CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ
3.2. Một số giải pháp đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo
Một vấn đề quan trọng trong việc tiến hành công tác đào tạo là cần đổi mới tư duy cũng như cách nhìn nhận về vấn đề đào tạo.
Cần xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các chỉ tiêu, yêu cầu của bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh, cần gắn kết việc sử dụng nguồn nhân lực với cụng tỏc đào tạo trỏnh xảy ra tỡnh trạng lóng phớ, đào tạo khụng rừ mục đích. Cần xác định, đánh giá đúng thực trạng mới xác định đúng nhu cầu đào tạo, nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực.
Cần tăng cường hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách đào tạo, có cơ chế ưu tiên bố trí sử dụng đối với cán bộ đi đào tạo về, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo.
Đổi mới nội dung, chương trình, tài liệu đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nhân viên và của xã hội, bổ sung kiến thức nghề nghiệp cũng như chuyên
môn, thường xuyên cập nhật tin tức, công nghệ bắt kịp với sự phát triển của xã hội.
3.2.2. Thực hiện đồng bộ các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Công ty cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của nhà nước, của ngành du lịch để xây dựng chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp.
- Ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực (phòng Hành chính- kế tóan) cần hoạch định kế hoạch tuyển dụng kèm theo bản mô tả công việc (gồm các tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ tuổi và hình thức) cũng như các bài kiểm tra phù hợp (trình độ chuyên môn; kỹ năng ngoại ngữ + tin học, khả năng hiểu biết xã hội và chỉ số IQ + EQ) ở mọi trình độ tương ứng với ứng viên ở từng vị trí.
- Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, internet, hội chợ việc làm,...) ít nhất là 1 tháng để có nguồn ứng viên tốt.
- Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng bởi một Hội đồng tuyển dụng gồm Trưởng phòng Nhân sự đào tạo, Trưởng bộ phận có liên quan và Giám đốc (khi tuyển các chức danh quản lý).
Bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng ban
Bố trí công việc hợp lý, khoa học là một động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm nhiệm.
- Cần xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên, xem những người nào phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc”.
- Việc bố trí nhân viên cho các bộ phận của Công ty phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, trách nhiệm của bộ phận đó. Cần bố trí sao cho
khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ.
- Bố trí sắp xếp nhân viên làm việc ở các bộ phận cùng tính cách, cùng tâm lý vào một nhóm làm việc, lúc đó họ phải thúc đẩy nhau làm việc, cùng kết hợp, trao đổi để hoàn thiện công việc.
- Trên cơ sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động.
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động.
- Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khoẻ cho nhân viên. Việc làm này sẽ giúp cho nhân viên có một sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc và cảm thấy doanh nghiệp quan tâm nhiều đến mình.
- Chú trọng đến các biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng năng suất lao động và tái tạo sức lao động cho CBCNV như: tổ chức các cuộc thi thể thao, văn nghệ đều đặn hay tổ chức tham quan, nghỉ mát trong và ngoài nước vừa để động viên, khuyến khích nhân viên vừa tăng tính đoàn kết, tinh thần tập thể, gây dựng niềm tự hào vừa tạo cơ hội cho CBCNV Công ty (đứng trên địa vị mình là khách hàng) có thể học hỏi, rút kinh nghiệm phục vụ khách hàng từ các tổ chức du lịch khác.
Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ
Những nhân viên có thành tích trong công việc sẽ được thưởng khi:
- Làm hài lòng khách hàng, được khách hàng khen ngợi nhiều lần.
- Giải quyết được tranh chấp giữa Công ty với khách hàng
- Tăng cường mối quan hệ giữa Công ty và khách hàng, có thể giữ lại các khách hàng có nguy cơ bị mất trong tương lai.
- Nhiệt tình, trung thực, tận tâm trong công việc và bảo vệ được hình tượng của Công ty.
- Chăm chỉ làm việc, nhận được sự đánh giá tốt của khách hàng.
Những nhân viên được thưởng 3 lần trở lên cần được biểu dương trước toàn Công ty, ở lần thứ 3 nên thưởng kỷ niệm chương và kèm theo vật chất.
Những nhân viên được nhận bằng khen 3 lần cần được thưởng kỳ nghỉ (có lương) và kèm theo vật chất cao hơn.
Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác đối với người lao động:
- Thưởng cho những nhân viên giới thiệu được khách đến với doanh nghiệp. Mức thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh thu từ khách.
- Thưởng đối với những nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ có chất lượng cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi, được các đồng nghiệp tín nhiệm và được người quản lý trực tiếp xác nhận.
- Ngoài ra, các doanh nghiệp cần duy trì các hình thức thưởng khác như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến…
- Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…
Xây dựng văn hóa Công ty
Văn hóa doanh nghiệp, theo ILO “là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Như vậy, một nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên bởi họ thấy hứng thú trong công việc, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến. Văn hóa doanh nghiệp còn khích lệ quá trình đổi mới và phát huy tính năng động sáng tạo của nhân viên. Vì thế, Công ty cần nhận thức đầy đủ về khía cạnh này để có những cách thức xây dựng và phát huy bản sắc văn hóa Công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau.
- Xây dựng mô hình văn hoá Công ty tích cực: phải hướng tới con người (vì lợi ích của nhân viên và của khách hàng) và phù hợp với môi trường bên trong và bên ngoài Công ty. Đồng thời cần nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong các quá trình: tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá và thưởng phạt, tạo dựng những giá trị chung, xây dựng những hình tượng điển hình trong Công ty. Cuối cùng, Công ty cũng cần tăng cường đầu tư vật chất cho công tác xây dựng văn hóa Công ty: chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị làm việc, những nghi thức trong doanh nghiệp,…
Tóm lại, xây dựng một môi trường văn hóa Công ty lành mạnh, tích cực tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho Công ty, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm của người lao động đối với Công ty.
3.2.3 Xây dựng các giá trị chuẩn mực của công ty
Mỗi người lao động đến với công ty từ những gia đình khác nhau và có
đặc điểm tâm sinh lý, nhân sinh quan không giống nhau nên khó có thể cùng một tầm nhìn chung. Để nhân viên có cùng một mục tiêu phát triển của bản thân trùng với mục tiêu chung của tổ chức công ty cần xây dựng các giá trị chuẩn mực và hướng tới tác động đến ý thức làm việc, ý thức xây dựng công ty, tạo nên môi trường làm việc cởi mở, thân thiện.
Đưa ra bản quy định giá trị chuẩn mực chung như cách ứng xử với đồng nghiệp, cách chào hỏi khách hàng, cách giải quyết mâu thuẫn trong công ty. Tạo nên một ngôi nhà chung cho toàn công ty.
3.3 Một số khuyến nghị
Qua quá trình thực tập, tìm hiểu tại cơ quan và dựa trên cơ sở lý luận, nghiên cứu tài liệu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty CPTVĐT&ĐT Tri Thức Trẻ và tìm hiểu những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Em có một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty như sau:
Đối với Ban lãnh đạo
Cần quan tâm hơn nữa tới công tác nâng cao toàn chất lượng nguồn nhân lực một cách đồng bộ. Thực hiện các công tác Quản trị nhân lực phải có sự gắn kết, liên hệ với nhau tạo nên một hệ thống chuyên nghiệp và có hiệu quả cao nhất là công tác tuyển dụng.
Có chính sách đào tạo cho cán bộ chuyên trách bộ phận nhân sự, nhân viên nhân sự thực sự giỏi sẽ tìm kiếm được những ứng viên giỏi, chất lượng cho công ty
Cần có chính sách khuyến khích, thu hút nhân viên giỏi hơn nữa, đặc biệt phải có chế độ khen thưởng hợp lý với những sáng tạo, phát minh mới.
Tăng cường nguồn tài chính cho công tác đào tạo thực hiên một cách hiệu quả và chất lượng chứ không mang tính chất đối phó như hiện nay
Đối với người lao động
Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp từ thái độ của nhân viên trong công ty vì vậy người lao động cần ý thức hơn nữa về công việc của mình và trách nhiệm đối với việc tự hoàn thiện bản thân
Tham gia nghiêm túc các lớp đào tạo được cử đi, tránh tình trạng bỏ học, không học.
Bản thân nhân viên cũng cần cố gắng trong suốt quá trình đào tạo vì vừa đảm nhận công việc ở công ty vừa dành thời gian cho học tập.