5.2.1 Hoàn thiện về công tác đào tạo và đánh giá thành tích nhân viên 5.2.1.1 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo: Tiếp cận và tỡm hiểu nhằm xỏc định rừ nhu cầu đào tạo của nhân viên, mong muốn nhân viên về phương pháp, thời gian đào tạo, trình độ, năng lực của nhân viên, từ đó lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục đích nội dung đào tạo và trình độ của nhân viên.
Chương trình đào tạo: xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với tình hình thực tế (nhân sự đào tạo, chi phí đào tạo, trình độ nhân viên,..) của công ty, mục đích đào tạo (hướng dẫn công việc, huấn luyện kỹ năng, kỹ thuật an toàn lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển năng lực quản trị).
Phương pháp đào tạo : là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của nhân viên, nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu được của công ty cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại. Phương pháp đào tạo cần được áp dụng linh hoạt cho từng vị trí công việc, và phải phù hợp với quy mô và đặc diểm công ty. Ví dụ: đối với bộ phận công nhân sản xuất của công ty thì hình thức đào tạo tại nơi làm việc (cầm tay chỉ việc), hướng dẫn thực hành tại chính phân xưởng là biện pháp đơn giản, hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất.
Nâng cao chất lượng của các chuyên viên đào tạo : có thể thực hiện kết hợp hai hình thức đào tạo tại chỗ (chuyên viên đào tạo trẻ chưa có kinh nghiệm, sẽ được những cán bộ quản lý đã có nhiều kinh nghiệm trong ngành kèm cặp, hướng dẫn); gửi chuyên viên đào tạo đi học các lớp nghiệp vụ chuyên môn cần thiết, để làm cho công nhân viên hứng thú hơn với các khóa đào tạo, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Đồng thời để có những chuyên viên đào tạo giỏi cho công ty, ta cần siết chặt đầu vào bằng những tiêu chuẩn cụ thể, quy trình tuyển dụng bài bản. Ngoài ra, hình thức thuê ngoài chuyên gia đào tạo cũng là một biện pháp mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo, tuy nhiên biện pháp này khá tốn kém, vì vậy công ty cần nghiên cứu kỹ các vấn đề trước khi mời chuyên gia bên ngoài về đào tạo cho nhân viên công ty.
Cải thiện cơ sở vật chất : cơ sở vật chất (phòng học, chỗ ngồi, thiết bị đào tạo..,) được công nhân viên công ty đánh giá không cao, chính vì vậy để phục vụ tốt hơn công tác đào tạo của công ty, mang lại sự thoải mái cho học,
công ty cần cải thiện cơ sở vật chất phục vụ đào tạo (phòng học cần đủ không gian cho học viên, thoáng mát, đầy đủ ánh sáng và các thiết bị giảng dạy sử dụng tốt).
Tài liệu giảng dạy: tài liệu giảng dạy cũng đóng một vai trò rất quan trọng dối 9 với hiệu quả đào tạo. Cung cấp đầy đủ tài liệu, giáo trình cho học viên, sử dụng những tài liệu đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên đồng thời cập nhật thường xuyên những tài liệu, thông tin có ích cho đào tạo chính là biện pháp đơn giản, nhưng vẫn mang lại hiệu quả cao cho hoạt động đào tạo.
Công tác đánh giá sau đào tạo : sau mỗi khóa đào tạo, công ty cần tổ chức đánh giá chất lượng nhân viên bằng những cách thức đơn giản nhưng vẫn mang lại hiệu quả như: hình thức trắc nghiệm, phỏng vấn, để thấy được mức độ tiến bộ của nhân viên, hiệu quả của khóa đào tạo, từ đó có những biện pháp khắc phục, cải tiến chất lượng đào tạo kịp thời, phù hợp hơn. Việc đánh giỏ cần kết hợp với những tiờu chuẩn đỏnh giỏ rừ ràng, chi tiết thỡ mới đảm bảo được tính khách quan và chính xác của hoạt động đánh giá.
5.2.1.2 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng quy trình đánh giá hợp lý : để nâng cao hiệu quả và giảm bớt những sai sót trong quá trình đánh giá, mỗi công ty cần có một quy trình đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với mình. Đối với những công ty sản xuất thuộc quy mô nhỏ như Phúc Hưng, một quy trình đơn giản, dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đáp ứng mục tiêu đánh giá là điều cần thiết.
Công ty có thể áp dụng quy trình đánh giá dưới đây:
Thiết lập tiờu chuẩn đỏnh giỏ rừ ràng: thực tế, cụng ty phỳc Hưng vẫn chưa cú những tiờu chuẩn đỏnh giỏ thành tớch nhõn viờn rừ ràng, việc đỏnh giỏ bị ảnh hưởng nhiều bởi cán bộ thực hiện đánh giá, dẫn đến kết quả đánh giá chưa được công bằng chính xác. Vì vậy, công ty cần xây dựng ngay cho mình những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dựa theo đặc điểm thực tế của từng công việc tại công ty, nhằm đảm bảo tính chính xác và công bằng trong việc đánh giá thành tích của nhân viên.
Phân tích công việc Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích
Tiến hành đánh giá thành tích Kế hoạch hành
động
Xem xét thành tích của người được
đánh giá
Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá: cán bộ đánh giá của công ty Phúc Hưng là người trực tiếp thực hiện việc đánh giá và xây dựng chương trình đánh giá, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá thành tích nhân viên.
Vì vậy công ty cần lựa chọn những người có đủ tố chất, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm với mục đích nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, làm hài lòng và tạo động lực cho nhân viên. Bên cạnh đó, công ty cần có chương trình đào tạo cho người đánh giá để nâng cao năng lực cho họ khi cần thiết.
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: có nhiều phương pháp khác nhau đang được các công ty áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên. Công ty Phúc Hưng cần lựa chọn cho mình phương pháp đơn giản, dễ hiểu, ít tốn kém nhưng vẫn đạt được mục tiêu đánh giá như : đánh giá theo sản lượng sản xuất, đánh giá theo doanh số bán hàng, đánh giá theo khối lượng công việc hoàn thành,..sau đó tiến hành xếp hạng (dựa trên những tiêu chuẩn thang điểm có sẵn) và tiến hành tuyên dương, khen thưởng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc.
Lựa chọn thời điểm đánh giá hợp lý: mặc dù đánh giá hàng ngày là chính xác và được nhiều nhà quản trị tại nhiều công ty áp dụng, nhưng nó không phải là ý kiến hay cho công ty Phúc Hưng vì nó rất tốn kém, chỉ phù hợp cho những công ty có năng lực tài chính và khả năng quản lý tốt. Công ty Phúc Hưng nên lựa chọn việc đánh giá nhân viên theo hình thức định kỳ theo quý hoặc năm đối với từng bộ phận phòng ban sẽ tiết kiệm được chi phí nhưng vẫn có hiệu quả.
5.2.2 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 5.2.2.1 Về chính sách đề bạt khen thưởng
Qua kết quả phân tích ta thấy được chính sách đề bạt khen thưởng ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, để chính sách quản lý nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn ta cần quan tâm đến chính sách đề bạt khen thưởng.
Chớnh sỏch đề bạt, khen thưởng cần được xõy dựng rừ ràng, chi tiết, cú cỏc tiêu chuẩn thang bậc cụ thể cho từng vị trí công việc trong công ty. Dựa vào đó người lao động sẽ cố gắng phấn đấu để đạt được những mục tiêu của mình.
5.2.2.2 Về cơ hội thăng tiến
Thứ nhất, công ty cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn cho công nhân viên, đặc biệt là bộ phận công nhân, vì hiện nay công ty Phúc Hưng vẫn chưa có chính sách đề bạt thăng tiến cụ thể cho bộ phân này.
Thứ hai, cần xây dựng một lộ trình thăng tiến cụ thể, tiêu chuẩn để được thăng cấp, để nhõn viờn cụng ty cú thể theo dừi dễ dàng, khuyến khớch nhõn viên phấn đấu làm việc hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho công ty.
5.2.3 Một số giải pháp kiến nghị khác
5.2.1.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Cần lập kế hoạch nguồn nhân lực mang tính dài hạn: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận QTNNL thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn. Công ty cần xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực lâu dài, chứ không phải trong ngắn hạn, xử lý theo sự vụ, “gặp rối đâu gỡ đó”. Bộ phận QTNNL cần phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, nghiên cứu sự thay đổi biến động NNL hàng năm, hàng quý để có thể đáp ứng đủ số lượng, chất lượng một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…
Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực cho công ty.
5.2.1.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Các mô tả, tiêu chí về nhân sự cần được ban giám đốc và phòng QTNNL được thiết lập rừ ràng trước khi tuyển dụng, trỏnh tỡnh trạng, đến khi tuyển dụng nhân sự nhưng vẫn không xác định được mình cần tuyển những ứng viên có phẩm chất, yếu tố gì cho công việc, điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL sau này và tốn thời gian, chi phí công tác đào tạo.
Công ty cần thiết lập bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng và đánh giá sau này, tránh những sai sót, chí phi hao tổn không đáng có.
5.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Về t hụng bỏo tuyển dụng : cần được thiết kế rừ ràng, dễ hiểu, thụng qua cỏc phương tiện thông tin đại chúng: Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học, cao đẳng.
Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho tổng công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để tổng công ty lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
Công tác phân loại, lọc hồ sơ: Khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, phòng QTNNL cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp, loại hồ sơ không đủ yêu cầu công việc ngay từ khâu sàng lọc từ đầu, điều này sẽ làm giảm bớt thời gian tuyển dụng phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng.
N
hân viên tuyển dụng: Cần có tác phong chuyên nghiệp, chuyên môn trình độ cao, đặc biệt là có thái độ vui vẻ hòa đồng, cơi mở đón tiếp các ứng viên đến tham dự vòng phỏng vấn. Nhân viên tuyển dụng cần tạo được niềm tin, sự hứng thú và ấn tượng ban đầu đối với ứng viên về công ty, để có thể thu hút được nhiều ứng viên vào công ty làm việc, kể cả những ứng viên không đủ tiêu chuẩn yêu cầu công việc cũng tạo được cảm giác bình an, thoải mái khi họ bước chân “ra về”.
Hoạch định rừ ràng chi phớ: cho cụng tỏc tuyển dụng để cõn đối, điều chỉnh sao cho hiệu quả, phù hợp với chiến lược của công ty.
5.2.3.2 Hoàn thiện chính sách Trả công lao động Đối với tiền lương:
Hiện nay, mức lương của công ty chưa có tính cạnh tranh cao đối với các doanh nghiệp khác, mức lương chưa thực sự hài lòng đối với nhân viên để họ có thể yên tâm công tác và ở lại với công ty lâu dài. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại mức lương của nhân viên như thế nào, có phù hợp hay không giữa các phòng ban, bộ phận khác nhau và có phù hợp giữa các nhân viên có trình độ và năng lực làm việc khác nhau không? Đó là những câu hỏi lớn mà ban lãnh đạo công ty cần phải trả lời được một cách thấu đáo để có thể đảm bảo tính công bằng cho mỗi nhân viên. Công ty cần có kế hoạch, có các tiêu chí tính hệ số lương, cách tính lương và cụng bố rừ ràng cho toàn bộ nhõn viờn cú thể biết rừ. Vớ dụ như hệ số lương theo trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông, tính hệ số lương theo thâm niên công tác, theo chức vụ-trách nhiệm….Có thể nói, lương là yếu tố được nhân viên quan tâm hàng đầu khi họ bước vào làm việc cho công ty nên công ty cần phải giải quyết chính xác, thỏa đáng, hợp lý mới có thể đem lại sự yên tâm công tác cho nhân viên, giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
Đối với tiền thưởng, chính sách phúc lợi khác:
Công ty cần có các chính sách thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn, đây là những yếu tố kích thích tinh thần làm việc, khả năng sáng tạo của nhân viên đối với những nhân viên có nổ lực cố gắng, có thành tích xuất sắc hay có kết quả làm việc vượt ngoài chỉ tiêu được giao…Công ty nên đặt ra mức thưởng hấp dẫn hơn hiên tại để kích thích tinh thần làm việc và cố gắng của nhân viên nhằm đạt được kết quả cao hơn cho công ty và tăng thu nhập cho nhân viên, tạo tính cạnh tranh làm việc một cách lành mạnh, trong sáng giữa các nhân viên, tạo ra môi trường làm việc năng động. Ban lãnh đạo công ty cũng cần có các chính sách phúc lợi phù hợp luật lao động, đặc biệt đối với nhân viên là phụ nữ có thai sản, có con nhỏ sau khi sinh; nên tổ chức các buổi tham quan, du lịch, dã ngoại ở các khu nghỉ mát, khu du lịch tạo không khí thân thiện hòa đồng giữa các nhân viên, nối kết những tâm hồn nhân viên xích lại gần nhau, hiểu nhau hơn mà quanh năm họ cặm cụi làm việc ít có thời gian tiếp xúc và gặp gỡ nhau.
5.3.3.3 Quan hệ lao động
Ban lãnh đạo công ty cũng nên thường xuyên hỏi thăm động viên những nhân viên làm việc dưới quyền, quan tâm đến đời sống gia đình, chia sẻ khó khăn trong cuộc sống gia đình với họ, qua đó tạo được cảm giác thân thiện, xóa bớt khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, qua đó nhân viên cũng cảm thấy được quan tâm, được chăm sóc, họ sẽ hài lòng và tích cực làm việc hơn và có thể họ chọn công ty làm nơi gắn bó lâu dài.
Xõy dựng một nền văn húa doanh nghiệp rừ nột, cú bản sắc riờng, đề cao tỡnh thần đoàn kết, tương trợ nhau trong công việc cũng như trong đời sống, tinh thần dân chủ, công bằng. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp theo nghiên cứu cũng ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng của nhân viên.
Chính vì thế, càng chứng tỏ vai trò vô cùng quan trọng của việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
Xây dựng tổ chức công đoàn và tạo điều kiện cho công đoàn phát triển, công đoàn sẽ thay mặt cho bộ phận công nhân viên công ty bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, giúp người người lao động yên tâm làm việc, đóng gop1cho cụng ty, mặt khỏc thụng qua cụng đoàn cụng ty sẽ hiểu rừ hơn những mong đợi, nguyện vọng của người lao động để có các biện pháp điều chỉnh chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp hơn.