1.2. Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, từ đó, đưa ra những biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động cơ làm việc của con người, có những biện pháp động viên hữu hiệu. Hiện nay, các lý thuyết về động cơ và động viên thường được đề cập đến bao gồm:
a) Thuyết bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, Thuyết bậc nhu cầu của Abraham Maslow là học thuyết nổi tiếng, có tầm ảnh hưởng lớn đến các học thuyết và nghiên cứu về sau. Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu Maslow
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, ở, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là nhu cầu được sinh sống, làm việc an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực theo luật pháp.
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, nhu cầu có quan hệ bạn bè, quan hệ xã hội…
Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, được thể hiện bản thân, tự khẳng định mình…Đây là các nhu cầu bậc cao nhất, khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì mới phát sinh nhu cầu này và phát sinh ngày càng mạnh mẽ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh / an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là
động lực thúc đẩy con người. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu được:
muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu được họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị hướng vào sự thỏa mãn ở thứ bậc đó để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức.
b) Thuyết của David Mc. Celland
David Mc.Celland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè…Người lao động có nhu cầu này càng mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc cần tạo ra sự thân thiện hay các công việc liên quan đến quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rắng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản
trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
c) Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhiều nhu cầu - cũng giống nhu các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng ( tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo một cấp độ nhu cầu nhất định như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nổ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
d) Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.
Bảng 1.2: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực
(Motivation Factor)
Nhân tố duy trì (Hygiene Factor) Thành tựu
Công nhận thành tựu Trách nhiệm công việc Quan tâm công việc
Tiến bộ công việc mức độ cao hơn Tăng trưởng, trưởng thành
Điều kiện công việc Chất lượng giám sát Lương bổng
Địa vị, vị thế công ty An toàn
Làm việc theo nhóm Tính chất công việc
Chính sách và quy định công ty Quan hệ cá nhân
Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.
Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
Sơ đồ 1.3 : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong động viên người lao
động dưới 2 góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.
e) Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại
J. Richard Hackman và Greg R.Oldham đã tiến hành nghiên cứu từ những năm 1970.
Công trình nghiên cứu của họ sau đó được công bố vào năm 1980. Hackman và Oldham mô tả một trạng thái trong đó mọi nười cố gắng làm việc tốt, bởi vì công việc là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như là một động lực nội tại. Quan điểm của Hackman và Oldham về cách đạt được tình trạng này được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 1.3 : Động lực nội tại của Hackman và Oldman
Đặc trưng thiết yếu của công việc Nhân viên được lợi gì Nếu tất cả các đặc trưng thiết yếu này của công việc đều hiện hữu thì kết quả là Phản hồi từ công việc Nhận biết các kết quả thực
của công việc
Động lực nội tại cao Sự tự chủ
Nhận thức được trách nhiệm đối với kết quả công việc
- Sự đa dạng kỹ năng
- Công việc có kết quả nhìn thấy rừ.
- Tầm quan trọng của công việc.
Cảm nhận được ý nghĩa công việc
Hackman và Oldman cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải được tập hợp để có được động lực nội tại. Các đặc trưng thết yếu đó là những gì mà mỗi nhân viên đều cần phải có.
- Phản hồi từ cụng việc: nhõn viờn cú được những thụng tin rừ ràng về hiệu quả công việc mà mình thực hiện, một cách trực tiếp từ công việc. Điểm cần nhấn mạnh ở đây là sự phản hồi trực tiếp, cũng có thể từ những nguồn khác nhau, có thể là một nhà quản lý hay một người nào đó đã đưa ra nhận xét về công việc của nhân viên và thông báo cho người đó biết. Sự phản hồi đem lạ sự nhận thức về kết quả công việc. Giúp cho nhân viên biết được họ làm việc tốt hay không?
- Sự tự chủ: Các nhân viên cần nhận thức rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định cả họ. Nhìn chung khi mọi người sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm tương đương với mứ độ tự chủ cao hơn, thì kết quả sẽ tỷ lệ thuận với nỗ lực của họ.
- Sự đa dạng của kỹ năng: Một công việc đòi hỏi cần phải có những kỹ năng và thao tác khác nhau. Khi nhân viên thực hiện được những công việc mà họ thấy thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả nẳng họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì công việc càng ý nghĩa đối với họ.
- Cụng việc cú kết quả nhỡn thấy rừ: Đặc điểm này liờn uan đến tớnh hoàn chỉnh và có thể nhận dạng được của một công việc. Nghĩa là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết ủa rừ ràng nhỡn thấy được. Nhõn viờn quan tõm nhiều đến cụng việc hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi họ làm những công việc mà trách nhiệm bị chồng chộo với những người khỏc và kết quả khụng rừ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: Điều này thể hiện mức độ ảnh hưởng của công việc đối với cuộc sống của những người khác, cho dù đó là những người trong cùng tổ chức hay ở một thế giới rộng lớn hơn.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Những lý thuyết này còn được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu và thực tiễn các tổ chức hiện nay. Kết hợp các lý thuyết để hiểu được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nhờ đó mà doanh nghiệp có chính sách dùng người phù hợp, giữ chân người tài và nâng cao hiệu quả lao động.
1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động