Đổi mới toàn diện công tác tuyển dụng, đào tạo, b- 123docz.net

CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THẨM ĐỊNH TÀI CHÍNH DỰ ÁN ĐẦU TƯ TẠI VCB CHI NHÁNH HẢI PHềNG

3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thẩm định tài chính dự án đầu tư

3.2.1 Đổi mới toàn diện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBTĐ

Như đã trình bày, con người là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của hoạt động thẩm định tài chính dự án đầu tư. Vì xét cho đến cùng, dù có xây dựng một quy trình thẩm định khoa học cũng những công cụ hỗ trợ về công nghệ

thông tin và tin học hoàn chỉnh song năng lực hạn chế thì tất cả những yếu tố trên đều trở nên vô nghĩa. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động thẩm định dự án đầu tư. Để xây dựng một đội ngũ làm công tác thẩm định có chất lượng cao cần cả một chiến lược phát triển mang tính bền vững và lâu dài. Tuy nhiên trong giới hạn của luận văn, dựa trên nghiên cứu thực trạng hoạt động thẩm định của Vietcombank chi nhánh Hải Phòng chúng tôi đề ra một số giải pháp cơ bản góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thẩm định dự án:

Thứ nhất: thay đổi cách thức tuyển dụng và chế độ ưu đãi đối với vị trí thẩm định dự án đầu tư trong ngân hàng.

Trong toàn bộ một tổ chức, hệ thống nhân sự được phân ra theo từng vị trí.

Mỗi một vị trí lại đảm nhiệm một công việc có tính chất khác nhau trong toàn bộ

hệ thống. Người làm công tác thẩm định dự án đóng vai trò quan trọng, tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh của ngân hàng và uy tín của ngân hàng. Do đó, cần đổi mới quá trình cũng như cách thức tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tương xứng đối với vị trí CBTĐ. Cụ thể:

Một là: tuyển dụng vị trí CBTĐ

Do công tác thẩm định hiện nay được thực hiện bởi các cán bộ tín dụng nên điều quan trọng nhất đó là phải tiến hành đổi mới cơ cấu tổ chức cùng với đó xây dựng vị trí làm việc thẩm định riêng biệt cùng với đó là mô tả cụ thể những yêu cầu về kỹ năng, trình độ làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, bên cạnh nguyên tắc bình đẳng và công bằng, theo chúng tôi với vị trí như CBTĐ, nguyên tắc cần được ưu tiên hơn cả đó chính là kinh nghiệm thẩm định. Bởi lẽ, hiện nay do một số ngành đặc thù một số ngành như xây dựng, giao thông, những chỉ số và thông số kỹ thuật trong quá trình thẩm định cần có những người am hiểu và có kinh nghiệm làm việc lâu năm để thực hiện.

Hai là: đối với với chế độ đãi ngộ kèm theo vị trí. Mỗi một vị trí công việc đều có một mức lương tương xứng để trả theo năng lực, cũng như những yêu cầu làm việc. Cùng với vị trí cán bộ tín dụng, CBTĐ là một vị trí mà theo chúng tôi rất dễ dàng thực hiện những hành vi tham nhũng ảnh hưởng đến hoạt động của ngân hàng. Do đó, trong điều kiện hiện nay, bên cạnh những biện pháp về xây dựng thiết chế giám sát (chúng tôi đề cập phần sau) thì việc xây dựng khủng bảng lương phù

hợp với vị trí tối quan trọng để người CBTĐ “không muốn” tham nhũng. Tất nhiên, việc xây dựng khung lương thưởng phải nằm trong điều kiện cho phép và

không tạo ra những bất cập trong cơ cấu lương của hệ thống ngân hàng.

Thứ hai: xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn đối với vị trí CBTĐ

Hầu hết các cán bộ làm công tác thẩm định dự án hiện nay trong chi nhánh Hải Phòng đều chưa được đào tạo một cách chuyên sâu về công tác thẩm định mà

chủ yếu được thực hiện bởi cán bộ tín dụng có thâm niên. Vì vậy, nâng cao năng lực của đội ngũ CBTĐ, bên cạnh công tác tuyển dụng, xây dựng chiến lược đào tạo là nhiệm vụ cấp thiết.

Một là: chiến lược đào tạo dài hạn

Hiện nay, trên thế giới mô hình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp và các trường đại học chuyên ngành rất phổ biến. Mô hình này giải quyết được cả hai vấn nan giải từ phía các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp:

Về phía các doanh nghiệp: mô hình liên kết đào tạo giúp họ tránh việc đào tạo lại đối với nhân viên sau quá trình tuyển dụng cũng như giúp họ hòa nhập vào môi trường văn hóa doanh nghiệp

Về phía các trường đại học: mô hình liên kết đào tạo không chỉ tạo việc làm cho các sinh viên, mà hiệu quả mô hình này góp phần nâng cao hình ảnh, uy tín của nhà trường. Quan trọng hơn cả, mô hình này giúp thay đổi toàn diện nội dung chương trình và cách thức giảng dạy trong trường tránh hàn lâm lý thuyết và thiếu đi tính thực tế.

Cụ thể, đối với thực tiễn hoạt động Vietcombank có thể liên kết với hệ thống các trường đại học uy tín trong cả nước để thực hiện liên kết đào tạo. Tuy nhiên

trong quá trình liên kết đào tạo cần phân định rõ trách nhiệm và cơ chế phối hợp giữa các bên.

Bảng 3.2: Mối quan hệ trách nhiệm giữa ngân hàng và trường đại học đào tạo theo yêu cầu

Trách nhiệm của ngân hàng

Trách nhiệm của các trường đại học

Phối hợp giữa ngân hàng

và trường đại học

- Tiến hành rà soát toàn bộ vị trí thẩm định trên tất cả

các chi nhánh cả nước để xây dựng danh sách về nhu cầu số

lượng cần đào tạo gửi đến các trường đào tạo.

- Trên cơ sở nhu cầu về số lượng cần đào tạo theo đơn đặt hàng, tiến hành xây dựng kế hoạch lựa chọn cá

nhân đào tạo theo đúng yêu cầu thông qua công tác tuyển sinh và sát hạch sau khi tuyển sinh

- Xây dựng khung năng lực và yêu cầu kỹ năng đối với vị trí thẩm định

- Tiến hành xây dựng chương trình đào tạo theo yêu cầu về khung năng lực và yêu cầu kỹ năng do đơn vị đặt hàng cung cấp

- Cùng tiến hàng rà soát và

thẩm định lại toàn bộ chương trình đào tạo - Hỗ trợ các trường đại

học trong quá trình đào tạo thông qua: trao đổi các chuyên gia giảng, xây dựng một số

chuyên đề riêng biệt về ngân hàng cũng như cập nhập dữ

liệu về các dự án thẩm định

- Xây dựng kế hoạch thực tập cho học viên và

trao đổi với ngân hàng để

thống nhất

- Đảm bảo bố trí công việc cho học viên tốt nghiệp đạt yêu cầu theo chương trình

- Đảm bảo hiệu quả

đào tạo thông qua chất lượng học viện, năng lực

liên kết đào tạo học viên đáp ứng được yêu cầu việc trong tổ chức thực tế.

Do đó, chúng tôi tin rằng bằng mô hình sẽ góp phần giải quyết vấn đề chất lượng nguồn nhân lực làm việc cho vị trí thẩm định dự án.

Hai là: đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn. Chương trình đào tạo ngắn hạn có tác dụng quan trọng trong việc cập nhập kiến thức, bổ sung kiến thức cũng như hoàn thiện thêm những kỹ năng, kỹ thuật sử dụng trong quá trình thẩm định. Để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn đạt hiệu quả cần chú ý một số nội dung:

- Thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo một cách toàn diện đối trên tất cả các phòng giao dịch trên địa bàn thành phố để xác định đúng đối tượng, nhu cầu cầu đào tạo bồi dưỡng;

- Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, tiến hành xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp

- Lựa chọn chuyên gia phù hợp

- Thực hiện đánh giá lại toàn bộ công tác đào tạo để xem xét hiệu quả đào tạo nhằm điều chỉnh cho phù hợp

Đổi mới toàn diện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBTĐ

Hạn chế và nguyên nhân 1. Hạn chế cần khắc phục