thành viên quan trọng của công ty QHLV1 1,2 8,5 42,7 34,1 13,4 2. Nhân viên trong công ty luôn
được tôn trọng và tin tưởng QHLV2 1,2 6,1 45,1 36,6 11,0 3. Cấp trên trực tiếp hiểu được,
quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn
QHLV4 1,2 2,4 50,0 35,4 11,0
4. Ban lãnh đạo tạo ra môi trường
thi đua lành mạnh QHLV6 1,2 3,7 41,5 50,0 3,7
5. Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên
DTPT6 1,2 12,2 37,8 45,1 3,7
6. Nhân viên thường xuyên được
cấp trên hướng dẫn trong công việc QHLV3 1,2 2,4 46,3 45,1 4,9 7. Những việc tôi làm được ghi
nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty
HQCV3 1,2 7,3 42,7 42,7 6,1
8. Phương thức đánh giá hiệu quả
công việc ở công ty tôi là hợp lý HQCV2 2,4 9,8 46,3 35,4 6,1 (Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6) Nhìn vào bảng 2.19 có thể thấy rằng đối với nhận định QHLV1, QHLV2, QHLV3, QHLV4, QHLV6 thì tỉ lệ người lao động được khảo sát trả lời ở mức độ trung bình chiếm tỉ lệ trên 40% và trả lời ở mức đồng ý trở lên đạt mức trên 34%.
Điều này cho thấy, người lao động chỉ khá hài lòng với các mối quan hệ trong công việc và họ cho rằng nếu các mối quan hệ này tốt họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
Với nhận định tiếp theo về “Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên” (DTPT6), tỉ lệ người lao động trả lời ở mức trung bình trở xuống (hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung bình) ở mức 51,2% cho thấy rằng, người lao động chưa có động lực cao với chính sách khuyến khích thăng tiến và tạo điều kiện phát triển của Khách sạn Mondial.
lời ở mức trung lập trở xuống chiếm đa số, trên 51%, cho thấy người lao động của Khách sạn chưa có động lực làm việc cao từ cách đánh giá hiệu quả công việc của công ty.
Bảng 2.19: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Tính chất công việc”
Tiêu chí Ký
hiệu
Thang đo (%) Mứ
c 1
Mức 2
Mứ c 3
Mức 4
Mức 5 1. Công việc của tôi cần nhiều kĩ
năng TCCV4 1,2 1,2 37,8 47,6 12,2
2. Công việc của tôi đòi hỏi sự
sáng tạo TCCV3 2,4 2,4 57,3 26,3 11,0
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6) Đối với nhóm “Tính chất công việc”, 57,3% người lao động được phỏng vấn cho rằng công việc họ đang đảm nhiệm tại Khách sạn không đòi hỏi nhiều sự sáng tạo (mức trung bình) và 47,6% cho rằng cần có kỹ năng thực hiện công việc. Đối với những loại công việc cần nhiều kỹ năng, người lao động sẽ cảm thấy có hứng thú và động lực làm việc hơn là những công việc đơn thuần.
Bảng 2.20: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “điều kiện làm việc”
Tiêu chí Ký
hiệu
Thang đo (%) Mức
1
Mức
2 Mức 3 Mức
4 Mức 5
1. Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên.
DKLV2 0,0 6,1 42,7 47,6 3,7
2. Cơ sở vật chất ( máy móc, đồ dùng, vật dụng văn phòng, phòng ốc,..) tại nơi làm việc rất tốt.
DKLV1 0,0 6,1 31,7 56,1 6,1
3. Môi trường làm việc
an toàn. DKLV3 0,0 2,4 17,1 68,3 12,2
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.6) Đối với nhận định DKLV2 “Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường
và phương tiện làm việc cho công nhân viên”, không có lao động nào hoàn toàn không đồng ý, 6,1% không đồng ý, 42,7% trung lập và tỷ lệ lao động đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 51,2%. Có thể nói hầu hết người lao động đã thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc. Ở tiêu chí tiếp theo “Cơ sở
vật chất (máy móc, đồ dùng, vật dụng văn phòng, phòng ốc,..) tại nơi làm việc rất tốt”
và “môi trường làm việc an toàn”, tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý cũng rất cao, chiếm đến 62,2%, trung lập chiếm 31,7% và chỉ có 6,1% lao động không đồng ý.
Chứng tỏ nhờ sự quan tâm cải thiện môi trường làm việc của ban lãnh đạo mà người lao động luôn cảm thấy cơ sở vật chất tại nơi làm việc rất tốt. Chính vì vậy mà theo đó cũng có một lượng lớn lao động cảm thấy môi trường làm việc nơi đây rất an toàn với tỷ lệ 80,5% trong tổng số lao động được điều tra.
Từ kết quả đánh giá ý kiến của người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế về từng yếu tố trong mô hình có thể rút ra một số nhận xét sau: Trước hết người lao động đánh giá khá cao về điều kiện làm việc tại đây và đó cũng là những yếu tố giúp có cảm thấy thuận lợi trong công việc và gia tăng động lực làm việc. Bên cạnh đó, những yếu tố thuộc về nhóm quan hệ trong công việc thì chỉ giúp người lao động có gia tăng động lực làm việc nhưng ở mức chưa cao lắm. Đồng thời, với yếu tố thuộc về tính chất công việc, những công việc đòi hỏi kỹ năng thì sẽ giúp người lao động có động lực và hứng thú làm việc hơn. Vì vậy trong thời gian tới khách sạn Mondial Huế cần đưa ra các phương án hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc cho người lao động hơn.
2.3.7. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc
Như đã đề cập trong mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động giữa các nhóm đặc điểm cá nhân của họ như giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập, liệu có sự
khác biệt giữa các nhóm với nhau hay không về động lực làm việc của người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế, nghiên cứu sẽ tiến hành các kỷ
thuật kiểm định về trị trung bình của 2 tổng thể-mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và kiểm định phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA).
Tuy nhiên để thực hiện được các kỷ thuật kiểm định này cần xem xét biến nghiên cứu động lực làm việc có phân phối chuẩn hay không bằng đồ thị Histogram
cho ra kết quả như sau:
Biểu đồ 2.4: Đồ thị Histogram Bảng 2.21: Kiểm tra phân phối chuẩn
Statistics DL (Động lực làm việc)
N Giá trị hợp lệ 82
Giá trị bỏ sót 0
Mean (Trung bình) 3.5976
Median (Trung vị) 3.6667
Std. Deviation (Độ lệch chuẩn) 0.59890
Có thể thấy đồ thị Histogram có hình chuông và có giá trị trung bình là 3,6.
Trong phân phối này, giá trị trung bình và trung vị gần bằng nhau và độ xiên dao động từ -1 đến +1 nên có thể kết luận được rằng biến nghiên cứu có phân phối chuẩn và có thể tiến hành các kiểm định tiếp theo để xem xét các đặc điểm cá nhân của người lao động có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không.
2.3.7.1. Giới tính
Giả thuyết: H0: Không có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm giới tính H1:Có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm giới tính Bảng 2.22: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính
Kiểm định Levene về độ cân bằng
giữa các biến
Kiểm định t
về sự bằng nhau của các giá trị trung bình
F Sig. t df Sig.
(2-tailed) Động lực
làm việc
Các biến bằng nhau 0,615 0,435 -0,962 80 0,339
Các biến không bằng nhau -0,939 66,303 0,351
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Qua bảng trên ta thấy giá trị sig. của kiểm định Levene > mức ý nghĩa α = 0,05 nên có thể nói phương sai của 2 nhóm giới tính là không khác nhau, do đó ta sử dụng kiểm định t ở dòng thứ nhất (Equal variances assumed – các biến bằng nhau) [11].
Giá trị Sig. của kiểm định t này > mức ý nghĩa α = 0,05 chấp nhận giả
thuyết H từ đó có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc (Ngu n: S li u i u tra-phu luc 2.7)ồ ố ệ đ ề ̣ ̣
giữa lao động nam và lao động nữ làm việc tại khách sạn Mondial Huế.
2.3.7.2. Nhóm tuổi
Đối với yếu tố nhóm tuổi tiến hành kiểm định One-Way ANOVA để xem xét có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về động lực làm việc hay không. Bảng 2.24 cho thấy giá trị sig. của kiểm định Levene = 0,448 > mức ý nghĩa α = 0,05 có thể chấp nhận giả thiết H0: phương sai các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa và có
thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo.
Bảng 2.23: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
DL (Động lực làm việc)
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.894 3 78 0.448
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Kết quả kiểm định ANOVA:
Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của động lực làm việc của các nhóm tuổi.
H1: Có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của động lực làm việc của các nhóm tuổi.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng dưới đây cho thấy giá trị sig. = 0,709> α
= 0,05 chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa những người lao động làm việc tại khách sạn Mondial Huế ở các nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 2.24: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm tuổi ANOVA
DL (Động lực làm việc)
Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
Giữa các nhóm 0.508 3 0.169 0.463 0.709
Trong các nhóm 28.544 78 0.366
Tổng 29.053 81
2.3.7.3. Trình độ học vấn
So sánh động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn có sự khác nhau không, ta có giả thiết:
H0: Động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn không có sự khác biệt.
(Ngu n: S li u i u tra-phu lucồ ố ệ đ ề ̣ ̣ 2.7)
H1: Động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn có sự khác biệt.
Bảng 2.25: Kiểm định Levene cho nhóm trình độ học vấn Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
DL (Động lực làm việc)
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.690 3 78 0.176
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Bảng 2.26 cho thấy giá trị sig. của kiểm định Levene = 0,176 > mức ý nghĩa α = 0,05 có thể chấp nhận giả thiết H0: phương sai các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa và có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo.
Kiểm định ANOVA cho ra giá trị sig. = 0,4 > mức ý nghĩa 0,05 chưa có
cơ sở để bác bỏ giả thiết H0 có thể nói rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn.
Bảng 2.26: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm trình độ học vấn ANOVA
DL (Động lực làm việc)
Tổng các bình phương df
Trung bình bình
phương F Sig.
Giữa các nhóm 1.071 3 0.357 0.995 0.400
Trong các nhóm 27.982 78 0.359
Tổng 29.053 81
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) 2.3.7.4. Vị trí làm việc
Giả thiết: H0: Không có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm vị trí (bộ phận) làm việc.
H1:Có sự khác biệt ý nghĩ về trung bình của 2 nhóm vị trí làm việc.
Bảng 2.27: Kiểm định Independent-Sample T-test về vị trí làm việc
Independent Samples Test
Kiểm định Levene về độ cân bằng
giữa các biến
Kiểm định t
về sự bằng nhau của các giá trị trung bình
F Sig. t df
Sig.
(2- phía)
Chênh lệch giá trị trung bình
Chênh lệch sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95%
của chênh lệch Thấy hơn Cao hơn DL
(Động lực làm việc)
Các biến
bằng nhau .043 .837 -1.380 80 .171 -.19505 .14134 -.47633 .08622
Các biến
khác nhau -1.438 54.182 .156 -.19505 .13561 -.46691 .07680
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Kết quả kiểm định phương sai Levene với sig. =0,837>0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm vị trí làm việc không khác nhau, ta sẽ dùng kết quả kiểm định t ở dòng thứ nhất.
Kiểm định t có giá trị sig. = 0,171 > 0,05 nên có thể kết luận rằng động lực làm việc của những người lao động trực tiếp và những người lao động tại các phòng ban không có sự khác biệt.
2.3.7.5. Thâm niên công tác
Xem xét động lực làm việc của những người lao động có thời gian làm việc khác nhau liệu có khác nhau hay không, tiến hành kiểm định ANOVA cho ra kết quả như sau:
Bảng 2.28: Kiểm định Levene cho nhóm thâm niên công tác Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
DL (Động lực làm việc)
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.660 3 78 0.579
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Kết quả kiểm định Levene cho ra giá trị sig. = 0,579 > 0,05 do đó phương sai các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa. Tiếp tục kiểm định ANOVA để
xem xét có sự khác biệt về động lực làm việc giữa người lao động có thời gian làm việc khác nhau hay không. Giả thuyết đặt ra:
H0: Động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên làm việc không có sự khác biệt.
H1: Động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên làm việc có sự khác biệt.
Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thâm niên công tác ANOVA
DL (Động lực làm việc)
Tổng các bình phương df
Trung bình bình
phương F Sig.
Giữa các nhóm 1.826 3 0.609 1.744 0.165
Trong các nhóm 27.227 78 0.349
Tổng 29.053 81
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Ta thấy giá trị sig. = 0,165 > 0,05 chấp nhận giả thuyết H0 nên có thể nói rằng động lực làm việc giữa các nhóm lao động có thâm niên làm việc khác nhau là
không khác nhau.
2.3.7.6. Thu nhập
Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho nhóm thu nhập Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
DL (Động lực làm việc)
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.149 2 79 0.322
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7) Giá trị sig. của kiểm định Levene = 0,322 > mức ý nghĩa 0,05 chứng tỏ
phương sai các nhóm đồng nhất.
Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập, giả thuyết đặt ra:
H0: Động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập không có sự khác biệt.
H1: Động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập có sự khác biệt.
Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập ANOVA
DL (Động lực làm việc)
Tổng các bình phương df
Trung bình bình
phương F Sig.
Giữa các nhóm 0.752 2 0.376 1.050 0.355
Trong các nhóm 28.301 79 .358
Tổng 29.053 81
(Nguồn: Số liệu điều tra-phụ lục 2.7)
Kiểm định Anova với giá trị sig. = 0,355 > 0,05 chấp nhận giả thuyết H0. Vì vậy có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về động lực làm việc của những lao động trong các nhóm thu nhập khác nhau.
2.4. Đánh giá chung động lực làm việc của nhân viên Khách sạn Mondial Huế 2.4.1. Kết quả đạt được
Khách sạn Mondial có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn thi hành các chính sách đó. Khách sạn đã có sẵn nền tảng khá vững chắc là tình hình doanh thu của Khách sạn khá ổn định, số lượng, chất lượng lao động cũng khá ổn định. Chính sự thuận lợi trong thời điểm này của Khách sạn đã là một thuận lợi lớn cho Khách sạn tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, giữ họ lại làm việc lâu dài với Khách sạn.
Mặt khác, các chính sách nhân sự của Khách sạn cũng tuân thủ đúng các qui định của pháp luật (về bảo hiểm, an ninh...) và thực tế trong hoạt động kinh doanh, theo đúng những gì Mondial đưa ra và cam kết nên đã tạo được niềm tin từ người lao động. Mối quan hệ giữa người lao động trong Khách sạn thân thiện và cởi mở, tạo tâm lí thoải mái cho người nhân viên trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng.
Công tác trả lương, trả thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của nhân viên, đảm bảo đầy đủ các qui chế dân chủ trong quá trình xây dựng và áp dụng qui chế trả lương.
Công tác phúc lợi và dịch vụ được thực hiện khá tốt, nhân viên nhận được những quyền lợi chính đáng, cơ bản mà họ được hưởng.
2.4.2. Hạn chế
Kết quả phân tích trên cho thấy động lực làm việc hiện tại của nhân viên Khách sạn Mondial Huế chưa cao lắm.
Khách sạn Mondial hoạt động gần 6 năm nhưng có sự thay đổi về chủ sở hữu, phần nào gây ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên Khách sạn.
Mức lương nhân viên tăng theo mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước chứ không phải do Khách sạn chủ động tăng; cộng với mức khen thưởng là
giá cả hiện tại, và mức này không thay đổi qua 3 năm 2013-2015 nên chưa tạo động lực nhiều cho người lao động.
2.4.3. Nguyên nhân
- Ban Giám đốc Khách sạn chưa thật sự quan tâm đến vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn.
- Công đoàn Khách sạn chưa đấu tranh mạnh mẽ để góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Sau khi tiến hành điều tra nghiên cứu và tổng hợp số liệu đề tài đã đạt được một số kết quả sau:
- Có cái nhìn khái quát về các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Mondial Huế.
- Đã mô hình hóa và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Khách sạn để có đánh giá cụ thể hơn về thực trạng động lực làm việc của Khách sạn Mondial Huế.
Các kết quả nghiên cứu trên đây là cơ sở quan trọng đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho Khách sạn Mondial Huế.