Giả thuyết 8, 9, 10, 11 đặt ra là giới tính khác nhau, thu nhập khác nhau, thâm niên công tác hay thu nhập khác nhau sẽ cảm nhận khác nhau về yếu tố tạo động lưc.
Để trả lời cho giả thuyết này, ta tiến hành kiểm định phương sai Anova, kiểm định Independent T-Test và Kruskal Wallis.
a) Kiểm định Indepentde t - test so sánh sự khác nhau trong cảm nhận về các yếu tố tạo động lực làm việc giữa lao động nam và lao động nữ.
Bảng 2.19 So sánh sự khác nhau trong cảm nhận về yếu tố tạo động lực làm việc giữa lao động nam và nữ
Kiểm định Leneve Test
Kiểm định Independent T-Test
F Sig t df Sig
Sự quan tâm của lãnh đạo
Phương sai đồng nhất
0,691 0,407
-2,223 173 0,027 Phương sai không đồng nhất -2,134 51,86
9 0,038
Cơ hội và đào tạo
Phương sai đồng nhất
0,874 0,351
-0,328 173 0,743 Phương sai không đồng nhất -0,360 62,02
9 0,720
Sự hấp dẫn của công việc
Phương sai đồng nhất
0,003 0,958
-2,225 173 0,027 Phương sai không đồng nhất -2,230 34,72
5 0,030
Đồng nghiệp
Phương sai đồng nhất
0,220 0,640
0,420 173 0,675
Phương sai không đồng nhất 0,402 51,79
4 0,689
Sự phát triển của doanh nghiệp
Phương sai đồng nhất
1,415 0,236
-2,473 173 0,014 Phương sai không đồng nhất -2,215 48,20
3 0,031
Thăng tiến
Phương sai đồng nhất
1,092 0,298
-0,686 173 0,494 Phương sai không đồng nhất -0,610 47,89
9 0,545
(Nguồn xử lý số liệu spss)
• Kiểm tra sự đồng nhất của phương sai:
+ H0: Phương sai sai số giữa hai nhóm nam, nữ đồng nhất.
+ H1: Phương sai sai số giữa hai nhóm nam, nữ không đồng nhất
Dựa vào bảng ta thấy mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Levene’s Test của các yếu tố đều lớn hơn 0.05, nên không đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H0. Vậy phương sai sai số giữa 2 nhóm giới tính là giống nhau. Vì vậy chúng ta sẽ đọc ở cột Phương sai đồng nhất.
• Kiểm tra sự khác biệt trị trung bình giữa 2 nhóm giới tính
+ H0: Đánh giá của khách hàng về sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội và đào tạo, sự hấp dẫn của công việc, đồng nghiệp, sự phát triển của doanh nghiệp, thăng tiến của 2 nhóm giới tính là giống nhau
+ H1: Đánh giá của khách hàng về sự quan tâm của lãnh đạo cơ hội và đào tạo, sự hấp dẫn của công việc, đồng nghiệp, sự phát triển của doanh nghiệp, thăng tiến của 2 nhóm giới tính là khác nhau
Ta thấy: giá trị Sig. của Kiển định Independent Test của các yếu tố "Sự quan tâm của lãnh đạo", "Sự hấp dẫn của công việc", "Sự phát triển của doanh nghiệp" đều nhỏ hơn 0,05 nên ta có đầy đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. Vậy chúng ta có thể kết luận: Đánh giá của 2 nhóm giới tính về các yếu tố trên là không giống nhau
Và giá trị Sig. của Kiển định Independent Test của các yếu tố "Cơ hội và đào tạo",
"Đồng nghiệp" và " thăng tiến" đều lớn hơn 0,05 nên ta chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. Vậy chúng ta có thể kết luận: Đánh giá của 2 nhóm giới tính về các yếu tố trên là giống nhau.
Điều này cho thấy lao động nam và nữ có mức độ hài lòng về các yếu tố tạo động lực làm việc khác nhau. Nó khẳng định rằng công ty chưa có sự đồng bộ trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho lao động, đồng thời cho thấy tồn tại khoảng cách trong chính sách tạo động lực làm việc cho cả nam và nữ.
Điều này sẽ là khó khăn cho công ty trong việc triển khai và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên.
b) Theo độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian làm việc
H0: Không có sự khác nhau trong đánh giá của lao động các yếu tố tạo động lực làm việc ở các độ tuổi, trình độ, thu nhập và thời gian làm việc.
H1: Có sự khác nhau trong đánh giá của lao động các yếu tố tạo động lực làm việc ở các độ tuổi, trình độ, thu nhập và thời gian làm việc.
Để trả lời cho giả thuyết 9,10,11 độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian làm việc khác nhau thì người lao động cảm nhận khác nhau về yếu tố tạo động lực làm việc, kiểm định Kruskal Wallis cho kết quả sau:
Bảng 2.20 Kiểm định sự khác nhau về đánh giá của người lao động các yếu tố tạo động lực làm việc ở các độ tuổi, trình độ, thu nhập và thời gian làm việc
Mức ý nghĩa
Độ tuổi Trình độ Thu nhập Thời gian làm việc
Máy móc thiết bị 0,722 0,235 0,414 0,085
Chính sách đãi ngộ 0,188 0,094 0,559 0,333
Sự quan tâm của lãnh đạo 0,45 0,519 0,299 0,982
Cơ hội và đào tạo 0,78 0,932 0,457 0,756
Sự hấp dẫn của công việc 0,741 0,415 0,087 0,115
Đồng nghiệp 0,208 0,509 0,822 0,089
Sự phát triển của doanh
nghiệp 0,349 0,809 0,448 0,203
Thăng tiến 0,404 0,243 0,802 0,244
(Nguồn xử lý số liệu spss)
Vì trong các yếu tố của tạo động lực có yếu tố máy móc thiết bị và yếu tố chính sách đãi ngộ không có phân phối chuẩn nên ta dùng kiểm định Kruskal Wallis để thay thế cho kiểm định Oneway Anova.
Giá trị Sig của các biến trên đều lớn hơn 0,05, nên có đầy đủ cơ sở để chấp nhận H0.
Nghĩa là không có sự khác nhau trong việc đánh giá về các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động theo độ tuổi, trình độ, thu nhập và thời gian làm việc.
Nhìn chung thì công ty thực hiện khá tốt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Không có sự khác nhau giữa ý kiến đánh giá của người lao động chứng tỏ công tác tạo động lực làm việc của công ty là công bằng và minh bạch, người lao động không có nhiều sự thắc mắc cũng như sự ganh tị với nhau trong công việc nhận chế độ đãi ngộ của công ty.
c) Đánh gía của người lao động về các yếu tố khác ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của lao động.
Để xác định điều gì làm ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của người lao động như thế nào ta tiến hành thống kê
Bảng 2.21 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của lao động
Yếu tố Có Không
(%) (%)
Quan hệ không tốt với lãnh đạo 62 35,4 113 64,6
Quản lý yếu kém 79 45,1 96 54,9
Điều kiện làm việc chưa đủ đảm bảo 87 49,7 88 50,3
Có đóng góp nhưng chưa được ghi
nhận 98 56 77 44
Công việc không thú vị 78 44,6 97 55,4
(Nguồn xử lý spss) Qua bảng trên ta thấy yếu tố có đóng góp nhưng chưa được ghi nhận ảnh hưởng xấu đến tinh thần làm việc của người lao động nhiều nhất với 56% trong mẫu điều tra. Điều này cũng dễ hiểu với thực tế, vì một người lao động khi làm việc không chỉ vì tiền lương mà còn muốn chứng tỏ cho lãnh đạo trực tiếp thấy được năng lực của họ thông qua việc ghi nhận những thành tích mà họ đạt được làm được trong công việc. Người lao động mong muốn có cơ hội để khẳng định bản thân
Kế đến là yếu tố " Điều kiện làm việc chưa đủ đảm bảo" với số lao động đánh giá về yếu tố này là 49,7%. Như đã phân tích ở trên cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc. Chính vì thế việc điều kiện làm việc không đảm bảo ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất làm việc và tinh thần làm việc của người lao động. Mặc dù công ty cổ phần An Hưng thường xuyên nâng cấp mở rộng nhà xưởng, cơ sở vật chất nhưng do tính chất công việc người lao dộng thường xuyên làm việc trong môi trường tiếng ồn, và bụi vải,…vẫn làm ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của người lao động rất nhiều.
d) Đánh giá của người lao động về sự quan trọng của các nhu cầu
Bảng 2.22 Đánh giá của người lao động về sự quan trọng của các nhu cầu
Nhu cầu 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Thu nhập ổn
định 42,9 23,4 14,3 15,4 1,7 0 0,6 1,7 0
Có cơ hội thăng
tiến 14,3 24,6 13,7 11,4 10,3 9,7 5,7 5,7 0,8
Có cơ hội nâng
có trình độ 1,1 4,6 11,4 17,1 17,7 9,7 16 12,6 9,7
Động viên khích
lệ 0 2,3 7,4 6,3 12,6 13,7 20,6 14,9 22,3
Điều kiện làm
việc thoải mái 1,7 5,1 8 7,4 15,4 16,6 18,3 17,1 10,3
Ghi nhận thành
tích 3,4 8 10,3 13,1 13,7 16,6 13,7 13,1 8
Công việc phù hợp với sở
trường
7,4 8 11,4 10,9 16 14,3 10,9 10,3 10,9
Lãnh đạo trực tiếp ân cần chu
đáo
1,7 5,7 11,4 10,3 6,3 14,9 10,9 13,1 15,7
Vấn đề phúc lợi xã hội, bảo hiểm
y tế
26,3 19,4 13,7 8,6 6,3 4 3,4 10,9 7,4
(Nguồn số liệu xử lý spss) Qua bảng trên ta thấy, yếu tố " thu nhập ổn định " là nhu cầu quan trọng nhất với người lao động chiếm 42,9%. Nhu cầu quan trọng thứ hai là yếu tố " Vấn đề phúc lợi xã hội, bảo hiểm y tế" với 26,3%. Nhu cầu quan trọng thứ 3 là yếu tố "Có cơ hội thăng tiến" với 24,6%. Nhu cầu quan trọng thứ 4 là " Nâng cao trình độ" với 17,1%.
Nhu cầu quan trọng thứ 5 là " Công việc phù hợp với sở trường" với 16%. Nhu cầu quan trọng thứ 6 là " Động viên khích lệ" với 20,6%. Nhu cầu thứ 7 là "Điều kiện làm việc thoải mái" với 18,3%. Kế đến là nhu cầu " Lãnh đạo ân cần chu đáo".