cơ bản đã đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bảng 2.10: Tỷ lệ tuyển chọn nhân lực của công ty
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1. Số người xin việc được tuyển 8 12 13
2. Tổng số người nộp đơn xin việc 85 94 110
3. Tỷ lệ tuyển chọn 0.09 0.13 0.12
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD45
Qua bảng 2.10 ta thấy được rằng tỷ lệ tuyển chọn của công ty tương đối thấp bình quân chỉ khoảng 0,1. Năm 2009 tỷ lệ này chỉ 9% tức là trong 85 người dự tuyển thì chỉ có 8 được chọn, đến năm 2010 và 2011 dường như công tác tuyển dụng được nới lỏng hơn với tỉ lệ lần lượt là 13% và 12%, tuy nhiên đây vẫn là mức độ khó khăn đối với các ứng viên dự tuyển. Như vậy, có thể nói những người được tuyển là những người phải vượt qua sự chọn lựa khắt khe của các nhà tuyển dụng và là những người có năng lực thực sự, điều kiện và phẩm chất nổi trội.
Để đánh giá về hiệu quả của hoạt động tuyển dụng chúng ta dựa vào một số thông tin về chi phí hoạt động tuyển dụng. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo...
Bảng 2.11: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Đơn vị tính: đồng
Loại chi phí Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số tiền Tỉ lệ % Số tiền Tỉ lệ % Số tiền Tỉ lệ
% 1. Internet 27.456.000 24,35 27.725.000 24,01 28.305.000 23,66 2. Trung tâm giới
thiệu việc làm 3.200.000 2,84 3.400.000 2,94 3.624.000 3,03 3. Các trường nghề 69.000.000 61,19 70.034.000 60,66 72.089.000 60,27
4. Báo 3.500.000 3,10 4.300.000 3,72 4.500.250 3,76
5. Các phương
pháp khác 9.600.000 8,51 10.000.000 8,66 11.090.000 9,27
Tổng 112.756.000 100 115.459.000 100 119.608.250 100
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) Qua bảng số liệu 2.11 ta thấy được các khoản chi phí riêng liên quan đến hoạt động tuyển dụng là các phương pháp tuyển mộ mà công ty sử dụng cũng như tổng các chi phí cho cả quá trình theo từng năm của 3 năm 2009, năm 2010 và năm 2011 như sau:
Chí phí tuyển dụng của công ty cho việc tuyển dụng thông qua các trường nghề là cao nhất với tỉ trọng hằng năm chiếm trung bình khoảng 61,1%. Tiếp đó là chi phí cho việc tìm hồ sơ ứng viên trên internet chiếm trung bình khoảng 24,2%. Còn việc tuyển dụng trên báo và trung tâm giới thiệu việc làm chiếm chi phí ít hơn với tỉ trọng lần lượt khoảng Trần Thị Hạnh K1A - QTKD46
3,5% và 2,9%. Đối với các phương pháp tuyển mộ khác như qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, các ứng viên tự đến nộp đơn… chiếm tỉ trọng bình quân khoảng 8,7%. Như vậy, có thể thấy rằng chi phí cho công tác tuyển dụng của công ty cũng chiếm một phần không nhỏ trong tổng số chi phí hoạt động của mình.
Chi phí tuyển dụng của công ty có chiều tăng cùng với số nhân sự được tuyển, điều này là hợp lý và phù hợp với quy luật khách quan. Theo đó ta có, năm 2009 tổng số nhân viên mới được tuyển thêm là 8 người tương đương với chi phí cho các phương pháp tuyển mộ là 112.756.000 đồng, năm 2010 số lượng tuyển mới là 12 người tăng 4 người(tương ứng 50%) so với năm 2009 thì chi phí cho tuyển dụng là 115.459.000 đồng, tăng 2.703.000 đồng ( tương ứng 2,4%) so với năm 2009. Năm 2011 công ty tuyển thêm 13 người, tăng 1 người so với năm 2010( tương đương với 8,3%) với chi phí tuyển dụng là 119.608.250 đồng, tăng 4.149.250 đồng( tương ứng 3,6%) so với năm 2010.
Ngoài ra, hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty còn thể hiện ở việc thái độ, tinh thần và kết quả làm việc của nhân viên sau khi được tuyển. Nhìn chung, những nhân viên mới được tuyển đều có tác phong làm việc tốt, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định mà công ty đưa ra và hầu như là hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty về lương bổng, điều kiện làm việc…Chính vì thế mà hiệu quả công việc cũng được nâng cao và ngày càng gắn bó khăng khít hơn với công việc của mình.
2.4.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Tiến Hợi a) Những ưu điểm
Qua việc nghiên cứu quá trình tuyển dụng tại công ty, chúng ta thấy được rằng công tác tuyển dụng tại công ty tuy chưa hoàn thiện nhưng cũng có những mặt tích cực đáng ghi nhận và phát huy:
- Cụng tỏc tuyển chọn tại cụng ty được quản lý một cỏch chặt chẽ, rừ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty. Công ty đã linh hoạt trong việc sử dụng cùng lúc các phương pháp tuyển mộ nhân lực qua: internet, báo, trung tâm giới thiệu việc làm, sử dụng sự giới thiệu của nhân viên…nhờ đó mang lại cho công ty số lượng ứng viên dồi dào, thuận lợi cho công tác tuyển chọn.
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD47
- Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình tuyển dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn lọc được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
- Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty luôn căn cứ vào chi tiết bản mô tả công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được thông suốt.
- Nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ của công ty cũng khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có nhiều ưu điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Mặt khác, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số ứng cử viên đó.
- Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.
- Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng,
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD48
trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
- Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng Bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này cũng giỳp cho việc theo dừi, đỏnh giỏ ứng cử viờn đầy đủ hơn, chớnh xỏc hơn và trỏnh được những lầm lẫn khụng đỏng cú. Đồng thời hệ thống này giỳp cho việc theo dừi, đỏnh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
Để có thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rừ trỏch nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong cụng ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.
b)Những nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của công ty vẫn còn một số những hạn chế:
- Do hạn chế về năng lực tài chính nên việc tuyển nhân lực có trình độ cao cấp như các chuyên gia, kỹ sư gặp nhiều khó khăn.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng lớn trong khi số lượng nhân viên được tuyển rất ít.
Và tỷ lệ tuyển chọn thấp, tuy nó thể hiện được sự khác biệt giữa các ứng viên nhưng cũng dễ gây tâm lý thất vọng cho các ứng viên khác.
- Phương pháp tuyển mộ tuy đa dạng nhưng công ty chưa thật sự xác định được phương pháp nào là hiệu quả nhất đối với công ty.
- Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng đem lại cho công ty trong một số trường hợp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề.
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD49
- Mặc dù công ty đã lập kế hoạch tuyển dụng nhưng tiến trình tuyển dụng nhân sự còn chưa thực sự đầy đủ, nhiều khi chỉ dừng ở khâu nghiên cứu hồ sơ, trong khi đó phương pháp trắc nghiệm – một phương pháp cho kết quả tương đối chính xác và công bằng lại chưa được công ty sử dụng. Hơn nữa việc kiểm chứng các thông tin mà các ứng viên cung cấp chưa được công ty chú trọng dẫn đến sự gian lận trong tuyển dụng khiến chất lượng tuyển dụng giảm sút.
- Công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của công ty còn rất hạn chế, như vậy là chưa hợp lý, công ty chưa thu hút được những ứng cử viên từ bên ngoài thì sẽ hạn chế trong việc tuyển dụng nhân tài vì nguồn này là nơi cung cấp các ứng cử viên có chất lượng cao như từ hệ thống các cơ sở các trường đại học, cao đẳng.
- Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi và phù hợp cho công ty.
- Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của công ty.
- Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ, mà những thông tin này có khi không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên.
- Kinh nghiệm làm việc và mức độ thực hiện kỷ luật lao động trong công ty còn chưa cao do lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ.
- Năm 2011, hiệu quả sử dụng lao động của công ty giảm đi rất nhiều so với năm 2010, điều này cũng có thể do công tác tuyển dụng chưa được chặt chẽ.
c)Nguyên nhân của những tồn tại
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD50
- Cơ cấu bộ máy của công ty mang tính giản đơn, chưa đầy đủ các phòng ban cần thiết.
- Do công ty đi vào hoạt động chưa lâu nên công tác quản lý còn nhiều điểm hạn chế, chưa kịp khắc phục.
- Tiềm lực tài chính của công ty còn hạn chế dẫn đến việc thu hút người lao động gặp khó khăn.
- Quy trình tuyển chọn nhân lực của công ty chưa thật sự hoàn thiện.
- Việc sử dụng phương pháp tuyển mộ chưa thật sự hiệu quả, chưa khai thác tối đã nguồn nhân lực có trên thị trường.
- Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng cử viên thông qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
- Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng chưa áp dụng các hình thức trắc nghiệm có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,….
- Trong một số trường hợp khi thực hiện công việc, công ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên công ty có thể phải tuyển những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn và từ đó sẽ dẫn đến các hậu quả như đào tạo, phát triển lại, gây lãng phí một khoản chi phí lớn.
- Các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện, thêm vào đó sự phối kết hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện công việc còn chưa nhất quán, điều này cũng gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Công ty chưa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng nơi cung ứng rất nhiều lao động có năng lực.
- Công ty chưa có phòng kế hoạch riêng về nhân sự, toàn bộ công tác về nhân sự giao cho phòng tổ chức lao động đảm nhiệm.
- Đội ngũ lao động tuyển dụng trong công ty có tuổi đời thấp, họ còn quá trẻ, tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc.
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD51
- Việc ưu tiên nguồn nội bộ, con em trong ngành dẫn đến việc khó quản lý theo luật gây tình trạng xáo trộn, chia bè phái trong tổ chức.
Trên đây là một số nguyên nhân dẫn đến các nhược điểm của công tác tuyển dụng vì vậy để hoàn thiện công tác tuyển dụng hơn chúng ta phải tìm cách hạn chế các nhược điểm này bằng cách giải quyết các nguyên nhân một cách ổn thỏa nhất. Chương 3 sẽ là một số giải pháp và kiến nghị mà tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ở công ty TNHH Tiến Hợi.
Trần Thị Hạnh K1A - QTKD52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC